党政领导班子年龄结构合理化研究，本文主要内容关键词为：领导班子论文,党政论文,年龄结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在社会主义现代化建设的历史进程中，干部队伍始终处于新老交替与合作的态势之中。尤其是进入新世纪以来，由于世情、国情、党情的变化，党政领导班子和干部队伍建设出现了一些新情况和新问题，需要我们对年龄结构合理化问题进行再分析、再思考、再研究。因此，如何实现领导班子年龄结构合理化，充分发挥老中青各个年龄层次的领导干部的作用，是我们党在长期执政中需要始终关注的一个战略性问题。
一、党政领导班子年龄结构合理化的内涵、意义及要求
1.内涵。所谓党政领导班子年龄结构，是指在领导班子中各个成员按年龄分布和组合的状况。所谓党政领导班子年龄结构合理化，是指领导班子中不同年龄干部的科学的比例构成。一般地说，是指年轻干部、中年干部和老干部在班子内形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处，形成新老交替的良性循环。
具体而言，判断领导班子年龄结构是否科学合理，应该符合以下六条标准：
一是目标性。搞好领导班子成员年龄的合理搭配，实现领导班子优化组合，其出发点和落脚点是为了提高各级各部门领导班子的领导水平和执政能力。因此，判断一个班子年龄结构是否合理化的根本标准要看是否有利于贯彻落实科学发展观，是否有利于提高整体领导效能，是否有利于充分发挥老中青各个年龄层次的领导干部的作用，使各级各部门领导班子充满活力，使党的事业后继有人，永续发展。
二是综合性。在领导班子配备中，年龄结构是增强领导班子活力的因素之一，但不是惟一的因素。所以，在调配领导班子时、要全面考虑，统筹兼顾，不能以偏概全，只考虑年龄这一个方面，同时还要在知识、专业、能力、性格、气质等方面合理搭配，形成互补的专业知识结构，叠加的智能结构，协调的性格气质结构，互相监督的党派结构，多样的性别和民族结构。
三是梯次性。领导班子年龄结构的梯次性，是实现新老领导干部交接班的有效途径，可以使领导群体有条不紊地实现新陈代谢，保证领导活动的稳定性和连续性。领导班子的梯次年龄结构，是由适当比例的不同年龄区段的干部构成的整体。如果一个领导群体由同一年龄区段的干部组成，呈现为平面的年龄结构，就可能出现同步老化，精力不济，或者经验太少，处事困难。而老中青三者的有机结合，既能发挥各年龄区段干部的最佳效能，又能使领导群体的整体效能与其所承担的工作任务相适应，使领导群体梯次的年龄结构实现动态的平衡。
四是互补性。一般地说，不同年龄层次的干部有不同的长处和短处，在班子中会起到不同的作用。老干部有丰富的领导经验，作风稳健，深谋远虑，善于应付复杂局面，处理复杂问题，但劣势是力不从心，创新意识退化。年轻干部朝气蓬勃，创造力强，奋发有为，但劣势是工作经验欠缺，领导能力尚处于培育阶段。中年干部年富力强，兼有老干部和年轻干部的长处，起着承前启后的作用。老干部、青年干部、中年干部三者结合，既能发挥各年龄层次干部的优势，避免其劣势，又能使整个领导班子的平均年龄与其所承担的领导任务相适应；既能防止班子老化，又能保证领导班子进行正常的合作与交替。
五是差异性。一般地说，高层次的领导班子的年龄结构可以稍高一些，而低层次领导班子的年龄构成就要相对低一些。这是因为，高层次的领导班子的工作性质和任务主要是制定战略决策，实行宏观管理，所以在年龄构成上可以稍高一些；而低层次的领导班子主要是贯彻执行上级决策，实行微观管理，所以在年龄构成上就应适当低一些。
六是动态性。一般来讲，随着时间的推移，合理的年龄结构会逐渐趋向不合理。因此，一个年龄结构合理的领导班子，一方面应保持其领导成员的相对稳定性，避免因班子成员大进大出，造成工作断档，影响工作的连续性；同时，随着班子成员年龄的增长，超龄的要及时退出，适龄的要及时补充进来，形成新老正常交接的良好格局，实现领导班子年龄结构的动态合理化与平衡。
2.意义。领导科学研究表明，领导班子效能的大小不仅在于个体素质的高低，更重要的在于领导成员的素质要素科学合理的调配组合。领导班子素质结构组成不同，就会有不同的性质和功能。所以，合理的领导班子素质结构对领导效能的发挥具有非常重要的意义。领导班子素质结构包括品德结构、知识结构、智能结构、专业结构、年龄结构、气质结构等，是一个多层次、多因素、全方位的动态的结构系统。其中，年龄结构是领导班子结构合理化的一个重要方面。合理的年龄结构，是一个关系到领导班子是否具有旺盛的生命力和创造力、关系到领导群体成员的动态平衡及其能否发挥最佳效能的问题。一方面充分发挥各年龄段干部的最佳智力效能，能够使其互补互促，形成整体功能，与所承担的职责相适应；另一方面有利于正常的合作交替，保持新老干部的自然交接。实践证明，各级各部门领导班子在年龄上注重老、中、青合理配置，对于新老干部承前启后，以老带新，充分发挥老、中、青干部的特长和优势，保持干部队伍的活力，防止干部队伍出现年龄断层，保证党的事业后继有人，都是非常重要的。
具体而言，主要表现在三个方面：首先，是班子效能最大化的需要。不同年龄层次的干部有不同的优势和长处，在班子中能起到不同的作用。年长的干部阅历较广，经验丰富，深谋远虑，善于观察形势和把握方向；年轻干部思维活跃，朝气蓬勃，创造力强，奋发有为；中年干部精力充沛，思路开阔，年富力强，承前启后。三者结合，能发挥各年龄层干部的最佳智能，产生叠加效应，实现整体效能的最大化。其次，是保持班子和谐稳定的需要。从班子建设可持续发展考虑，年龄结构的合理配置，可以避免某一年龄层次的人员扎堆儿或断层。成员之间适当拉开年龄档次，随着时间的推移，大家在年龄、阅历、领导经验等方面不断提高，有益于班子建设实现动态平衡，形成良性循环。同时，也可以形成传帮带的格局，有利于保持工作的连续性和稳定性。再次，是干部健康成长的需要。班子年龄结构合理配置，年龄层次分布明晰，有利于班子成员找准各自的位置，明确努力方向，对自身发展有一个相对合理的规划。在良好的秩序下，可以保障干部成长通道不“塞车”，每个年龄层次的优秀人才都有更多更好脱颖而出的机会。
3.要求。对各级、各部门领导班子年龄结构合理化的基本要求是：年龄构成应是梯次的，而不是平面的，老、中、青要合理搭配，形成一个梯次的年龄构成。具体要求有：
一是党政两个一把手的年龄要合理搭配。一般来说，“一强一弱”的搭配比较理想。这里的强弱是相对而言的。“弱”并非指能力很差的干部。如班子中熟悉本地和本班子情况的老一把手与刚交流或提拔的新一把手；班子中有影响的年纪较大的一把手与年轻的尚未被人了解的一把手；文化水平较高、能力强、阅历广、经验丰富的一把手与相对阅历浅、经验少的一把手等。二是正职和副职的年龄要优化配置。一般地说，正职领导的年龄相对大，副职领导年龄相对小对工作有利。当然，选择正职，主要是选那些具有驾驭全局能力和较强号召力、凝聚力的干部，不能只以年龄取人。如果正职是老干部，则要配备中青年干部作为副职，以弥补年龄大、身体差的不足；如果正职是中青年干部，则要配备老年干部作为副职，以弥补阅历浅、经验少的缺陷。三是副职之间的年龄要适当拉开距离。几个副职领导如果是同一个年龄段的干部，很容易引起冲突，产生误解，造成内耗。副职之间适当拉开年龄差距，既可解决班子换届的继任接班问题，也可避免过度竞争的问题。
二、领导班子年龄结构合理化的成效
1.干部年轻化已经深入人心。改革开放后，为解决干部老化的问题，党中央大力倡导干部年轻化。经过30多年的努力，目前，干部年轻化的观念已经深入人心。各级各部门在配备领导班子时，注重优先选配年轻干部，优化班子年龄结构。有的地方规定乡镇党政领导班子的配备应以35岁左右为主体，部门领导班子的配备应以40岁左右为主体。同时，要优先选配优秀年轻干部，新提拔担任乡镇党政正职人选一般不超过40周岁，副职人选一般不超过35周岁；新提拔担任县级部门党政正职人选一般不超过45周岁，副职人选一般不超过40周岁。
2.试行领导干部任期任职年龄界限制。一方面是限定任期，对干部担任同一职级领导职务的时间作出限定，超过规定任期年限的转任其他职务或退出领导岗位；另一方面是限定最高任职年龄，对每个层级的任职年龄进行限定，超过规定任职年龄期限、未能提拔担任上一级职务的，无论是否到任期界限，都要退出领导岗位。有的地方规定乡镇正职领导任职年限一般不超过48周岁，其他领导任职年龄一般不超过50周岁。部门党政正职领导任职年龄一般不超过53周岁，其他领导任职年龄一般不超过51周岁。对因个人存在突出问题需要调整或有其他特殊情况的，不受任职年龄到限规定的限制。对接近任职年龄到限规定、不宜继续工作的，根据工作需要，可提前退居二线。
3.积极探索科学合理的领导班子年龄结构的量化标准。有的地方对市直机关、乡镇和村级领导班子年龄结构梯次配备作出硬性规定，制定了模型。模型规定，市直机关党政班子实行3∶4∶3的年龄结构，即35岁左右的占30%，40岁左右的占40%，45岁左右的占30%；乡镇领导班子，实行2∶4∶4的年龄结构，即30岁左右的占20%，35岁左右的占40%，40岁左右的占40%；村级领导班子，实行3∶5∶2的年龄结构指导性要求，即35岁左右的占30%，45岁左右的占50%，50岁左右的占20%。
4.对领导班子年龄结构合理化实行日常化监控。有些地方改变过去换届时才严格考虑班子年龄梯次配备的作法，做到平时每次调整干部时都充分考虑年龄结构的合理化，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部，以此调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。有的地方建立了党政班子年龄结构预警系统，在班子调整前只要启动该系统，就会自动显示班子年龄不合理的单位及不合理级别，然后有针对性地进行调整，始终保持各级领导班子老、中、青结合的合理搭配。
5.创新实现领导班子年龄结构合理化的配套政策。有的地方注意树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念，做到既配备好“千里马”，又用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴”，使整个班子搭配比较和谐，富有朝气与活力。用足用活“改非”政策，为干部的合理调配腾出空间。制定了相关激励措施，对那些身体很好、活力很足、能力很强、干部群众想留的干部，只要任期未到，允许其继续留任，同时，采取职级分离的政策，在级别待遇上给予高配，以调动其积极性。加大“四套班子”的内部交流。对新选拔进领导班子的年轻干部，先放到人大、政协去锻炼，积累一些领导经验后，再转到党政班子来工作，这样，既加快了年轻干部的成长，而且对改善人大、政协班子结构，促进“四套班子”和谐都大有益处。
三、领导班子年龄结构合理化中存在的问题
1.有些地方、部门和单位借干部年轻化走极端，在实行干部年轻化的过程中，忽视老、中、青优化配置，把干部年轻化变成了干部“低龄化”。在实际工作中，有的地方、部门和单位把优化年龄结构与实现干部年轻化等同起来，片面强调干部年轻化，不切实际地提高年轻干部比例。事实上，如果一届领导干部中提拔的年轻干部过多，随着这批干部年龄增大，五年或十年后仍然在职，但年龄结构已趋于老化，重新提拔年轻干部的空间就比较小，成为领导干部年龄结构不合理的人为因素。这导致班子年龄跨度逐渐缩短，层次减少，年龄分布过分集中，缺乏互补性，影响了领导班子整体效能的发挥。在领导干部年轻化政策的执行中，个别年轻干部认为自己早晚要“接班”，沉醉于自身的年龄优势，不愿继续刻苦工作；个别年轻干部认为，如果在某个年龄段上得不到提拔就前途无望了，于是产生了急功近利的倾向和投机心理，在工作上好大喜功，目光短浅，这不但不利于年轻干部的成长，还助长了社会的歪风邪气。
2.有的地方、部门和单位在干部任职年龄界限上搞“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位，影响了中老年干部的积极性，未能充分发挥中老年干部的作用。有的地方规定，科级干部必须在40岁以下，处级干部必须在50岁以下，到乡镇一级任职，超过35岁免谈，这就在基层干部中形成了“三十当官，四十靠边，五十赋闲”的现状。四五十岁，正是人生干事业的黄金时期，有丰富的生活工作经验，然而，把干部年轻化片面理解成低龄化，就会使年龄偏大的干部激情提前消退。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限。当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情；但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。个别中老年干部抱着“船到码头车到站”的想法，认为自己反正已经升迁无望，于是便降低了对工作的要求，一味地安于现状。更有甚者，一些被排斥在“年龄杠杠”之外的人，会自感前程无望，仕途已尽，由此引发“堤内损失堤外补”和“有权不用，过期作废”的念头，甘冒风险，搞违法违纪行为。
3.配套措施不完整、不具体，制度建设滞后，短期性、突击性较强，常态化、机制化不够。一些地方和部门、单位只注重对换届时的掌握，而忽略了平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。在换届时，往往也只对年轻干部比例作出了硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。加之平常调整干部没有注意领导班子年龄结构的合理配备，忽视了对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，出现“矮子里面挑将军”的现象。有些干部被选进领导班子以后，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，同时也挫伤了其他年龄段干部的积极性。造成这个问题的一个重要原因是干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构和质量难以保证。一方面，选拔的范围越来越小，对象越来越少。基层实行公务员登记以后，由于身份限制，干部选拔的面窄了，质量也就受到了影响。另一方面，选拔的方式不够科学。当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但最了解干部、与干部接触最多的广大服务对象，在参与推荐人员中所占比例很小，民主的真实性不够全面。此外，干部的出口不多，流动不畅，也导致结构很难优化。近些年，基层的机构不断改革、不断合并、职数不断减少，干部出口越来越小，大量干部无法安置，既造成领导职数超配现象，又使年轻干部进步的空间变小。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
值得反思的是，导致上述问题产生的原因是多方面的。一是政策原因。譬如，在规定干部年龄结构比例时，一味地强调干部年轻化，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构却没有明确要求。这样在实际工作中，执行干部年龄政策时就不可避免会产生一些片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够，而这部分干部在我们整个干部队伍中又处于多数，是支柱和中坚力量。如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。二是管理原因。主要是上级机关对干部老、中、青优化配置的监控不够，突出表现在平时对干部的调整把关不严，忽视了对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。三是人为的原因。如有的单位借干部年轻化，通过划定干部任职年龄界限，排挤异己，也影响了领导班子和干部队伍年龄结构的优化配置。
四、实现领导班子年龄结构合理化应注意处理好四个关系
1.树立正确的选人用人导向，既使才华横溢的“小毛驴”有奔头，也让资深年长的“老黄牛”有劲头，处理好大力培养选拔优秀年轻干部与合理使用其他年龄段干部的关系。大力培养选拔优秀年轻干部，同时注意发挥各年龄段干部的作用，是我们党一贯坚持的干部政策，必须全面正确把握。实践证明，片面理解党中央要求，只重视选拔配备年轻干部，而忽视对其他年龄段干部的选拔使用，不仅会挫伤部分干部的积极性，而且也会对培养选拔年轻干部带来消极影响。所以，在工作中，对大力培养选拔年轻干部和发挥其他年龄段干部的作用，应同样重视，不可偏废。要严格执行党中央的干部路线和方针政策，不能随意“加码”，在年龄问题上不能搞“一刀切”、“层层递减”。要按照干部队伍“四化”方针和德才兼备原则选拔任用干部，不惟年龄，不拘一格，大力选拔优秀人才，让各年龄段的干部政治上有奔头，工作上有劲头。在领导班子中实行老中青相结合的梯次配备，形成合理的年龄结构。要不断改进年轻干部的培养选拔工作，努力实现干部选拔配备工作的科学化。不能把“年轻化”等同于“青年化”，要综合考虑领导班子建设的各方面因素和要求，切实增强领导班子的整体功能。
2.加强制度规范建设，既适度定格，又不拘一格，既讲年龄，又不惟年龄，处理好原则性与灵活性的关系。解决领导班子和干部队伍年龄结构优化配置的问题。一方面，要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。在具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。要加强对领导班子年龄结构的全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。另一方面，对年龄结构的规定宜粗不宜细，讲年龄而不惟年龄，克服配备干部过于看重年龄的倾向，选拔任用干部要注重德才素质和工作业绩，惟才是举，对一些实绩突出、群众公认、经验丰富的干部，即使年龄偏大些，也应选拔使用，进入领导班子。
3.形成优秀人才脱颖而出的良好机制，既畅通“出口”，又规范“入口”，处理好干部上与下、进与出的关系。一方面，以疏通干部“出口”为重点，加大改革攻坚力度，为优化班子年龄结构提供空间。一是明确干部任职年龄界限。针对不同层级、不同类别单位、不同岗位要求和不同级别干部的实际情况，结合干部成长规律及生理、心理特点，科学界定不同职务的最高任职年限。二是广泛推行干部任期制度。领导科学研究表明，绝大多数人在一定岗位的创业活力、工作激情和工作成效都有一定规律，有一个逐步上升、达到峰值，然后逐渐下降的过程。同时，一名干部在同一岗位时间过长，也容易产生岗位疲劳。任期制是解决这些问题的有效办法。三是推行岗位竞聘（争）制度。对某些岗位设定一定任职期限，到期后职务自然解除，重新实行竞聘（争）上岗。这种以“选举内核+组织操作”为主要内容的干部任用方式简便有效，比较适合单位内设机构或专业技术性较强的领导岗位。四是完善责任追究制度。在干部任期内出现重大责任事故、重要决策失误、重要干部任用失误等问题或自身建设出现其他问题时；实行问责制。进一步健全和细化引咎辞职、责令辞职及免职、降职的具体程序和办法。五是加大调整不胜任现职干部的力度。制定具体办法，明确认定标准，完善运作程序，对在年度考核、民主评议、试用期考察过程中，表现不适应、不胜任现职的干部，对一味搞政绩工程、做表面文章的干部，及时采取组织措施。
另一方面，规范“入口”，健全完善干部选任办法，抓好选配，是优化领导班子结构的关键。一是大力实施竞争上岗。竞争上岗在一定程度上突破了干部身份、职级、年龄、资历的限制，是促使优秀年轻干部脱颖而出的重要渠道，也是改善领导班子年龄结构的有效手段。二是大力推行公开选拔。公开选拔是在内部没有合适人选的前提下，优化班子结构的重要手段。三是大力推进干部交流。交流是优化干部年龄结构最直接有效的措施，成本小，效果好。应该进一步扩大范围、加大力度，打破各种壁垒，推进干部跨地区、跨行业、跨单位交流，改变一些单位进入渠道相对单一、出口不畅、体内循环等问题，让领导班子和干部队伍不断充实新鲜血液和活力。
4.改进后备干部队伍建设，既要选备，也要培育，处理好备与用的关系。建立一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍，是建立高素质领导干部队伍的重要保障。一是树立强烈的紧迫感、责任感和使命感，采取果断措施，切实抓紧抓好。坚持从多数人中选人，不断拓宽知人、选人、用人视野。实行“五个并重”。即：从下一职中选与破格选并重；从同部门、同系统中选与交叉选并重；从位置重要的大单位中选与从地处偏远、条件艰苦的小单位中选并重；从先进单位中选与从进步幅度大的后进单位中选并重；从现实表现突出者中选与从具有潜力和培养前途的平凡人物中选并重，以适应领导班子成员新老交替和结构调整的需要。依照超前培养、积极储备、优先提拔的原则，把长远需要与当前需要统筹兼顾，特别是要注重培养成熟度较高、能够近期委以重任的党政正职后备，加速岗前培训和锻炼、提高。二是加强后备干部的培养教育工作，要通过办班培训、换岗交流、挂职锻炼等，有目的地让后备干部承担急难险重任务，补实践课。同时，还要坚持探索创新，拓宽识人、选人、育人渠道，实现“滚动式”考察，用后备干部来考察后备管理工作。他们既来自基层，又考察基层；既是考察者，又是被考察者，从中获取正反两方面的经验教训，从而起到潜移默化的作用。三是认真做好后备干部的日常管理，逐级建立起后备领导人才信息网和人才库，实行后备干部动态管理。准确把握后备领导人才，不断补充优秀者，形成“蓄水池”，进而为单位领导班子群体结构的优化奠定良好的人才基础和组织保证。