“五位一体”指导下的高职师资队伍“四大工程”建设，本文主要内容关键词为：师资队伍论文,指导下论文,高职论文,五位论文,工程论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕G40 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1009-1203(2007)03-0086-03
高职院校师资队伍建设与高职院校的人才培养模式是密不可分的。所谓“五位一体”人才培养模式，即高职院校将“基地、教学、科研、招生、就业”作为一个整体，通过基地对教学、科研、招生、就业的辐射，以及五个环节之间的互动和“五位”的“一体化”运作，促进高技能应用型人才培养的一种人才培养模式。
一、问题的提出
高等职业教育具有多个特征，其中培养目标是具有决定意义的特征，在一定意义上是其他特征的基础，其他特征都为培养目标的实现而存在。高等职业教育具体的培养目标比较多样，几乎覆盖社会的各行各业，但就其人才类型而言，主要是应用技术型人才，其人才的培养目标着重突出以应用型为主。为了实现这一高等职业教育的人才培养目标，“五位一体”人才培养模式下的高职院校，对师资的要求必然是既有较高理论教学水平又有较强实践动手能力的“双师型”教师。
“五位一体”人才培养模式下的高职院校师资建设，与普通高职院校在师资队伍建设上有着诸多不同之处。“五位一体”既对教师素质提出了一种全能、全新的要求，同时也为师资建设创造了基地这一有利的条件。高职院校的师资队伍建设应紧紧围绕高职教育人才培养目标的基本特征，做到师资队伍建设的准确定位。因此，“五位一体”指导下的高职院校应紧紧围绕“教育功能的综合性、专业设置的职业性、教学过程的实践性、培养目标的应用性”等基本特征，充分发挥基地的作用，结合实际，立足自身进行能体现高职特色的师资队伍建设。“打铁须得自身硬”，高职师资队伍必须具备过硬的实践技能，才能为社会培养出合格的应用型人才。因此，高职院校的师资队伍建设应以“双师素质”建设为主并辅之以具有高职特色的高职称、高学历及学术梯队等“四大工程”建设。
二、在“五位一体”指导下实施师资建设“四大工程”
目前，高职院校师资队伍建设无非是通过“外引内培”作为实现途径。“外引”主要是引进具有企业背景的“双高”(高职称、高学历)教师或直接从高校引进应届毕业生。但“内培”却不尽相同，大有文章可做。我们认为，高职院校师资队伍建设不是一朝一夕或“脚痛医脚、头痛医头”之事，而应该实施诸如“双师素质工程”、“教授工程”、“硕博工程”、“高层次人才梯队工程”等一系列师资培养的系统工程，这才能对提升人才层次、改善师资结构、形成整体合力起到长期的作用。
(一)“双师素质工程”
高职教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其专业教师应该是“双师素质”的。高职院校应体现高职教育特有的规律，坚持走“五位一体，紧密型校企合作”的发展道路，针对学校的办学实际，结合高职办学的特色，建立一支理论基础扎实、有较强技术应用能力的“双师素质”教师队伍是师资建设的重要内容，也是全面提高教师队伍素质的重要途径。
1.以专业发展作为师资建设的基础。专业建设离不开市场(基地)的导向，而师资建设必须以专业设置为基础，这应成为高职院校的基本做法。首先在专业发展规划的基础上，按照学生招生规模，根据教师的现有“双师”、职称、学历等情况，制订出专业教师的年度配备计划。并且注重从基地企业、产业部门引进有实践经验，具有工程、经济等系列的中高级技术职称，有在一线从事技术工作或管理工作经历的技术骨干。在师资引进中，突出教师“应用技能”这一点，严把“能力”关，这样就能较好地满足专业发展的需要，克服师资调配的盲动性。这是师资结构合理化建设的一大前提。
2.以基地为依托打造“双师素质”教师队伍。根据“双师素质”教师的标准，以基地为依托对教师进行“双师素质”培养。具体做法是：(1)有计划地、定期地(时间可根据学校的具体情况而定)选派青年教师直接到紧密型基地企业挂职顶岗锻炼，即以脱产或半脱产形式在基地企业中受聘为技术员、技术管理部门经理、技术顾问等职，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，逐步成为双师素质教师；(2)充分利用双师培养基地的作用，加强企业对教师的培养，鼓励教师兼评相应的专业技术职称或考取相应的行业特许资格证，成为“双师型”教师；(3)实行校企紧密合作的科技服务、横向项目或产品技术开发，鼓励教师为基地企业提供全方位的、强有力的技术支撑，强化锻炼教师的科技研发能力；(4)鼓励教师积极参加企业培训工作，走出学校，面向企业、面向生产，参与企业的员工培训及产品客户培训，为企业提供相关产品的宣传与技术讲解，以快速促使教师向“双师素质”方向发展。
3.校企互动的兼职师资建设。要建设一支教学水平高、实践能力强、专兼结合的教师队伍，加强学校与企业的人员互动是培养“双师素质”教师切实可行的办法。首先，可以通过调查摸底，了解基地企业能够承担实践教学的技术人员状况，建立起“兼职教师备选库”；其次，由基地在“兼职教师备选库”中选派技术、管理骨干到学校兼职或任客座教授，参加课堂教学，举办讲座，指导学生毕业设计等。同时，学校还要为兼职教师兼评高校教师专业技术职称积极创造条件，使其成为名副其实的“双师型”教师。
(二)“教授工程”
高级职称教师是指其在某个专业领域的研究达到了一定的深度，在教学和科研方面具备了较强的实力，可以担当起专业建设重任的老师。因此，在高职院校师资队伍结构中，高级职称教师必须占有合理的比例。若仅靠引进，从教育资源整体布局而言，无非是从“左口袋到右口袋”的事情，不能解决增量的问题。因而，通过实施“教授工程”，培养具有高职特色并适应“五位一体”人才培养模式需要的教授应成为立足本校解决高级职称教师比例偏低的主要举措。
所谓“教授工程”，即选拔一批具有副教授职称、教学科研业务水平较高的教师作为培养对象，并要求每位培养对象在兄弟高校或科研单位中聘请一名专业对口、科研能力强的教授作为导师，负责对其培养指导，同时学校给予每人每年一定的经费，以资助培养对象开展新技术、新设备、新产品的研发工作，促其早出成果，并且定期晋升教授职称，从而快速提高师资队伍整体高职比例。在选拔时，应优先考虑那些具有双师素质、有省级课题、研究方向具有应用性的人选。在培养过程中，要注重发挥基地企业的作用，加强培养对象与基地企业的联系，要求其必须有横向课题，同时为基地企业开展科技服务或产品技术开发，以此来提升其实践应用能力。此类教授的培养，具有明显的高职特色，能迅速为“五位一体”人才培养模式下的师资队伍建设提供人才支撑。
(三)“硕、博士工程”
目前，高职院校的教师学历普遍偏低。针对这一状况，许多高职院校将引进教师的学历要求都提高到了硕士或博士，然而，这只能解决新进教师的学历问题，却无法改善原有教师的学历结构。再则，对于省城以外无地域优势的高职院校而言，引进紧缺专业的硕士或博士在现阶段并非易事。因此，改善教师学历结构仍然应以立足本校进行培养为主。
高职院校可以通过实施“硕、博士工程”来解决上述问题。即可根据学科和专业发展规划的具体情况，与每位青年教师签订“攻读学位达标责任书”，要求他们在3-5年内获得硕士学位，学校给予一定的学费补贴。为了能够顺利实施这一“工程”，学校应有计划地选送优秀青年教师去外校攻读硕士或博士学位，并且还可按专业需求分别与兄弟院校联合举办硕士学位班，为青年教师攻读学位创造条件。
需要强调的是，这一“工程”的实施并非仅仅与青年教师签订一张“达标责任书”就算完事了，而是要进行动态的跟踪管理，即要充分发挥“五位一体”中基地的作用，让青年教师一边攻读学位，一边还要结合专业方向加强与基地企业的联系，结合基地企业实际选题和开展课题研究，解决基地企业生产和科研中的实际问题。
(四)“高层次人才梯队工程”
高层次人才梯队工程建设实质上是校内学术梯队建设，即学术带头人的梯队建设，这通常是普通高等院校较普遍的做法。在我国高等教育发展的过程中，学术带头人起着任何人所不能替代的巨大作用。随着师资队伍建设需求的不断深化，为了将师资建设与学科、专业建设有机结合起来，高等职业院校也应该建立起自己的学术梯队，因为职业技术教育虽然注重实践性教学，但同样离不开理论的指导，理论与实践并不排斥，而是相辅相成的，若是忽视了理论的指导，抓好实践性教学也就无从谈起。
为了将师资队伍建设与学科、专业建设有机结合起来，应积极开展“高层次人才梯队工程”建设，加强“专业带头人”建设，并且增强“访问学者”及“访问工程师”的培养力度，对教师进行分层次培养，可考虑按照省级、市级、校级等若干层次建立梯队，有条件的院校还可以建立国家级梯队或选送青年教师出国进修培训，以开拓他们的国际教育视野并增强实践应用能力。在选拔时，也应优先考虑那些具有双师素质、硕士以上学位、有省、市级重点课题、研究方向具有应用价值的人选。并且对各梯队培养人选也应给予专项经费，以资助他们主要从事与基地紧密合作的新技术、新设备、新产品的研发工作。同时进行跟踪培养、严格考核、滚动发展、优胜劣汰。“高层次人才梯队工程”要以提高教师的教学质量、科研水平为目的。这一“工程”的实施，将为学科和专业建设打下坚实的基础。
通过上述“五位一体”指导下的“四大工程”建设，基本上能够改善高职院校师资队伍的“双师素质”、职称、学历及学术梯队结构，并提升师资队伍的整体实力，从而服务于应用技术型人才培养目标。
三、完善“五位一体”指导下师资队伍建设的管理机制
“五位一体”的人才培养模式，对教师的引进、培养和提高提出了新的要求，也对教师的管理提出了新的要求。
首先，学校应采取各种激励措施，对经过自己培养获得教授职称、硕、博士学位的，或具备“双师素质”的教师给予一定的奖励。这种动力机制能够大大激发教师的积极性。
其次，在实施培养和奖励的同时，学校应对教师实施目标责任制考核，要求在完成一定教学工作量的同时，还要达到相应的质量标准，并将考核结果与校内津贴挂钩；对于高层次人才，则实行业绩点考核，并将考核结果与职称、学位津贴挂钩；另外，学校应对教师建立科学的业绩评价体系，可分为学生评价、教师同行评价、督导评价、领导评价、教考分离等五个方面。同时还应将考核结果与聘任制挂钩，以利于形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。这种压力机制会极大地激发教师的工作潜能，有利于教师人力资源效能的发挥。
再次，学校还应坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，积极开展评优活动，树立榜样和正气，既为教师搭建干事业的舞台，又营造一种奖勤罚懒的环境，全面关心教师的身心健康，充分调动教师教书育人的积极性、主动性和创造性。引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，增强职业责任感，使教师认识到不仅要教好书，而且要成为学生健康人格的塑造者。
另外，建立“一元化”的兼职教师管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，而不是将其视为一种补充力量或次要部分，要求各系部派出年轻教师担任联系人或助教，加强与兼职教师的联系。确立兼职教师的主人翁地位并让其负起应有的责任，这样兼职教师队伍也就比较稳定了。
最后，学校每年都应保证足够的资金用于师资引进、培养和奖励，确保师资建设所需的费用，为建设高质量的师资队伍提供经费保障。
总之，高职院校在师资引进、培养、考核、奖惩、聘任制诸环节应系统性地既给压力也给动力，实施多渠道的师资建设，这样才能取得明显的成效。“五位一体”搭台，师资建设唱戏。“五位一体”人才培养模式将会带动校企互动式的师资队伍建设，反过来也会推动“五位一体”人才培养模式的深化。
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