浅析我国公务员薪酬定价困境，本文主要内容关键词为：薪酬论文,困境论文,公务员论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国著名薪酬专家乔治·T·米尔科维奇这样定义薪酬：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。总薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的薪酬[1]（P5）。它包括经济性报酬与非经济性报酬[2]（P496）。虽然世界各国对公务员薪酬定价各异，但有两点是相同的：一是基于职业——公务员，二是基于公务员提供的劳动——数量与质量。
公务员薪酬如何定价？从人力资源角度来说，薪酬的基本目标决定着哪些因素影响定价，定价因素的综合作用决定着薪酬水平的高低。效率、公平与合法是薪酬的基本目标[1]（P9）。我国国家公务员实行职级工资制，按职能不同分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分，工资外的其他报酬也根据职级确定[3]（P329）。笔者认为，当前主要有三大因素影响着公务员薪酬定价：政治、经济和绩效。
一、政治定价困境
我国国家公务员是共产党领导下的执政主体，代表着中国最广大人民的根本利益。因此，公务员的薪酬水平不能定价过高，如果定价过高，就会使他们脱离群众，由人民的公仆变成社会的人[4]（P355）。但是，公务员薪酬的政治定价至少陷入三个困境：
（一）公务员的多重人性困境。
人是有着多重属性的政治人、经济人、道德人，每一种人性假设都不能完全准确的解释人的本质。西方国家公务员一般强调政治中立，但我国的公务员中共产党员的比例很大，尤其是政务类公务员比例更高。邓小平曾多次指出要关心党员干部的经济利益。薪俸过低容易导致腐败在国际上已经成为共识。1990年8月召开的第八届联合国预防犯罪和犯罪待遇大会通过的《反腐败的实际措施》指出：如果政府的薪酬水平太低，引起需养家者发愁靠这种收入如何得以维持生活的问题，则这一社会实际实际上怂恿腐败行为[9]（P72～73）。同时，许多事实都证明，与其让收入较低的公职人员通过不法途径获得钱财，不如给予他们相对优厚的待遇。因为如果公职人员以权谋私，通过索贿受贿来获取钱财，必定会以出卖国家利益作为交换。这与我们党追求的政治目标相背离。
（二）公务员的双重人格困境。
公务员的双重人格困境表现在两个方面：①外在追求与潜在追求；②高层的政治追求与中低层的经济追求。虽然我们的公务员都受党的教育多年，但封建官吏的双重人格：外在的——信誓旦旦，为国为民万死不辞；潜在的——为了一己私利哪管国家兴亡，民众死活，对国家公务员依然由较大的影响[8]（P23）。两天一个省部级高官被查，一天有九个厅局长落马[10]（P13）。不正是这一双重人格的反映吗？国家公务员队伍是一个金字塔结构组织，高层公务员与中下层公务员有着不同的人格。高层公务员经济利益已经相对满足，追求政治目标的实现成为他们的主导价值观；由于金字塔结构，越往上职位越少，科级以下占92％，实际上等于剥夺了中下层公务员进入高层的机会，对经济利益的追求成为中下层公务员的主导价值观[6]（P49）。
（三）政治目标与社会现实困境。
人的首要需求是生存，政治目标充其量不过是第二需要。在经济实力和生活水平高低作为衡量人的社会价值的主要尺度的经济社会，要求公务员不去关心自己的经济利益而坚持政治目标，这完全是不可能的。
二、经济定价困境
公务员薪酬来源于国家的税收，依据GDP、国家储备以及公务员增加与公共事务增加的情况而定。经济定价不可避免的存在以下困境：
（一）经济发展弹性与公务员增酬刚性的困境。
一般情况下，经济总体上呈上升趋势。公务员作为社会成员应该参与经济剩余的分配，需要增加报酬。薪酬的增加忽略通货膨胀，一般表现为量的增加。国家公务员制度已经建立了正常的增资机制，并辅以临时性普调（如2001年的两次普调），这就是说，公务员加薪具有法定性，亦称之为增资刚性。这就产生了以下困境：增资刚性带来政府财政可支付能力问题，在经济不景气时，较高的薪酬支付水平导致巨大的财政压力甚至财政赤字，现在中西部地区拖欠公务员工资足以说明问题。另一方面，经济增长与薪酬增长表现出不同步性——增酬具有滞后性。经济正增长给经济活动的直接参与者带来可观的受益，表现在购买力的大大增强，生活水平的迅速提高。但与此同时，公务员的生活水平却相对下降。1978年党政机关工作人员平均工资在14个大行业中排名第8位，到1997年滑落到第11位[9]（P81）。而这种趋势正在进一步加剧。在各种社会制度的国家中，公职人员的收入多处于社会中等或略高于中等收入水平。
（二）地区间经济发展不平衡困境。
我国国家公务员工资是全国一盘棋，只存在职级差别不存在地区差别，但是津贴与福利等差别悬殊，仅津贴一项高低相差12倍之多[9（P85）。这种差别正在加剧。广东佛山计划把乡镇长的年薪增加到30万，与内地同级同职公务员相比高出20倍[11]。根据经济发达地区经济水平确定公务员薪酬，必然带来国家财政支付困难，脱离群众亦势成必然；根据经济欠发达地区经济水平确定公务员薪酬，发达地区公务员必然流失到非公部门，造成人才流失，或者造成公务员利用职权，采用非法手段以弥补不足；根据不同地区经济水平制定不同标准，势必造成欠发达地区公务员的心理失衡，导致公共部门人才流失或其他经济犯罪问题。
三、绩效定价困境
公务员的劳动具有很大的独特性：目标多元性与目标弹性，许多产出难以量化，投入和产出之间缺乏直接的联系，成本信息不透明等[7]（P38）。因此公务员薪酬绩效定价也存在以下困境：
（一）测定评估主客观方法并用的要求与现实中主观方法过多运用的困境。
我国国家公务员考核具有明确的规定，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点在考绩。考核的形式采取领导和群众相结合，平时考核与定期考核相结合[3]（P232）。一般而言，绩效评估测定应该采用主客观相结合方法，而且，客观量化的绩效评估更精确、科学。虽然有专家警告：主观选择会产生潜在的影响，那些所谓的客观数据并不能全面地反映真实情况[1]（P314）。但数据是最能说明问题的，因此，大多数专家赞同运用客观数据进行分析评价。而我国公务员绩效评估是由“领导和群众”进行的，缺少相对客观的数据收集和专家建立更为科学的评估模式，评估主要倾向描述模糊不清的主观评价，这就产生了要求与现实的矛盾。主观评估常见的错误如下[1]（P315）：
晕轮错误评价者将会对那些仅在某一方面
有突出表现的员工给予较高的综
合评价
牛角尖错误
仅因为员工在某一方面表现不佳，
从而导致对其综合评价也较低
第一印象错误 在评价早期对员工所形成的积极
或消极印象会影响到以后对员工
的评价
最近印象错误 评价期期末员工绩效的高低在很
大程度上决定了对员工在整个时
期的评价
温和型错误 对某些人总是给予过高评价
严厉型错误 对某些人总是给予过低评价中心
趋势型错误 避免对员工做出过于极端的评
克隆型错误 对那些与评价者在行为或个性
方面相似的员工评价较高
溢出型错误 对那些在以前的评价期内绩效
不佳的员工继续给予较低评价
（二）考核的制度设计的规范性与实际操作的不规范性的困境。
考核的档次分为优秀、称职与不称职。优秀即在德、能、勤、绩四个方面表现出色，完满达到任职要求；称职即各方面能达到胜任职务的要求；不称职即公务员的实际能力达不到现任职务的要求[3]（P232）。在制度设计方面极为规范，但是在实际操作中表现出不规范：（1）不称职形同虚设，考核实质上是在优秀和称职之间抉择；（2）评优中的轮流坐庄或权字当头；（3）称职大平台现象；（4）不称职者也得不到应有的惩处[5]（P336—338）。根据不规范的操作得出的绩效评价结果进而做出绩效报酬定价必然导致激励不当或激励错位。
（三）根本目标与内部目标冲突的困境。
由于目标多元性，行政部门往往模糊内部目标与组织的根本目标或宗旨，特别是在传统的行政思想向新公共行政思想转轨的过程中，比如公务员可能追求内部行政效率或行政成本的节省而忽视公众满意和社会效果。
（四）外部环境影响判断困境。
绩效的取得受多个因素的影响，有时外部环境推动着绩效改善，把这种非个人或团体的努力取得的绩效视作公务员的努力而进行激励，起不到激励的作用；把由于环境艰难导致的低效率甚至是无效率认同为公务员的不努力而减少或拒付绩效报酬，同样起不到激励作用。但是由于环境因素极为复杂，环境多大程度有助于或有碍于绩效，存在着测定与评估困难。
影响公务员薪酬的因素多而复杂，除上述因素外，还有诸如年资、学历、技能或能力等，鉴于篇幅原因在此就不一一展开。
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