探析高校工会对非在编职工合法权益保护的问题
王国旗 王 雪
[摘 要] 非在编职工是高校教职工的重要组成部分,在教学、管理、后勤服务方面发挥着十分重要的作用,在保障高校日常工作平稳运行,维护校园和谐稳定,推动高校建设发展等方面作出了巨大贡献.但长期以来部分高校非在编职工的权益得不到应有的重视,在薪资待遇、社会保险、身份认同等方面与在编职工有着很大的差异.高校工会组织作为维护教职工合法权益的主要渠道,在保护非在编职工的合法权益方面责无旁贷.因此,高校工会组织在实际工作中应当积极沟通、主动作为,不断加强非在编职工合法权益的保护,切实提高非在编职工的身份认同和工作积极性.
[关键词] 高校工会组织 非在编职工 合法权益保护
党的十九大报告指出,我国社会的主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾.这种不平衡不充分不仅表现在区域发展和城乡发展方面,同时也表现在收入结构和分配领域方面.扩大中等收入群体,着力解决财产分配不平衡是我国当前亟待解决的重要问题,创造公平的劳动力市场,实现同工同酬,消除就业歧视,使越来越多的中低收入群体获得感更强是解决这一问题的重要手段.
近年来,随着我国高校招生规模的扩大,教职工规模也随之扩大.在高校教学、管理、服务等诸多岗位中除在编教职工以外,还有大量的非在编教职工,他们在日常工作中作出了巨大的贡献,保障着高校的正常运行,推动着高校的不断发展.但非在编教职工在工资待遇、民主权益等方面与在编教职工有着很大差异,他们的合法权益得不到有效保护,工作和社会地位受到不同程度的歧视,出现了一些同工不同酬的现象.非在编教职工因待遇差异、身份认同等问题离职率较高,影响了高校的建设与发展.
高校非在编职工分布现状及入会情况
当前,高校各类岗位均存在一定比例的非在编教职工,他们是学校建设和发展不可或缺的重要力量.总体来看,高校非在编教职工大致可分为三类.
Y=4.59+0.16A+0.026B-0.079C+0.068D+0.088AB+0.36AC+0.063AD+0.024BC-0.15BD-0.019CD-0.66 A2-0.63 B2-0.46 C2-0.52 D2。
第一类是与学校直接签订劳动合同的教职工,他们的人事档案一般存放在人才交流中心或者原单位,但工作关系在现单位,这类教职工又分为高薪引进的特殊人才和正常聘用的教学管理人员.前者薪资待遇比在编教职工高,能够全面享受在编教职工的各类福利待遇,以及其他相关特殊福利.后者能够享受除福利住房外在编教职工的所有福利待遇,包括子女入托、入学.总体来说,这类人员能够顺利加入高校工会组织,合法权益也能够受到应有的保护,获得感和存在感较强,成长和发展渠道畅通,自我认同感也较强.
第二类人员是以劳务派遣形式在高校工作的,人事档案一般存放在劳务派遣公司,工资福利也由劳务派遣公司发放,不直接与高校签署劳动合同,人事关系隶属于劳务派遣公司,一般分布在管理服务部门,如安全保卫部门、财务部门、资产经营管理部门等,高校只负责正常的用工和考勤.这类人员一般不能加入高校工会组织,无法享受在编教职工的福利待遇,其职称晋升、职务发展、养老保险、人身保险由劳务公司负责,一般来说工资待遇与在编教职工相差不大,工作相对稳定,身份认同感相对较强,离职率较低.
要维护非在编教职工的合法权益高校工会组织就应积极发挥作用,要主动作为,积极沟通,为非在编教职工发声,帮助非在编教职工维权.高校管理者也要转变思想观念,提高对非在编教职工合法权益保护问题的认识,全面维护非在编教职工的合法权益.
高校非在编职工面临的问题
相比在编教职工,非在编教职工在工资薪酬和福利待遇方面有较大差异.对第一类非在编人员来说,虽然在工资薪酬上双方差异不大,但与学校签订劳动合同的普通教学管理人员则无法享受福利分房,这在一定程度上影响了他们工作的积极性.对第二类和第三类非在编教职工来说,他们与在编教职工之间的差异更大,不仅表现在工资薪酬方面,同时也表现在福利待遇方面.以西安某高校为例,第二类非在编教职工月工资为3000-4000元,第三类非在编教职工月工资为1500-2000元,而普通在编中等职称教职工月工资为5000-6000元.除此之外,在编职工还享受五险一金,降温补贴、采暖补贴等福利,而第二类和第三类非在编教职工根本无法享受此类福利,双方差异较大.
1.福利待遇差异大
非在编职工对高校建设和发展作出了巨大的贡献,但因身份差异,福利待遇不同,合法权益未能受到工会组织的保护,各类非在编教职工在职业发展中存在很多问题,主要集中在以下几个方面.
长期以来,高校非在编教职工的合法权益无法得到应有的保障,原因是多方面的,其中既有高校管理上的不足,又有非在编教职工自身的原因,总体来说有以下几方面.
2.身份认同度低
除第一类非在编教职工外,第二类和第三类非在编教职工多分布在服务部门,属于非专业技术岗位,工作岗位专业性不强,部分岗位体力劳动较多.对于这两类教职工来说,长期处于高校核心工作的边缘,工作岗位和工作内容得不到重视,工作可替代性很强,与在编教职工相比身份认同感很低,多数人员自卑感较强,对本职工作认可度不高,工作积极性较差.
3.合法权益无保障
对于第二类和第三类非在编教职工来说,他们在工作和生活中遇到困难时无法及时向有关组织反映,合法权益无法得到应有的保障,合法权益受到侵害时多数人会选择沉默或忍气吞声,从而影响了他们工作的积极性.
4.队伍缺乏稳定性
对第一类非在编教职工来说,因为不在编制内,虽然职称晋升不受影响,但校内职务晋升存在一定的困难.对第二类非在编教职工来说,因人事档案管理权在劳务派遣公司,职称评审、职务晋升均由劳务派遣公司管理,相比在编教职工来说,他们的职称和职务晋升机会较少,职业发展存在困难.对第三类非在编教职工来说,其为临时聘用性质,职称和职务均无法晋升,职业发展空间很小,加上身份认同感较低,工作积极性不高,这类人员的管理相对困难,离职率较高,流动性较大,队伍缺乏稳定性,在一定程度上影响着高校的建设与发展.
高校非在编职工权益无法保障的原因
此外，教师要注意多启发、少替代。探究接触面积大小因素的实验往往得不到想要的正确结论，即使是同一材质的小木块，因为切割的原因无法保证每个接触面的粗糙程度相同，并没有真正控制好变量。教师可以启发学生思考，寻找解决问题的途径，这也是很好的自我教育的机会。
1.重视度不足,主动作为不够
面对非在编教职工在工作、生活中出现的困难和问题,高校没有有效的解决办法和途径,尤其是当非在编教职工合法权益受到侵害时,不能及时有效地帮助解决,反应过程机械迟钝,应对措施单一乏力,沟通渠道受阻不畅,这些都反映出高校在维护非在编教职工合法权益方面因管理机制不健全,维权平台和渠道缺乏,有效沟通不畅,造成非在编教职工认同感低,工作积极性不高,队伍建设不稳定.
近日，一位名叫唐静的家政员拿到了由长沙银行颁发的诚信家政注册卡，成为湖南省首位诚信注册制家政员。这标志着“湖南·长沙家庭服务诚信平台”正式上线，今后，长沙市民可通过此平台进行家政预约、诚信查询、家政服务溯源、实时评价家政服务质量等。
2.管理机制不健全,缺少维权平台和渠道
近年来,随着高校"双一流"建设的展开,人才抢夺大战越演越烈.各高校关注的焦点主要集中在科研工作、学科建设、人才培养等核心指标上,对非在编教职工缺乏应有的关注,对非在编教职工队伍建设缺乏应有的重视,在工作关怀、资金投入、制度建设上缺乏应有的力度.高校工会组织作为维护教职工合法权益的主要渠道,缺乏对非在编教职工合法权益的重视,在维护非在编教职工合法权益方面缺乏应有的积极性和主动性.
例如：教师在对学生进行气候讲解的时候，可以对学生进行提问，让学生思考自己所在地区的气候特征，春夏秋冬四个季节的降水是怎样变化的，学生在教师的引导之下可以积极主动的进行问题的思考，能够更好地理解气候特征的相关知识。
3.自我定位不准,缺乏应有的主人翁意识
高校应高度重视非在编教职工在学校建设发展中的作用,特别是高校管理者要转变思想观念,充分认识非在编教职工队伍稳定的重要性,了解这类教职工为学校建设发展作出的贡献,明白他们在工作中的不可替代性.还应该在日常工作中高度重视非在编教职工的合法权益,鼓励他们主动维权,并且对待教职工一视同仁,帮助他们树立工作自信心,提升身份认同感,增强工作积极性和主动性.
高校工会组织维护非在编职工权益的对策
第三类是临时聘用人员,这类人员一般由高校二级部门招聘,工作考核和工资福利均由高校二级部门负责,一般在校内没有人事档案,主要分布在高校各类服务部门,以后勤保障部门居多,属于临聘性质,高校一般不负责这类人员的养老保险和人身保险,他们也不能加入高校工会组织,除劳务工资以外不能享受高校其他福利待遇,身份认同感低,在校内存在感不强,离职率很高.
1.转变思想观念,重视非在编教职工的合法权益
由于高校非在编教职工工作得不到应有的重视,他们大多觉得自己是"局外人",自我认同感和存在感较低,在工作中主动将自己划入"边缘人"的范畴,没有把自己摆在应有的位置,没有主人翁意识,对待工作的积极性和主动性都不够,自我定位不准确,这些都会影响他们的工作态度,当他们的权益受到侵害时也不会主动争取,导致自身合法权益无法得到维护.
膨润土是自然界分布最为广泛的粘土矿产资源之一，其应用范围也日益广泛。我国的膨润土资源非常丰富，总储量居世界前列。新疆发现的巴里坤膨润土矿在质量和规模上都令人瞩目，有着独特的地质背景和较高的品位。
2.加强组织领导,健全非在编教职工的管理机制
高校要积极探索和完善非在编教职工管理模式,特别是工会组织应积极解决非在编教职工的入会问题,适当放宽对非在编教职工入会条件限制,根据校院两级工会工作模式,在自愿的基础上积极将非在编教职工纳入工会组织.同时,健全以教职工代表大会为基本形式的高校民主管理制度,积极发挥非在编人员的作用,倾听他们对学校发展改革的意见和建议,不断完善管理机制,提升非在编教职工认同感,提高他们工作的积极性和主动性.
当只有高精度浅部地层剖面一种资料时，对地震剖面上的浅水流特征进行分析，可以定性预测浅水流砂体存在的大致深度与范围。南海北部浅水流砂体具有明显的属性特征，在地球物理属性上可以较好地识别。浅水流砂体在高精度地震剖面上，表现出了明显的强反射和杂乱反射现象，这种明显强反射现象同样可能出现在上下封闭层。
3.主动作为,解决非在编教职工的实际困难
高校工会组织要在放宽入会条件限制,解决非在编教职工入会的基础上,主动关怀非在编教职工.工会干部要经常性地深入一线非在编教职工中,了解他们工作、生活中面临的困难,聆听他们的心声,收集他们对学校发展的建议.对一些生活有特殊困难的非在编教职工,高校应加大帮扶力度,帮助他们克服困难,提高他们的"主人翁"意识,鼓励他们积极地参加工会活动,加大经费支持,适当提高他们的工资福利待遇,还应积极满足他们的合理要求,把他们的心留住,使其能安心工作.
4.强化宣传教育,提升非在编教职工的维权意识
高校工会组织要面向非在编教职工积极进行《劳动法》《工会法》等法律政策的宣讲和解读,通过互联网、新媒体等技术手段使非在编教职工树立民主意识和维权意识.高校应鼓励非在编教职工以合理的方式表达自身利益诉求,为非在编教职工创设维权平台,还应发挥党委和宣传部门的监督作用,保障各项政策制度能够执行到位,助力非在编教职工积极维护自身合法权益.
结 语
非在编教职工是高校建设发展不可忽视的一支重要力量.因此,高校在维护非在编教职工合法权益时,应从学校层面和教职工层面双向推进.这不仅需要高校管理者转变思想认识,主动加强组织领导,推动学校管理机制走向完善,还需要高校工会组织主动作为,积极搭建非在编教职工维权平台,帮助他们及时反映合理诉求,加强他们与高校之间的有效沟通,通过有效的政策宣传,提高非在编教职工的维权意识,从而全面加强高校工会组织对非在编教职工合法权益的保护.
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[5]孔繁清:《高校非在编职工入会现状及对策研究》,《北京市工会干部学院学报》2007年第2期.
作者单位:王国旗 西安邮电大学 陕西西安
王雪 西安国家民用航天产业基地社区服务中心 陕西西安
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