影响美国人力资源培训与开发领域的主要劳动力和工作场所变化趋势，本文主要内容关键词为：美国论文,劳动力论文,变化趋势论文,场所论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在可以预知的未来， 主要的劳动力（workforce ）和工作场所（workplace ）的变化趋势将会对美国人力资源的培训与开发领域产生什么样的影响？近期由美国人力资源管理协会（SHRM）发起的一项研究结果， 有助于对这一重要问题的回答。 该项调查在1996 年斯图尔特（Schechter）、罗斯威尔（Rothwell）和麦克雷恩（McLane ）的论著中均有描述。研究中所指明的六种趋势不仅对HR经理，而且对从事人力资源培训与开发领域的专业人员也具有重要的意义。本文旨在回顾美国人力资源管理协会的研究，描述与人力资源开发相关的几项研究结果，并分别和综合讨论它们对培训与开发领域的理论与实践意义。
一、人力资源管理协会的研究背景
SHRM研究的目的是，在人力资源管理相关领域有影响的一组领导者中寻求对下列问题的共识：
（1）我们进入21世纪时， 哪些关键的社会因素和商业因素会影响到组织的管理政策？
（2）人力资源专业人员如果要对未来的企业成功有所贡献， 需要具备哪些主要的技能？
此项调查研究由12个步骤组成（Rothwell，1996）。第1 步是对包括两部分内容的文献的分析，用以确定最重要的总体企业趋势，以及与人力资源角色转变和人力资源开发人员相关的一些特殊趋势。研究人员共查阅分析了96篇文章、报告和书籍，应用简单的问题频率统计对这些文献的内容进行分析，然后以被引用的频率高低为序，确定了一些被引用最频繁的主题。
第2步，设计一份独立于内容分析之外的、 关于主要趋势的调查问卷。问卷包括简单回答项目和黎式尺度（Likert—type Scaled ）类项目。简答项目要求参与者指明和讨论在今后的10年内，与人力资源管理者相关的发展趋势和能力。问卷在每一个问题后面都留有一块空白，鼓励被调查者对该问题或者他们遇到的其他问题进行评论。
尔后，将调查问卷送SHRM的国家研究委员会的成员们评阅，使之更清楚和更丰富。第3步，组成一个专家组。第4步，将问卷邮寄给专家组，待他们完成并返回问卷后，将结果整理出来；并在这一轮调查结果的基础上，设计出新一轮问卷，将第一轮结果和新问卷再邮寄给专家组成员。这样的过程持续三轮，即从第5步进行到第9步。研究最终以核心组会议和最后一轮调查问卷完成而告结束。
此次研究的方法主要基于德尔菲调查。在传统意义的德尔菲调查程序中，信息的获取方式是通过书面调查问卷向参与者征求而来，由研究人员整理出结果，然后反馈给参与者更多的问题，这一过程一直持续到参与者在关键问题上达成一致为止（Rothwell and Kazanas，1994）。然而，该项研究的目的是引导一组专家进入这样一个过程：从已发表的和有研究基础的大量文献中，筛选、排序和浓缩。这种方法正是一个典型的逆向德尔菲调查程序。
在第11步和第12步的研究中，组织专家组成员参与一天的核心组会议（在此之后，专家组成员被称作研究参与人员）。在会议中，研究参与人员回顾最初三轮的问卷调查结果并指明其关键趋势和能力所在。在最后一个步骤，第12步，会议的结果被整理出来反馈给研究参与人员，请他们再来完成从第4步到最后一步的问卷调查， 供核心组会议得出有充分根据的结果。从最初的20位专家组成员中邀请了13位成员，由他们完成最后一轮的问卷。这样，六种主要的趋势被专家们归纳出来。下文将指明每一种趋势的定义。所有材料均引自于麦克雷恩、罗斯威尔和斯图尔特的著作（1996，p.2）。
二、六种主要的劳动力和工作场所的变化趋势
专家组认定，在未来十年之内，极有可能对美国劳动力和职业场所产生重要影响的六种主要趋势是：技术、全球化、成本控制、市场变化速度、知识资产的重要性以及变革。虽然对这六种趋势的重要程度研究参与者总体认可，然而对它们在重要性比较的排列顺序研究参与者并不完全一致。因此，我们将注意力更多地放在整体的重要性上，而不是具体数字的排列上。表1 给出了最后一轮问卷中每种趋势的平均值和标准差。
表1 由第4轮问卷得到的六种趋势的平均值和标准差
（研究参与人员N＝13人）
趋势平均值 标准差
技术4.770.439
全球化 4.850.376
成本控制3.921.038
市场变化速度4.460.660
知识资产的重要性4.690.480
变化4.690.480
1.技术。技术是排在第一位的趋势。研究参与人员认为这些技术是：固体电路、微缩、机器人、通讯、软件、计算机应用、最新工艺处理、计算机硬件、竞争优势所需要的软件技能、计算机信息处理等等。
专家确认，技术的发展受对信息的无限制需求欲望所驱动，并认为它可以在最大程度上帮助实现在任何时候、任何地点下的愿望。
2.全球化。全球化是第二种趋势。研究参与人员对全球化的界定为：没有边界的商业活动，国际化商业活动的相互依赖，以及必须运用人力知识来赢得的竞争优势。
专家们认定，正在受技术驱动的全球化，有可能导致一个自发的劳动力流在任何时间、任何地点的相应产生。
3.成本控制。成本控制，也称做成本控制定位，是第三种趋势。研究参与人员将这种趋势定义为：将公司成本保持在最低可能的层次上，以取得竞争性，较低的产品成本和较高的生产率。
成本控制定位是由对新技术的需求和构筑战略伙伴关系的需求所引起。它的效应将会在对产出的不断增长的渴望中得以体现。
4.市场变化的速度。第四种趋势是市场变化的速度。研究参与人员将它定义为“市场的易变性”。它代表的是一种消费者、供应商和其他组织利害相关者所要求的变化的增长速度。它意味着，那些一直处于情绪波动中的，以过分追求讲究而著称的消费者，他们那些荒诞怪异的奇想必须靠组织永保竞争力的成功才能得到安抚。市场变化的速度主要是由不断增长的竞争和全球化所引起。
5.知识资产的重要性。区别于人力资本理论，知识资产，第五种趋势代表着：通过经验学到的，不一定通过教授而容易得到的能力和技能。
知识资产由一个组织工作场所的集体经验的财务和非财务价值构成。知识资产不断增长的重要性是由强调技术与管理能力之间区别的需求引起。
6.变化。变化是第六种，也是最后一种趋势。研究参与者将变化定义为从现状向其它状况的转变。更实际的含义是：我今天的操作方式，与1年、5年、10年、20年或 50年前相比，有什么不同。
用一位研究参与者的话说：巨大的转变，使我不断地意识到，我不能作出假设，因为每一件事情都变化得太快了。
三、驾驭这些趋势所需要的主要能力
最重要的能力意味着具备那些潜在的成功绩效特征，人力资源管理者如何在将来帮助他们的组织处理好这六种主要趋势？为达到这一目的，研究参与者列举并对这些能力进行了排序：（1）可信性；（2）人际技能；（3）对公司业务的了解；（4）对顾问方法的运用能力；（5 ）可信度开发；（6）缓解变化；（7）愿景创造能力。对这些能力的描述和讨论涉及到企业、社会科学、培训与开发等相关领域。表2 是根据最后一轮调查问卷计算的上述能力的平均值和标准差：
1.可信性。按照研究参与者的观点，可信性是最重要的。可信性指他人感觉的、人力资源管理领导所拥有的解决棘手的业务问题的知识和专业技能程度。以前的研究（Kouzes and Posner，1989 ）已经指出可信性是领导能力的关键，所以这项研究不足为怪。克劳斯（Klouss）和巴斯（Bass）的研究表明，下属对经理人员可信性的等级与他们在各自组织中担任领导工作的成功表现呈正相关。考伯（Kolb）（1988）发现，一个人不是正式任命的领导但被视为领导，是因为他们在工作中随时展示的知识与经验，使之以领导的身份出现。
2.人际技能。第二个重要的能力是人际技能。人际技能，也可以说是人际关系技能，是指与其他人有效工作的能力。缺乏这种技能已经被确定为经理人员管理“出轨”或在其管理职业生涯道路上不能继续的一个主要原因（Lombardo and Mc Cauley，1988）。最差的人际技能中常被认为是不敏感性，即对其他人的粗鲁的和带有损伤性的行为反映。与此相反，成功的经理人员都是敏锐、机智和考虑周到的，而且能够理解所有类型的人并同他们和睦相处。
3.对公司业务的了解。第三个重要的能力是对公司业务的了解。简言之，对人力资源管理者来讲，仅具有本领域的专业知识和水平是不够的，他们还需要了解所处组织的业务功能。这与可信性因素有关，并且当人力资源管理者要想努力获得那些关注战略管理和基础性问题的人的认可时，这一点就显得特别地重要。
4.对顾问方法的运用能力。第四个重要的能力是对顾问方法的运用能力。它是指组织开发一些与生产线经理、雇员和其它利害相关者能够有效工作的技能，或者组织绩效开发，帮助他们找到可以解决困难的人际问题的适当方法。一些人称它为绩效咨询（ Robinson and Robinson，1995）；还有人称它为绩效促进（Rothwell，1996）。
5.可信性开发。第五个重要的能力是可信性的开发。当然，它和第一个能力有联系。因为可信性是赢得的。所以，为得到可信性，人力资源管理领导必须不断地与其他人一起工作，并且在这一过程中赢得那些与他们相互影响的人们的尊重。
6.缓解变化。第六个在未来最重要的能力是使变化和含混不清的情况缓解的能力。它是指面对动态环境的一种柔性能力。它并不等同于安心和满足。这种发现也被以往的研究（Kolb，1996）所支持，发现对不确定性的容忍（在变化的环境中有效地从事工作）是在研究与开发环境中，区分高绩效团队领导和平均水平绩效领导的一个特征，在这种环境中，变化是持续发生的。今天，变化在所有类型的组织中都日益成为一种恒量。 下面是普莱斯与渥特豪斯变化整合团队所表述的一种观点（1996，P.7）：
经理人员面对的挑战已经在逐步上升。混沌、复杂和矛盾在当今的商业环境中是很平常的……10年以后的经理人员将承认这种混沌和复杂不会与某种公式或管理教条联系在一起，而是通过弹性化的工作——与不寻常的智力资源拥有者；以及通过管理矛盾本身来实现。
7.愿景的创造能力。第七个未来所需要的最重要的能力是一种愿景的创造能力。是指创造一个引人注目的“未来应该是什么样子”的愿景，并且鼓励其他人看到这一切并为之努力。拉森（Larson）和拉弗斯托（Lafasto）（1989）在他们对高绩效团队为期三年的研究中发现， 作为一名领导，其推销一种愿景的技能是非常重要的。他们指出，以这种鼓舞其他人的努力为方式的、清晰表达一个目标的能力，对于成功的领导者来讲是一种至关重要的。
表2 未来人力资源管理者最重要能力的平均值和标准差
能力 平均值 标准差
可信性 4.85
0.376
人际技能4.77
0.439
对公司业务的了解4.77
0.439
对顾问方法的运用能力4.69
0.480
可信度开发 4.69
0.480
缓解变化4.62
0.650
愿景创造能力4.62
0.506
四、六种趋势对于培训与开发领域的涵义
人力资源管理协会的研究中所识别的每一种趋势，对研究者、培训与开发者以及在美国从事与职业生涯培训与开发的教育工作者来讲，都具有直接的意义。本文的最后章节将探讨这些趋势的单独内涵和它们的综合意义。
1.变革技术的涵义
技术变革创造了一种工作环境，在这种环境中，新的工作方法由于自动化发展而变得可能，同时刺激了对培训的新的需求。技术创新不断地影响着雇员做什么工作以及怎样做工作，雇员如果要使他们所拥有的知识和技能顺应潮流，必须不断地接受培训。对研究人员来讲，这些涵义可以总结为下述问题：
·谁在组织设置中最易受到技术变革的影响？如何识别和预见他们的培训需求，以达到帮助他们接受和适应新技术的目的？
·变革的技术会影响到哪些领域？识别这些领域最有效的方法是什么？
·什么时候进行这种紧随技术变革的培训？在引入变革以前？与引入变革同时？还是结果明朗化以后？或者将这些结合方式起来？
当然，新兴的指导性技术为识别培训需求（如在岗培训）、设计、传送（应用互联网和其它新途径）以及评估培训效果（在岗和实时）提供了新的方法。当组织转向新的传送方式如远程教育媒体、多媒体基础教学和全球网上培训的时候，传统的课堂培训正在逐渐地减少。
对于从业者来讲，在他们同每日的危机和满足业已存在的培训需求进行格斗的时候，要与新技术保持同步是一件令人发愁的事情。远程教育为传送培训和提倡先前并不需要的技能创造了扩展的机会。电视会议的采用引起了在组织、领导和参加这些会议方面的新技能需求。电子邮件（e—mail）、浏览服务（Listserv ）以及其它电子通讯方式的日益频繁使用已经成为组织文化，以及沟通的衍生物。电子通讯增加了同事间彼此定期沟通的可能性。人们通过电子邮件谈论的事情，在他们花时间细想时或在他们面对面开会议时，可能从来不谈。电子邮件同时也为雇员创造了使他们的观点为管理层了解以及减少传统的由上而下的沟通距离的额外机会。这种沟通的便捷对沟通的数量、精确性和沟通的语气以及组织的效率、文化和最终的组织生产率的影响也是显而易见的。如果这些电子邮件系统能充分地使组织中的雇员成为这种技术的明智消费者的话，培训项目就应该投资于超越使用电子邮件系统基础之上的技术培训。
对于教育工作者来讲，技术意味着参与培训与开发的学生必须对新技术精通，并且应在调查研究方法的基础上识别技术培训的需求、将技术应用于培训和效果评估。
2.全球化的涵义
全球化创造了一个不受地理边界限制的工作环境。雇员可以在家里完成一些工作，通过电子网络方式向一个中心场所传递结果。的确，可以跨越边界地进行和传递工作。
对于研究人员来讲，一些与全球化至关重要的问题是：
·全球化趋势是如何影响培训的分析、设计、开发和传送的？
·组织工作的哪些部分最易受全球化趋势的影响？文化差别如何影响工作的进行方式？这些差别又如何影响培训的进行方式？
·培训应该如何支持无地理边界的工作？
至少，全球化意味着培训必须对文化因素反应灵敏和以结果为导向。
对于从业者来讲，挑战来自于提供全球性一致的、但有地方灵敏度的培训。随着来自不同文化和背景的同事的增加，雇员们需要帮助他们核实观念、领悟涵义的技巧来促使对信息清晰的理解。技术的使用将被作为文化的衍生物来检验。例如，文化可以影响个人对开会的满意水平。来自表现欲望低种族集团的成员通常比其他人较少地参与面对面集团中的决策过程（Jackson,May,and Whitney,1995）。 技术的应用（如计算机辅助讨论小组、电视会议）可对雇员的参与行为产生积极或消极的影响。
对于教育工作者来讲，全球化意味着参与培训与开发的学生必须精通跨越国界从事经营活动，并且拥有培训需求，有设计培训、开发培训、实施培训和评估结果、觉察文化差别的涵义等项技能。
3.成本控制定向的涵义
成本控制定向促使对结果的关注。培训要存在下去，它就必须被看作是降低成本和增加利益的纽带。雇员和培训人在培训达成所需要的结果的同时，必须指明控制成本的方法。培训人也必须在阐明培训投资回报方面变得更加有技能。在美国，培训投资回报率（ROI ）是一个尤其值得关注的趋势（Philips，1995）。对于研究人员来讲， 该问题包括：
·从成本—效益方面讲，培训如何才能达到最有效地开发和传送？
·培训如何才能达到以较低的成本得到高回报的培训效果？
·培训的价值通过什么方式表现？
·培训的期望财务结果如何在培训投资前被预测，从而能够保证投资于最大收益的领域（Swanson and Gradous，1988）？
·培训的非财务价值如何被充分地估价？
对于从业者来讲，成本控制给体现培训的财务价值带来了不断增长的压力，也增大了对更快和更富于成本—效益的培训方式的压力。然而，技术和全球化趋势还是增加了以技术为基础的培训的需求。小公司可能在一段时期内，难以应付这种对当今技术的依赖所造成的期望和满足全球经济需要所进行的必要的投资。这些公司人力资源开发人员发现可以依靠外部资源来满足他们的培训需求。成本控制最终会影响所有公司选择培训需求的满足方式，并应付其它五种趋势形成的挑战。
对于教育者来讲，成本控制意味着学生应该精通用不同的方式来表明培训投资的财务回报、预测回报并以财务形式作为培训需求的基本表现。
4.市场变化速度的涵义
市场变化的速度意味着消费者和其他人比以前更快地改变着他们的偏好。培训必须与此保持同步。雇员和培训人必须更快地传送培训结果，虽然形势依然严峻。正是这种与速度和质量匹配的需求渴望才促使人们对培训循环圈不断增长的兴趣，即所谓的实时培训方法，例如在岗培训（Rothwell and Kozanas，1994）、在岗学习（Rothwell，1996）、即时培训（Rothwell，1996）、行动学习（Garratt，1991 ）和基于目标的方案（Campbell and Monson，1994）。
对研究人员来讲，这些涵义可以被归纳为下述问题：
·培训需求如何被预期？
·在现实中，培训需求如何被评估？
·培训如何以最快的速度和最可能为结果导向性的方法设计和传送？
对于从业者来讲，市场变化的速度给快速传送培训增加了压力的时候，通常正是培训需求显现的时候。培训人必须是主动和超前反应的，而不是被动反应。技术恰好能帮助企业完成这一要求。然而，与技术的变化保持同步是一项永无止境的任务。到雇员被培训使用最新软件的时候，接踵而来的事情可能就是将现有的程度废弃。当然，也要考虑成本控制因素。
对于教育者来讲，市场变化的速度意味着学生应该精于分析培训需求和快速而有效地设计、传送培训的方法。这需要创造性的解决方法，可以将全部或部分培训工作通过外部资源进行，以便能够使对这些巨大资源的利用迅速成为可能。
5.知识资产的涵义
知识资产给予人类实践的集合性价值应得到关注。培训应该逐渐被视为保存并投资于知识的一种途径。尽管培训不是资本形成的唯一方式，但它却被融入组织知识资产开发的努力之中，并成为一个重要的战略。关于知识资产的文章（IBM，1996；Kim and Mauborgne，1997）已经强调了分享和平衡知识对于获取竞争优势是至关紧要的，为达到这种优势，企业需要将组织所有层次中的个体成员囊括到有意义的观念共享和决策努力中来。
与研究人员相关的问题是：
·在开发知识资产过程中，培训正在扮演着什么样的角色？应该扮演什么样的角色？
·组织减肥（Mishra and Misha 1994 ）、 精简（Mroczkowskiand Hanaoka，1997）和其它广泛的工作场所行动（Jacobs and Jones，1990）对组织知识资产存在什么样的影响？
·作为一种知识资产开发工具的培训，其价值如何被证明？
对于从业者来讲，对知识资产越来越多的关注意味着决策者对经验的集体价值日益敏感。将知识赋予价值也应强调知识和信息之间的差别。信息较容易获得，尤其是通过如3W网络等电子渠道。然而，这样的信息在准确性和价值上是值得怀疑的。对于培训人来讲，存在一种真实的需求，即思考雇员所使用的信息来源，开发工人鉴别可相信的和虚假信息来源的技能。开发知识资产意味着对人们获取和使用信息采用方式的一种关注。
6.变化的涵义
变化导致不确定性。培训必须日益被视为是一种工具，帮助组织处理、管理甚至预见到竞争优势的变化。泰尔伯特（Talbot）（1993）利用其在英国一家大公司的工作经验，探讨了通过变化周期来指导雇员和组织中人力资源开发专业人员的角色问题。他对培训活动进行了分类，即适合型培训（包括改变技能水平或技能设置来满足新的或已改变的需求），适应型培训（集中于对变化的接受性，使雇员采用新的态度、价值和（或）行为），以及创新型培训（当变化努力发生时，通过收集其反馈信息来告知变化过程，并使用反馈来改变对这种变化的努力）。泰尔伯特宣称人力资源开发的后一个角色通常为人们所忽视。雇员和培训人必须以管理变化的方式培训一并对培训的局限性敏感，即其作为主要的一种工具针对改变个体的意义比针对组织的意义更强烈（Rothwell，Sullivan，and Mclane，1995）。
对于研究人员，下述问题是很重要的：
·培训作为一种帮助组织预期和管理变化的工具，怎样最有效地被应用？
·培训怎样与其它人员绩效改进战略结合起来，促进绩效的提高？
对于从业者来讲，变化的速度很可能会继续加快。变化要求一种对受成本条件约束技术的明智应用，一种对以知识资产开发为基础的电子信息渠道的思考，一种对组织文化和沟通有关的技术影响的领悟，以及一种对全球化概念的思考。变化，综上所述，需要一种有教育的、前向的探索。
对于教育者来讲，变化意味着他们必须通过诸如需求评价、产业咨询组织、对项目持续的回顾、介入成功以及其它方式来努力保持他们的课程是前沿的。
五.结论
此项研究所指出的趋势，对于审视一个组织战略计划所涉及的，或者组织内培训部门所面对的外部环境提供了一个重要的起点。在一种特定的组织范畴内，单独或综合地分析这些趋势，能够使从事培训与开发领域的人员将他们的注意力集中于战略的优势、劣势、机会和威胁上。
每一种趋势都是一种原因，一种结果，通常也是一种潜在的解决方法，或者，如果组织专注于其它趋势的话，它可能也是一种阻碍。技术方面的变革强化了全球化趋势的发展；全球化加速了市场变化的速度；市场变化的速度又提升了知识资产的重要性——成本控制是一个约束条件，它阻碍了通过资源开发来应付其它所有的变化。
因为变化本身是一种趋势，所以对环境的审视从来不会更重要。对于所有培训与开发从业人员来讲，管理现在的同时，对未来保持关注或许是他们所面对的最大的挑战。
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