摘要：发展是企业的第一要务，人才是企业发展的第一资源，管理是企业发展的永恒主题，一流是企业发展的前进方向和奋斗目标。企业需继续秉持人力资源管理服从于企业战略的理念，深入思考、探索、解决教育培训问题，实现人力资源管理新的跨越和提升，为企业实现战略目标做好智力服务与支撑保障。本文对企业人才培训的问题及其措施进行了分析。
关键词：企业；人才培训；问题；措施
1企业人才培训存在的问题
随着社会的快速发展，一些以前的员工对发展下的企业培训不了解，没有足够的认知，使企业发展出现工学矛盾，现在的市场经济发展越来越成熟，更多的企业开始注重自己的国际化、市场份额、企业品牌等等这些问题，这样就导致企业只注重发展而对员工的培训忽略不计。就算是有的企业进行了相关的员工培训，但他们都只是抱着对工作的应付交差的态度，完全没有企业的长远发展来对待培训安排，同时也没有对整体队伍发展的计划，更没有自己的长远目标，在对其进行培训要花费的经费，使他们往往都会考虑放弃技能培训。
当前的多数的企业对员工培训强度不足。随着社会的发展，很多企业在当前市场经济竞争激烈的状况下，往往只是要求自己眼前的利益不受损害，再加上，技术培训并没有给企业带来明显的效益和影响力，很多的企业把相关的技术培训看作是一种资金浪费，根本没有意识到这一项合理的技术投资，所以，培训所需的费用往往都是远远落后于其他的计划，特别是当这个企业的经济收益入不敷出的时候，看着账面上有相关的培训支出，其实早就被其他的项目给占用，就更不用讲加强职工的培训预算了。
增强企业对员工技能培训实用性、有效性、针对性的意识，当前我们国家的很多企业对人才的培训抱着只是应付的态度，导致自己的员工也只是来坐坐走走过场，根本起不到什么实质性的学习和认识。比如，在对一个企业人员进行职工技能综合培训时，没有对这个企业的技术人员做相应的了解和企业的培训需求还有员工的综合能力、综合素质进行详细的调查；根本不进行详细的计划、明确需要培训的对象、明确责任、技能教师和对培训方案的选择等等，就对员工进行盲目的培训；相关的技术人员觉得这是一项并不能解决自己在技术上遇到的实际问题；而进行培训的老师根本不知道是按领导层的培训还是职工层的培训进行授课，致使培训项目匆忙收场，所以，培训也就达不到预期的效果。
2强化企业人才培训的措施
2.1增加培训的投入力度、更新企业的陈旧观念
首先要让领导者充分认识到培训的重要性。因为一个企业的职工培训时必须在一定的时间才能达到预期的效果的，尤其是文化类、素质类、品格类的相关培训，更不能操之过急，企业的领导者必须深刻了解到当前市场经济的发展，一定要坚持长期的培训工作，要充分认识到对员工的培训是很长远的一项投资，这种形式的投资不但可以提升员工的综合素质，同时其回报也是相当可观的。所以，企业一定要加强职工的培训教育，不管从任何方面都要支持培训。
2.2核心人才培养计划
第一，新员工为培训主体。通过入企教育、岗位拜师、专业基础培训、青训营、QC活动小组等，一是帮助新员工融入企业，快速适应企业发展，提升职业素养；二是帮助新员工明确岗位工作职责，理解岗位工作要求，规划职业方向，学会专业知识及应用；三是打造青年英才，发现和培养优秀的新员工。
第二，普通员工为主体。通过岗位能力培训、技术/技能比武大奖赛、人才一帮一、行动学习、QC活动小组等，一是提升普通员工岗位工作能力，选拔优秀技术、技能人才；二是以职业导师制为基础，促使优秀人才带动普通员工快速提升专业技能；三是提升员工发现问题、解决问题的能力，发掘优秀员工并培养成为员工骨干或者班组长后备人才。
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第三，骨干员工为主体。通过骨干员工集训、班组长轮训、班组长管理沙龙、班组长活力营、骨干员工挂职锻炼、项目攻关或QC小组活动等，一是提升骨干员工管理水平和专业管理能力；二是帮助班组长积累管理经验、锻炼提升“四项能力”，发现优秀班组长；三是发现和培养拔尖的技术人才，打造一批杰出的技能人才，冲击国家级人才。
第四，中层干部为主体。通过中层管理培训、管理大讲堂、管理沙龙、生产轮训、中层干部挂职锻炼、项目攻关等，培养中层“两知五会”（知管理、知专业、会思、会说、会教、会学、会写），开拓视野，提升管理水平和专业管理水平，培养国家级专家人才。
第五，高层人员为主体。通过高级管理研修、高级技术专家研修、技术专家高峰论坛、重大专项课题攻关等，一是，提升高层人员经营管理理论水平；二是提升高级技术专家专业技术水平，打造国内先进的行业技术团队；三是培养国家级专家人才。
2.3体系建设
2.3.1通过优化选拔标准与激励机制打造一流的师资力量
一是建立相关机制。建立企业内训师选拔标准，明确内训师能力、素质、专业知识、专业技能等方面的要求，针对性的匹配人才培养计划。以提升培训师积极性和培训效果为目的，大力推进培训师制度建设，进一步完善培训师选拔、聘用、任免、激励等相关制度，从课程开发激励、授课激励、津贴补助等三方面对内训师进行激励，提升内训师工作积极性与工作质量。二是全方位选拔内训师。以已退休专家人才、优秀中高层干部为对象，返聘为内训师；在岗专家人才、各级中层干部全体成为兼职培训师；选拔优秀技术、技能人才成为兼职培训师。三是开展内训师培养工程。建立企业内训师培养机制，按照内训师能力素质模型开展主题培养工程，提升企业内训师队伍水平。四是定期开展内训师评优工作。每年对各级内训师开展评优评先工作，并给予物质、精神双重奖励；每年对各级单位、部门进行课程开发、内训师培养评优评先工作，并在绩效考核中给予加分奖励。
2.3.2进一步优化培训运作机制与激励机制，使得责任到位、执行到位、激励到位
一是梳理优化培训规范。梳理、优化基于岗位能力培养的培训规范，明确员工本职岗位、晋升、轮岗相关培训要求。二是优化培训激励机制。以提升员工学习主动性、提高培训效果为目标，“趣味学习”为抓手建立培训激励机制，设置员工培训积分制，将培训结果与员工职业发展明确挂钩；以提升培训师课程开发质量、工作积极性、授课效果为目标，优化内训师激励机制；以提升培训组织质量、效率、学员满意度为目标，优化培训组织者考核激励机制，每年评选优秀组织个人、团体进行奖励，对年度真实投诉较多、学员满意度较低的团体、个人进行绩效惩罚；以提升单位、部门领导对培训、课程开发等工作的重视程度为目标，建立单位、部门负责人培训工作考核激励机制，对年度培训工作优秀、内训师培养工作优秀、课程开发贡献度大的单位、部门负责人进行绩效加分。三是梳理优化培训组织运作机制。对需求申报、计划制定、培训实施、培训班管理、培训后评估、档案资料管理、培训经费管控、培训班主任管理等方面提出明确管理要求；明确各级人力资源部、各级单位、各专业部门的职责分工；严格控制培训计划随意性变更、培训班档案资料遗失、培训经费结算不及时等现象的发生；梳理制定教育培训工作相关工作流程，包括培训计划申报、培训班实施、培训档案归档、培训经费全过程管理等，加强培训工作的过程管控力度。
3结语
教育培训是企业人力资源开发、提升员工队伍素质的有效途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段，做好教育培训工作意义深远、责任重大。
参考文献
[1]白崇云.企业人才培训探讨[J].经济师.2012.
[2]企业人才培训及人力资源管理[J].中小企业管理与科技.2010.
论文作者:郑成云
论文发表刊物:《电力设备》2017年第16期
论文发表时间:2017/11/6
标签：企业论文; 员工论文; 内训论文; 人才论文; 激励机制论文; 班组长论文; 一是论文; 《电力设备》2017年第16期论文;