组织知识转移影响要素的实证研究，本文主要内容关键词为：要素论文,实证研究论文,组织论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当今市场竞争领域，产品的“竞争功效”已经愈发削弱。随着信息技术的发展，由产品多样化所带来的竞争差异，已经在越来越短的时间内，由竞争对手的适度模仿而消除。许多成功的企业试图寻找无形的、难以模仿的优势资源来获取更为持久的竞争优势，“知识”由此进入了众多管理者的视野。
1 社会交换理论与组织①知识转移
在解决问题的特定环境下，信息可以衍生解决问题的能力，进而升华为知识。在这个意义上，“编码”(codification)和“解释”(interpretation)构成了知识转移的整个过程。“编码”是知识转移过程中由下而上的阶段——将个体所有的知识存储为组织拥有的知识；“解释”则相反，通过编码形成的“目标知识”，在“解释”阶段经由组织的“知识系统”将“目标知识”传达给知识使用者[3]。由此可见，有效的知识转移②过程主要包括两个环节：①个体(或其他组织)将知识贡献给组织；②个体获取和使用已积累(或即得的)的知识解决特定问题。同时产生两种流向的知识流——流入组织和流出组织的知识流。当组织不能利用现有的知识解决当前状况时，便会尝试通过流入组织的知识流经由流出组织的知识流来汲取一系列新的知识以适应当前的状况[4]。因此，这两种知识流向对组织的发展非常关键。只有当组织成员不仅为组织存储知识，同时也从组织中汲取知识，组织的持续学习和更新才能实现[5]。
组织的知识转移，实际上是一个个体或组织受其他团队或组织影响的过程[6]。按照社会交换理论，社会交往中的不对等现象，会使一方成为影响者(获得权利)，而另一方成为被影响者(失去社会独立性)。个人或组织要保持社会独立性，就必须具备以下条件：拥有战略资源；拥有替代资源；拥有强制力量；减少需要[7]。有效使用现有(或即得)知识，从某种意义上讲，是使组织拥有使其他组织为自己提供必要信息和知识的“有效诱因”——战略资源。从微观角度来考虑，组织间(或个体间，或组织与个体间)的知识转移开始于这种“有效诱因”，同时也是与他人进行知识交换的倾向性。当某个个体在利用“战略资源”过程中进行反思，他便成为实践背景下的“研究者”[8]。这种不受既有理论技巧约束，而是根据独特“案例”构建的理论，就是“有效诱因”循环作用的开始。
在个体知识“饱和”程度不足的前提下，一个个体通常需要利用非自身拥有的知识来更有效地完成自己的工作。如果一个个体(或组织)期待与他人的交往会带来报酬——有效知识，那么不论这种有效知识是来自组织内部还是组织外部的，都能受到提供这些有效知识的人的吸引，进而产生知识转移过程。因此，可以总结为“有效诱因”产生知识转移动机，相互提供有效知识将维持个体间(或组织间)的相互吸引和继续交往，同时产生持续的知识转移过程。
2 推拉效用模型与组织知识转移
Holtshouse曾在1998年提出“知识流”的概念，即知识可以在供给者与需求者之间流动[9]。Johansson将知识流分为两种类型：一种是基于交换的知识流；另一种是在资本、技术领域中的溢出效应[10]。本文主要论述基于交换的知识流。Holtshouse认为在商业领域，为了使知识得到更有效地利用，首先需要寻求系统合理的知识转移机制，并且，如果知识不能在企业内部有效传递，将不能实现知识的最佳利用效果和经济杠杆作用[9]。Holtshouse站在企业内部的位置看待“知识流”：从知识提供者的角度来说，“知识流”是一种选择性的“推动”过程；而从知识需求者的角度来说，“知识流”是一种选择性的“拉动”过程[9]。为了更有效地揭示组织知识转移过程，本文将Holtshouse企业内部视角的“知识流”理念推广至企业依存的整个内外部环境，并利用左美云的“知识势能”观点[11]建立知识转移“推拉效应”模型。
信息数据的传播传递，只有当个体信息存在差异的时候才能产生。正如左美云对知识转移的定义——知识转移是由知识势能高的主体向知识势能低的主体转移知识内容的过程[11]，决定知识势能的是知识的数量、质量以及知识结构。知识数量越丰富、知识质量越高和知识结构越合理，知识势能就越高。站在组织整体的角度考虑：当个体的知识存量相对比较“新鲜”时，个体处于知识势能高的位置，知识流将从个体流向组织，对组织来说是知识转移的“拉”动过程；当个体需要吸收组织的知识解决实际问题时，组织处于知识势能高的位置，知识流将从组织流向个体，对组织来说是知识转移的“推”动过程。
关于知识需求者与知识供给者之间的关系，不同的学者持有不同的观点，但实际上只是存在立足点的差异，并不存在实质上的分歧。
2.1 模型描述
2.2.1 知识转移的“拉”动过程 实现知识转移的拉动过程隐含两个条件：①个体知识存量的增加已超出满足最低知识更新需求的边界，知识存量的增加足以推动整个知识转移过程；②个体在向组织转移知识的过程中所放弃的满足自身知识更新的机会成本降低或者为零(即个体在向组织的知识转移过程不影响个体的知识更新)。
2.2.3 知识转移“推拉”效用关系 组织与个体知识转移的“推拉”效用具有相互依存的性质：如果组织对知识转移的“拉动效用”大，那么对知识转移的“推动效用”就小，反之亦然。当“拉动效用”大于“推动效用”时，表明组织的知识存量发展相对较快，个体的知识存量增长滞后，需要发挥“推动效用”；当“推动效用”大于“拉动效用”时，表明个体的知识存量已经具备相当的规模，组织的知识存量是其进一步发展的有效因素，需要大力发展组织对知识转移的“拉动效用”；当“推动效用”与“拉动效用”相等时，表明组织与个体的知识存量发展相对协调。
3 组织知识转移的影响要素
通过上述分析可以看出，推拉效用对知识转移产生了决定性的影响。具体归纳影响因素也可以从推拉两个角度来考虑。从推的过程来看，组织在这一过程中是主要的知识需求主体，因此知识转移的影响因素主要表现在知识的易表达性、企业内部激励机制和良好的企业文化三个方面；从拉的过程来看，个体在这一过程中是主要的知识需求主体，而个体的知识来源可以是组织内部也可以是组织外部，除了满足自身的知识存量增长以外，还要满足自身必需的知识更新量以维持个体的不可替代性。因此，这一过程中知识转移的影响因素主要表现在外部的运作环境、企业的组织体制及企业与员工个体的共同愿景。
另外，从组织知识库的角度来考虑：知识转移的推动过程也可以看作是组织作为知识需求主体，存储记忆组织所获取知识的结果之一；相反，知识转移的拉动过程是组织作为知识供方主体，在满足个体知识搜寻要求时由知识遗忘所导致的结果之一。从IBM由于组织“记忆磨损”所带来的50年来首次业绩下滑和施乐的“尤里卡——记忆加固”项目的两个正反案例醒目对照中，实践中管理者已逐渐意识到正视组织知识管理领域里组织记忆和组织遗忘的紧迫性。因此，组织记忆与组织遗忘作为组织知识转移过程中不可避免的两种行为，同样会对组织知识转移过程产生影响。
3.1 知识的易表达性
显性与隐性是组织知识的两个重要属性[13]，显性知识又可分为结构化、半结构化和非结构化知识。目前，知识工程领域针对的多是结构化和半结构化的显性知识，而一个企业持久的竞争优势更取决于隐性知识[14]。隐性知识主要来自于实际操作者、管理者和群体的实践经验，来自于交流和创造的过程[15]。对于知识转移，特别是涉及“地理位移”的转移，只有当知识能有被明确的表述时才能产生[13]。若知识不能被编码，则不能进行传递交流，不能进行共享经验和模仿实现[16]。
H1 知识的易表达性与知识转移效果正相关。
3.2 内部的激励机制
知识的存在在很大意义上是因为人的存在，一个个体只有将信息与个人经验结合起来，信息才会成为知识。或者说，当信息在个人头脑中被消化，被思考过，信息才会成为知识[12]。在组织或企业的知识转移过程中，一个很重要的组成部分就是个体层次的知识转移，具体地是指一个个体针对某一特定的问题对另一个个体提供劝告和建议[17]。本文一个潜在的假定——个体是依托组织或企业而存在的，个体为组织或企业的发展做出贡献[18]，从社会价值交换理论的角度来说，对知识转移这一具有高度个体主观性及个体特殊信息的过程是非常重要的[19]。知识拥有者具有垄断和独占的心理状态，知识特别是关键性技巧的形成和掌握一般需要经过长期的实践和积累。个体拥有的知识是某种优势的象征，与他人共享会丧失这种优势，很多个体往往不愿主动传播知识[15]。
H2 合理的激励机制与知识转移效果正相关。
3.3 良好的企业文化
组织知识转移氛围不仅包括生产条件、市场机会、企业行为模式和企业利用技术方式等，还包括非物质的社会文化因子——企业文化。企业文化包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化是在工作团体中逐步形成的规范，在企业内通过物体布局所传达的感觉或气氛。可以说，特定的企业文化，决定了一种特定的组织知识转移方式，它渗透在企业的一切活动之中。
H3 良好的企业文化与知识转移效果正相关。
3.4 外部的运作环境
著名经济学家克拉克曾经指出，“知识是唯一不遵循收益递减规律的生产工具”。知识经济时代的知识转移过程不仅是指组织内部的知识转移，更强调组织之间的知识转移，组织内或跨组织间通过各种渠道进行交换，目的在于通过知识交流，扩大知识的利用价值并产生相应的“乘数效应”。因此，可以将对知识转移过程产生影响的外部运作环境因素归纳为两个方面。
1)企业的特定运作背景。当知识流入组织之后，短期内由于组织差异的存在会对流入组织的发展产生促进作用，特别在流入组织生命周期的初始阶段效果尤为明显，现有知识的流入为组织运作生产节约了一定的时间和成本。但随着流量在实践截面上的积累，知识流对组织运作的正面效应会产生递减现象。单纯依靠知识流的吸收不足以使组织维持持久的差异性和竞争优势，随着特定运作背景的出现，吸收的知识将不再对组织产生有效的正面影响。因此，尽管知识资本同金钱、设备具有同等的重要性，但是它的价值更依赖于在特定背景下，为解决某一战略上的问题作出的相应调整[20]。只有这种“适当的调整”与“流入知识”有机结合才能产生另外具有稀缺性的知识——当知识越难被合成或生产，它的价值才会越高，如果某项知识的再造过程非常昂贵，它便因为足够的稀缺性而被认为是企业“私人”拥有的[21]。
2)企业的社会网络关系。与其他组织的社会网络关系越多，组织自身的信息处理能力会越强，同时由这些关系产生的知识流也会越多[22]。大量的社会关系增强了组织对外部知识和信息的获取途径，但是社会网络中的主导地位在知识转移过程中同样重要。占据了主导地位的组织，可以扮演“信息经纪人”的角色，定位相关知识，并以此与其他组织进行交换，进一步满足自身所需[23]。同时，紧密的社会网络关系会增加知识转移组织双方互相交流、互相影响的频率，进而导致更加有效的知识转移过程(Levin和Cross，2004)[24]。
H4 企业外部有效的运作环境与知识转移效果正相关。
3.5 企业的组织体制
企业实际上是一个可以对知识进行创造、共享、传递的社会性组织，并且知识转移的主要目的是将个体的知识转化为集体或组织的知识[25]。传统的管理模式是建立在劳动分工和分层之上的，高层管理者创造基本的管理理念，并且根据管理目标进行逐层分解，然后被逐层实现，由此，组织作为一个运作整体可以完成个体不能完成的“巨大工程”。大多数企业受这种传统组织体制的影响，金字塔式的组织体制层次繁琐，缺乏组织的灵活性[15]，为知识源的内部沟通和面对面的交流制造了鸿沟。对投入技术、产品和市场的具体日常事务知识更加熟悉的是相对较低层次的管理人员，而愿景的实现是在较高层次的管理人员，阻断了有效的信息沟通，容易造成运作理念与日常事务的脱节，不利于组织的发展。相反，在扁平分散的组织环境里，组织成员间可以较为直接地建立某种“合约”[25]，有利于形成纵向和横向知识传递的交叉点。在这种形式的组织体制中，组织成员获得了更多的交流机会，因此更加有利于知识转移。Nonaka曾提出了一种“超文本”式的管理模式。在计算机语言中，超文本是指将相关领域或信息连接到一个界面，使问题同时从不同角度得到快速解决。在知识转移过程中，组织的各个部门(或团队)类似于不同的“文本”进行转换，通过不同“文本”的即时调用完成整个知识转移过程[2]。实现超文本组织效率的最重要因素是实现了空间与时间资源之间的协调。它使组织内的时间空间资源在知识转移过程中得到有效配置。
H5 组织体制的扁平化与知识转移效果正相关。
3.6 企业的共同愿景
在知识转移过程中，个体首先识别自己的工作群体，接着是群体所在的部门，最后是部门所在的分公司及企业[26]。个体识别会影响个体自身的知识获取意向和行动，当个体识别范围扩展至最高层次(企业层面)时，个体和组织具备了共同的发展规划和行为意向也就是共同愿景。
行为学理论认为，个体的行为意向是预测行为的最佳变量。个体对特定行为的意向越强，越有可能执行或者成功执行这一行为。当个体具备接受某种技能或知识的主观性时，才能成功地使这一行为实现。
H6 企业同员工个体的共同发展愿景与知识转移效果正相关。
3.7 组织记忆
Nonaka(1995)曾在《知识创造公司》一书中指出，“知识天然地存在于组织成员个体身上”。对于这个观点或许可以这样理解，“个体可以看成是存储组织信息的最有效场所之一”。Walsh和Ungson也曾将组织记忆的存储装置区分为五种类型：具备直接经验和意见的个体；具备组织感知和思考特性的组织文化；指导组织输入输出逻辑的变革；可以提供组织信息存放处所的组织结构；实现组织物理结构与工作场所的组织生态[27]。这五个组织记忆存储装置中无一例外地显示着个体的概念。
组织也是一个人群，具有复杂的社会关系特性。这种社会关系，是组织成员在与组织成员进行内部交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的人际关系。在组织中某个个体社会关系的好坏，显著影响该个体向组织的转移知识行为。一个在组织中社会关系良好的个体总是更倾向于向组织转移自己的知识；同样，他们由于良好的社会关系，也会得到众多的其他成员的帮助和支持[28]。
由于社会关系会存在一级、二级等的分层现象，个体的“朋友”会对个体的“朋友的朋友”再次进行知识转移行为。层级传递的“乘数效应”，沿着社会关系的“连接”逐级发生，组织记忆的“沉淀”过程也会同步进行。因此，组织内部知识沉淀为组织记忆的几率越大，组织中知识转移行为也会发生得越频繁。
H7 组织记忆与知识转移效果正相关。
3.8 组织遗忘
通过有效的途径可以促进组织知识转移，但是同其他社会经济领域的事物一样，经由知识转移过程所转移的知识，同样存在自己独特的生命周期。①在知识转移的初始阶段——传递阶段，组织个体创造和传递知识，但是许多新创造的知识沿着社会网络传递的过程中，由于个体“遗忘曲线”的存在，在被成功地转移到组织记忆系统之前就有可能已经被遗忘[29]。②在知识转移的中间阶段——存储阶段，尽管某些知识已经被有效地转移到组织的记忆系统，但是这些知识会随着时间的推移而退化或者衰败，从而导致组织的遗忘[30]。③在知识转移的最终阶段——提取阶段，当个体遇到某一特定情境下的问题时需要提取组织记忆系统的信息。由于所转移的知识本身具有个体特性，会使存储的知识具备大量的“背景信息”，随着时间的推移变为“刚性信息”而阻碍知识创新。此时的组织遗忘行为就会变成一种于组织发展有益的行为。
国内学者通常把知识转移第一阶段和第二阶段的组织遗忘称为被动遗忘，第三阶段的组织遗忘称为主动遗忘。只有避免组织被动的遗忘行为，并且使组织主动遗忘应该遗忘的内容，才能使组织遗忘有效地扩张对知识转移的正面影响，降低组织遗忘对知识转移的负面影响。
H8 组织遗忘与知识转移效果负相关。
3.9 知识转移效果的度量
Szulanski(1996)指出，组织的知识转移与组织的财务绩效有正向的相关关系，知识交换增强了组织的整体运作能力，进而产生良好的财务绩效[31]；知识转移同样增强了组织的创新绩效。知识转移过程使组织汲取接收外部知识的途径、机会增多[32]；同时，促使组织对已有的和新汲取的知识进行有机的整合，为组织生产新产品提供了新的构想[22]。本文选取组织的财务绩效和创新绩效作为组织知识转移效果的衡量。具体的概念模型参见图4。
图4 组织知识转移影响因素
Fig.4 The influential factors of organization knowledge transfer
4 实证方法及结果
4.1 实证方法设计
根据上述理论分析结果，本文采取李克特5点量表法对相关题项进行测试。为保证问卷的设计质量，在大规模发放问卷之前，选取南京市的三家企业进行前测，旨在消除问卷语言表述不清及防止问卷题项与企业实际严重脱节。根据反馈结果对问卷题项进行调整与修改后，开始正式发放问卷。
调研过程中，利用南京航空航天大学和湖南大学MBA工商管理硕士班这一平台发放问卷243份，当面请对方填写，回收率与有效率均为100％。另外，通过msn、skype等实时对话工具，将在线问卷的IP经由在线好友及校友间的社会网络关系发放，共发放在线问卷227份，在线回收的有效问卷仅有74份，有效回收率为32.6％。发放问卷总数470份，回收381份，有效问卷317份，有效回收率为67.4％，符合社会学调查问卷有效回收率“大于总体样本数2/3”的要求，基本不影响问卷结果的推广范围和偏差范围[33]。样本来自山东、江苏、湖南的31家企业，包括国有独资企业、国有控股企业、三资企业和民营企业，行业涉及电子(16.19％)、机械(24.19％)、化工(12.9％)、软件(6.45％)、医药(8.09％)、石油(3.22％)、食品制造(12.9％)、煤炭(3.22％)及其他领域(12.9％)。
本文采用结构方程模型(SEM)分析整体的样本数据。模型包括度量模型和结构等式模型，可以看成是因子分析和回归分析的结合。其优点是考虑了测量时可能存在的误差，并能从总体上对模型和协方差矩阵的匹配程度给出评价[34]，与本文的分析目的相吻合。采用Lisrel 8.53进行结构方程建模，其他的数据分析由Spss 11.5完成(参见表1和表2)。
4.2 实证研究结果
4.2.1 信度与效度分析 为了确保问卷的可靠性，对回收的问卷采用Cronbach α系数进行信度检验。经计算，所有题项的Cronbach α系数都大于0.6(见表2)，达到信度检验的标准，指标之间具有内部一致性。另外，对问卷进行效度分析，因子分析结果显示，KMO值为0.589(见表1)，因子负荷均在0.5以上，说明回收问卷适合进行因子分析，并且具有较强的解释力。
4.2.2 实证结果分析 在LISREL的模型估计方法中，极大似然估计方法(ML)具有尺度不变及可以对假设模型进行整个模型检验等优良特性[34]，因此本文选取ML作为模型的估计方法。并选取
、RMSEA衡量模型产生的协方差矩阵对原协方差矩阵的拟合程度，选取GFI、AGFI衡量整体模型的绝对合适度，选取NFI、CFI衡量相对合适度。一般认为RMSEA的值应小于0.08，GFI、AGFI、NFI、CFI应大于0.9[34]，对应此标准可以看出，本文模型的拟合效果较好(见表3)。对应图4和表2，可得如下分析结果。
1)知识的易表达性与知识转移的财务绩效正相关，同时与知识转移的创新绩效正相关。H1a，H1b得到支持。只有当知识能够进行明确的表达或者编码，才能促进知识转移过程，进而才能对参与知识转移过程企业的财务绩效和创新绩效产生积极影响。
2)企业内部的激励机制与知识转移的财务绩效显著相关，H2a得到支持。但是，企业内部的激励机制与知识转移的创新绩效的正相关关系在较低的显著性水平(0.13，t值＜2)下成立，对H2b的支持较弱。结果表明，企业内部的激励机制虽然会促进企业的生产效率，但是对创新效率的影响并不显著。这与Szulanki和青木昌彦的研究结论在一定程度上相吻合：Szulanki(1996)的实证研究发现，知识的性质、知识源和知识接受者的特征是促进人们进行知识转移的根本原因[31]；青木昌彦(1990)也认为某些学者从机会主义、道德风险和激励相容角度来分析知识转移的激励机制问题是不正确的，应该定位在知识能力方面[45]。
3)良好的企业文化与知识转移的财务绩效正相关，但是显著性水平不高(0.09，t值＜2)，同时良好的企业文化与知识转移的创新绩效正相关，H3a，H3b得到支持。企业文化决定了组织的思维方式和处理问题的法则。良好的企业文化使个体都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，会形成强大的激励，使每个个体投身于组织的知识转移过程，会明显地提升了组织知识转移的创新绩效，但对财务绩效的影响并不是最直接的，因此财务绩效的提升并不显著。
4)企业外部的有效运作环境与知识转移的财务绩效间的正向相关关系没有通过检验，H4a未得到支持，但是企业的外部运作环境与知识转移的创新绩效正相关，H4b得到支持。从企业经营的外部环境来看，依据外部环境改变所作的适应性调整及企业所处的社会网络关系可以对组织的创新成果产生积极作用，而对财务绩效的提升产生负向作用。这与Nahapiet的研究结论是相符的，“社会网络成员间高度信任容易导致集体盲目性，而阻碍知识转移过程”[46]。当社会网络成员具有某种集体偏向性时，会对转移知识的完备性及时效性产生影响。即使所转移的知识推动了创新成果的产生，但是时效性的偏差不能使创新成果产生相应的经济效益，因此在财务绩效上就不会产生积极的表现。
5)企业内部组织体制的扁平化与知识转移的财务绩效正相关，同时与知识转移的创新绩效正相关，H5a，H5b得到支持。在传统的组织模式中，隐含一个假定，知识和信息通过树形结构进行传递[2]。由上到下的知识传递转移过程到达一线员工时，已经过层层过滤和筛选，反向的知识转移也是由具体到概括选择地进行。这种过程虽然可以处理大量的知识，但是知识转移的有效性受到了质疑。扁平化的组织避免了这种现象，知识由相对直接的途径传递，从而有效地提升了知识转移的相关绩效。
6)企业和员工个体共同愿景的一致性与知识转移的财务绩效正相关，同时与知识转移的创新绩效正相关，H6a，H6b均得到支持。Cummings(2001)曾研究发现，组织中个体如果缺乏知识转移的动机会造成知识转移的困难，而如果具有高度接受意愿，个体通常能够克服知识转移过程中的困难，并表现出极大的耐力[47]。Szulanski(1996)的研究也发现，如果个体动机不明确，会使知识供给方在知识转移过程中出现“不情愿”或不配合的现象[31]。而这种知识转移“动机”来自何方？当个体将自身的“生死存亡”与组织的“生存几率”紧密联系在一起时，“动机”便会明确的显现，这就是“共同愿景”的意义所在。
7)有效的组织记忆与知识转移的财务绩效和创新绩效均呈正相关关系，H7a，H7b得到支持。在知识管理的各种行为中，有效的转移和使用组织知识，在很大程度上取决于组织创造和管理集体记忆的能力。这种记忆通常被称作组织记忆[31]，它产生于组织成员的知识创造过程[40]。组织成员的个体记忆经历“社会化”过程便产生集体记忆也就是组织记忆[41]。当管理者面临类似现状时，通过增加个体记忆“社会化”过程，如开展各种“workshop”及小型讨论会，都可以有效地促进个体记忆“社会化”，进而促进组织知识转移，产生良好的创新成果和经济效益。
8)组织遗忘与知识转移的财务绩效和创新绩效均呈负相关关系，H8a，H8b得到支持。对于组织来说，“遗忘”不仅可以削弱，还可以适当地加以利用。在组织知识转移过程，存在“知识保持乏力”和“知识退化”两种被动的组织遗忘状态。组织遗忘会大幅度地降低组织平均知识水平，同时会影响组织知识转移速度。另外，“清洗知识”的主动遗忘过程也很重要，当大量具备“个体色彩”的知识存入组织知识库时，会对其他个体知识取用产生不利影响。组织遗忘对知识转移过程既有正面也有负面影响，但是管理现状和问卷结果给出了相同的“负面影响”答案。这表明，组织遗忘的被动遗忘观点已被人们普遍接受，但是主动遗忘的有效方面没有引起管理实践者的重视。
在模型的结果中还发现，知识转移的财务绩效与创新绩效存在正向的相关关系，这与van Wijk的研究结果是一致的[48]。需要指出，H4a在本研究中没有得到验证，但不表明这一假设不成立，因为研究对象的范围和时间点的不同会产生研究结果的差异。因此，本文的研究结果仅符合于本文的研究背景。
本文以社会交换理论为理论根基，通过推拉效应的理论模型揭示了知识转移过程的各影响要素，提出研究假设，并用实证分析的方法对假设进行了验证。从实证结果可以看出，知识的易表达性、企业文化、激励机制、扁平化的组织体制、有效的外部运作环境、转移双方的共同愿景及组织的记忆和遗忘行为都对知识转移过程产生影响，从而为组织有效地进行知识转移提供了可参考的建议。但是，各个影响要素间是否也存在相关关系，组织之间进行知识转移的微观机制，这些可以成为未来研究的起点。
注释：
①组织是关于个体为追求某些共同目标在特定规则下互动组成的群体，这些特定规则存在于一般的制度框架下，组织的例子包括企业、合作社、政治团体和大学等[1]。在本文的论述中为了表达需要，会在个别地方使用“企业”替代“组织”。
②按照左美云的观点，知识转移包含一种潜在的知识让渡含义，“知识的让渡意味着价值的让渡，也就意味着让渡方应得到受让方的回报”，回报方式可以是经济回报，也可以是以别人所需的知识换取自己所需的知识，即“知识易货贸易机制”[2]。本文的分析主体定位在非经济回报的知识转移过程——“知识易货”。