员工组织规避劳动合同法认知、工作不安全感与组织报复行为的关系——基于华南地区新生代员工的实证研究，本文主要内容关键词为：华南地区论文,员工论文,组织论文,新生代论文,合同法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的到来与社会的发展，目前新生代员工在企业员工队伍中的比例已达到30％左右，还有相当数量的新生代员工在一些重要的管理和技术岗位上任职。随着80后员工渐成职场主力，新生代员工问题也随之涌现，例如，频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业、过激行为等。虽然这些行为不像攻击或暴力行为那么危险，但从总体来说，它会对组织整体功能的正常发挥产生严重影响，这些行为轻则影响组织的生产运作，造成经济损失，重则会对企业形象造成严重的损害。在学术上，新生代员工的此类问题行为可纳入到组织报复行为的研究范畴中。在组织中，引发员工报复行为的原因很多，既有其自身的原因，也与员工对所处的外部环境特别是管理环境的认知有着密切的关系。因此，如何对新生代员工进行有效管理，使其在组织发展过程中发挥更大作用，是摆在企业领导者与管理者面前的重要问题。
自从2008年中国实施新劳动合同法以来，为了减轻劳动成本压力，提高企业的竞争力，相当一部分企业特别是中小型企业采取了规避劳动合同法的行为。组织对劳动合同法的规避行为，破坏了企业与员工之间的利益平衡关系，损害了员工的合法利益，是组织对员工不负责任的重要表现。从建立稳定和谐的劳资关系大局方面考虑，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应出现的。而且，不管组织采取的规避劳动合同法的行为是显性或隐性的，这种行为都会被员工所感知到，因此，员工对组织规避劳动合法的感知(以下简称“组织规避行为认知”)有可能对员工心理与行为产生消极的影响。目前，对组织规避新劳动合同法行为的研究主要集中在企业层面，针对企业规避劳动合同法对员工产生的可能影响这一问题也大多从定性的角度进行描述，而从员工层面，基于员工对组织规避劳动合同法认知的视角，探讨新生代员工对组织规避劳动合同法感知影响效应及内在作用机制方面的实证研究还不多。同时，文献研究发现，过去研究大多从个体特征和不公平感视角来研究组织报复行为的影响因素与影响效应[1-7]，而基于组织规避行为认知视角，探讨组织规避行为认知对组织报复行为的影响，并探讨工作不安全感在其中的作用的研究则十分缺乏。在实践中，组织规避行为认知是否以及如何通过工作不安全感来影响员工组织报复行为?工作不安全感在其中起到怎样的作用?这些都是本研究需要探讨的问题。因此，在人力资源管理和组织行为学等相关理论指导的基础上，本研究构建了组织规避行为认知、工作不安全感与组织报复行为的研究模型，探讨工作不安全感在组织规避行为认知影响组织报复行为过程中的作用，这不仅可以深刻揭示影响组织报复行为的重要变量及其内在作用机制，进一步扩展和完善以往该领域的研究成果，而且可以为企业新生代员工人力资源管理战略的制定与实施提供具体指导，因此具有重要的理论与实践意义。
理论基础与研究假设
1、新生代员工组织规避行为认知与工作不安全感的关系
在现代汉语中，“规避”有“设法避开、躲避”的意思。在法律层面上，规避即避开规则，是指规避法律的行为，即形式上合法而实际上违法的行为，是指故意避开法律的义务性、禁止性或制裁性规定，以逃避法律责任或减轻法律责任的行为[8]。一般而言，组织规避是指组织为逃避或减轻其对员工应承担的法律责任，故意避开法律对于组织的义务性、禁止性或制裁性的规定，从事损害员工合法权益的行为。组织规避合同、规避工时以及规避薪酬都可说是组织规避的不同形式，也可视为组织规避的内涵。组织规避会被员工和其他利益相关者所感知，因此，员工针对组织这一系列规避措施的感知、思考和解决问题的过程被称为组织规避行为认知。
从理论上分析，组织规避行为认知会在一定程度上影响员工在工作中的一系列心理体验和行为表现，其中，工作不安全感作为个体对工作本身或者工作的持续性受到威胁时的主观知觉感受[9]，会受到组织因素的影响[10，11]。由于新生代员工主要指的是80后、90后员工，他们通常具备较高的知识文化水平和专业技能水平，更乐于投身创新活动中，对事有独到的见解以及敏感度，并且更重视企业是否公平地对待自己以及为自身提供更多的职业发展机会。而组织规避是组织逃避或减轻自身义务活动的行为，因此，当新生代员工通过对组织规避的感知和评价认识到自身合法权益受到侵害时，其独具的职场敏感性会促使他们产生工作不安全感，具体来说，随着新生代组织规避行为认知程度的加深，他们所感受到的组织不公平感会加重员工的无力感，从而增加其在组织变革时期的工作不安全感[12]。另外，也有研究表明，组织规避行为认知作为员工对组织内管理规章制度以及相关政策的感知是影响员工工作不安全感的重要因素[13]。同时，由于新生代员工在工作中非常注重组织对其自我发展以及自我价值实现的支持与帮助，因此，当新生代员工对组织规避的感知程度增加时，他们所知觉到的组织支持感会更容易随之降低，进而加深其工作不安全感。由此可见，员工对于组织规避的认知越高，即员工感知到的组织在劳动合同、工时及薪酬方面规避的法律义务越多，员工在组织变革过程和组织的管理过程中所知觉的工作不安全感越强。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：
假设1：新生代员工组织规避行为认知显著正向影响其工作不安全感。
2、新生代员工组织规避行为认知与组织报复行为的关系
近年来，关于组织报复行为(也称为“反生产行为”等)的研究逐渐受到组织行为学学者的关注，其中Bennett等认为反生产行为是指违反组织合法规定，对组织、组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为[14]，包括偷窃、消极怠工、旷工、散布谣言等。而林崇德等认为报复行为是指行为人在需求受挫或利益受损时对妨碍对象施行惩罚的行为[15]。皮永华等认为组织报复行为，是指组织成员由于感知不公平而针对组织采取的一种消极反馈行为，其目的在于自我纠正不公平感[16]。
文献研究发现，组织报复行为产生的原因主要有两个，一个是组织成员所感知到的组织不公正，另一个原因是组织成员的个体特征，也就是组织因素和个人因素。其中，组织不公正因素是导致报复行为的最主要因素，而组织所采取的各种规避劳动合同的措施正是组织不公正的一种表现。例如，同工不同酬、恶意调岗调薪等措施是组织分配不公平的表现；利用加班不做记录、做六休一、变更劳动合同期限等措施是组织程序不公平的表现。组织的这些不公正的措施会引起员工对企业规避劳动合同行为的感知，产生不公平感，进而导致组织报复行为。导致组织报复行为的另一类因素是员工的个体特征，早在1994年，Ball等对人格、惩罚公平性和员工行为的研究表明，具有公平信仰个性特质的员工更倾向于将惩罚看作是具有建设性的，并认为自己能对惩罚施加影响；而具有悲观个性特质和非公平信仰个性特质的员工对惩罚的态度则恰恰相反。此外，Kaplan等通过元分析研究发现，消极情感与反生产行为显著相关[17]。这一观点与新生代员工的个体特征相吻合，新生代员工由于抗压性较差，在遭遇挫折时更容易产生悲观情绪，因此在面对组织采取的规避劳动合同的措施时，更容易产生抵触和逆反情绪，从而更容易导致报复行为。同时，皮永华指出员工年龄越小越容易产生针对组织的报复行为[7]。新生代员工由于大多都是“80后”，与年龄较大的员工相比，他们做事比较冲动，更容易产生组织报复行为。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：
假设2：新生代员工组织规避行为认知显著正向影响其组织报复行为。
3、新生代员工工作不安全感与组织报复行为的关系
工作不安全感是员工感觉工作受到威胁时的主观感受，是一种不安的情绪。Jack等将工作不安全感视为工作压力源之一，认为工作不安全感会产生情感的紧张反应，并相应地对工作或组织态度和行为产生影响[18]。这些情感反应也将通过影响员工对心理契约的再评估，得出契约被违背的结论，最终损害员工与组织原有的社会交换过程，并激发雇员一系列的消极态度和行为。胡三嫚和佐斌的研究指出，数量性工作不安全感和质量性工作不安全感是工作压力感、工作满意感和绩效的显著预测源[19]，而冯冬冬等的研究进一步表明工作不安全感与工作满意度显著负相关[20]。目前，已有大量研究结果显示员工工作满意度与组织公民行为显著正相关[21，22]，随着员工工作满意度的下降，员工的组织公民行为也会减少。新生代员工有着行为过激、忠实于自己的生活方式而不是自己的工作的特点，当其工作不安全感越强烈、满意度越低，组织公民行为有可能会消失，甚至产生组织报复行为。组织报复行为被认为是一种与组织公民行为性质相反的行为，也就是说，如果我们把组织公民行为看作是组织中一种有助于组织发展的积极行为，那么组织报复行为就是阻碍组织发展的消极行为[23]，例如，降低工作投入度从而影响组织绩效。有关研究结果显示，薪酬、福利待遇和职业晋升不安全感与工作投入度之间存在不同程度的负相关[24]，而工作执行不安全感对工作投入度的奉献维度及专注维度均有显著的负向预测作用[25]。可见，工作不安全感不但影响员工的工作情绪，更会影响员工的行为。员工对组织产生的工作不安全感越高，员工对工作的满意感越低、态度越消极，越有可能对组织施行惩罚行为，即组织报复行为。组织报复行为正是员工对其感到的不安全感作出的反应。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：
假设3：新生代员工工作不安全感显著正向影响其组织报复行为。
4、新生代员工工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为关系中的作用分析
目前学术界关于工作不安全感在组织规避行为认知与报复行为关系中的作用的研究尚未发现。对于工作不安全感最直观的理解可能就是，它反映了一种雇员对工作是否能够存续的不确定感。Probst等认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与继续性的知觉，而对这种知觉的情感性反应是由认知所引发的[26]。《劳动合同法》的出台致使一些企业产生了规避合同法的行为，企业这种逃避或减轻自身义务的做法是员工非自愿性发生的事实，当员工感知到自身的合法利益受到侵害后，会产生消极的情感体验，进而产生一种对工作或者有价值的工作特征面临丧失的不安全感，这些认知与情感反应将通过影响员工对心理契约的再评估，得出心理契约违背的结论，损害了员工与组织之间原有的互惠社会交换过程，进而导致员工一系列的消极组织态度以及工作绩效的下降和组织公民行为的减少[27]，甚至可能产生一系列的组织报复行为[28]，例如工作倦怠、辱骂他人、生产偏差、蓄意破坏、偷盗行为、撤退行为等[29，30]。从职业心理健康的角度来看，组织规避行为不仅限制了员工从工作中获取经济报酬等合法权益，也给员工带来对预期工作丧失的担忧，在经济、精神上给员工带来压力性的心理体验，从而可能会导致员工，尤其是新生代员工的报复行为。Van Yperen的研究发现消极情绪与工作绩效之间显著负相关[31]。因而，采取消极逃避措施的个人很可能会因为组织变革所引起的不安没有得到任何有效的释放而增加内心的压力，从而更容易产生报复行为。基于以上分析，本研究提出如下假设拟加以验证：
假设4：新生代员工工作不安全感在员工组织规避行为认知与组织报复行为关系中起着中介作用。
研究方法
1、被试
本文采用问卷调查的方法收集数据，样本主要来自经济比较发达的珠三角地区。样本的选取方式主要有三种：(1)随机取样，根据南方某大学商学院的校友录随机选取企业，与所在企业的联系人联系，在取得对方认可后采取邮寄、电子邮件或上门拜访的方式进行员工调查；(2)在广州、东莞和深圳等劳务人员密集地区的商业中心随机选取务工人员进行问卷调查；(3)利用企业调研和内部培训的机会对员工进行问卷调查，同时也采用熟人介绍的方法对其所在企业的员工进行问卷调查。本研究的调研总共进行了两次，第一次的调研用于探索本研究中组织规避行为认知所使用测量工具的结构，第二次调研用于验证本研究所使用的各个测量工具的结构。第一次调研发放问卷320份，回收有效问卷214份，有效回收率为73.29％；第二次调研发放问卷400份，回收有效问卷309份，有效回收率为89.05％，具体情况见表1。
2、变量的定义与测量
为了保证测量工具的信度与效度，本研究在国内外现有文献研究的基础上，结合企业实际情况，构建了组织规避行为认知测量量表，并对工作不安全感量表和组织报复行为量表进行修订和完善。在本研究问卷正式定稿与调查之前，我们先对部分MBA学员和企业员工进行结构化访谈和小规模预试，根据访谈和预试结果(运用SPSS17.0进行因素分析)，对问卷项目内容、项目数量及措辞用语等方面进行了修订，以确保本研究工具的科学性和规范性。
(1)组织规避行为认知量表
由于目前学术界并没有员工组织规避劳动合同法认知的相关研究，因此也无法查找可以借鉴的组织规避行为认知量表。本研究中使用的组织规避行为认知量表是严格按照科学量表设计流程开发而成。首先，研究者通过文献研究，收集了国内劳动合同法实施状况的相关研究，收集企业规避劳动合法的相关素材；设计了开放式问卷并以企业员工为调查对象进行调查，了解企业规避劳动合同法的实际情况和相关做法；同时，对南方某大学商学院的20名EMBA和MBA学员进行了结构化访谈，进一步了解和确认企业规避劳动合同法的原因和做法。在以上工作的基础上，研究者根据企业规避劳动合法的实际情况进行分层归类、整理，选取一些应用最广泛的项目，删除一些概念不清、鉴别度不高的项目，形成了组织规避行为认知量表的初步项目。同时，为了保证问卷的质量，研究者还特别邀请了人力资源管理和劳动关系管理专家和研究生反复对项目内容和措辞用语等方面进行检查和修正，使其能够有效测量本研究所要调查的变量。通过以上程序，研究者最终得到了包含17个项目的预试问卷，并对珠三角企业员工和高校MBA学员进行了测试，回收有效问卷214份。研究者对回收的数据采用主成分分析，以正交方差极大法进行因素转轴，抽取因子，并对因子负荷值小于0.5的项目进行剔除，最终得到三个因素，分别是员工规避合同认知、员工规避薪酬认知和员工规避工时认知(详见表2)。本研究修订过后的组织规避行为认知的正式量表共有13个项目。
(2)工作不安全感量表
工作不安全感的测量工具主要参照了Hellgren等和冯晓玲的测量工具并结合国内企业的实际情况修订而成[32，33]。该量表从数量性工作不安全感和质量性工作不安全感两个方面对工作不安全感进行测量。其中，数量性工作不安全感是指员工对失去目前工作本身的担心，质量性工作不安全感则是员工对雇佣关系的质量有所损害的威胁知觉。主要包括对组织中职业发展机会、待遇前景等情况的知觉。本研究修订过后的员工工作不安全感的正式量表共有8个项目。
(3)组织报复行为量表
组织报复行为的测量工具主要参照了皮永华[7]，Ball等[34]、Skarlieki等[35]的测量工具并结合国内企业的实际情况修订开发而成。该量表从个人层面组织报复行为和组织层面组织报复行为两个方面对组织报复行为进行测量。其中，个人层面组织报复行为是指针对员工个体的消极、恶意反馈行为，组织层面组织报复行为是指针对企业的日常工作、经营管理等阻碍组织功能正常发挥的消极行为。本研究修订过后的组织报复行为的正式量表共有12个项目。
本研究各量表均采用Likert六点评分法，即1=非常不符合；2=比较不符合；3=有点不符合；4=有点符合；5=比较符合；6=非常符合。
3、变量的信度与效度
(1)问卷的信度
信度(reliability)是指用同样测量方法对同一对象进行重复测量得到相同结果的可能性的大小，本研究采用内部一致信度系数(Cronbach's α系数)来检验量表的信度，一般认为0.7以上(较宽泛标准为0.65)为可以接受的水平，Cronbach's α系数越大，说明量表的内部一致性越高。
本研究分别对组织规避行为认知量表、工作不安全感量表、组织报复行为量表进行信度分析，结果表明：组织规避行为认知量表的信度为0.803，工作不安全感量表的信度为0.836，组织报复行为量表的信度为0.862。各量表的子维度信度亦均在0.69以上(具体见表4)，表明各子量表均具有较好的内部一致性。因此，本研究所使用的量表具有较高的信度。
(2)问卷的效度
本研究通过下面几种方式确保量表的效度：A.本研究量表项目是按照科学量表设计流程开发而成或来自过去的文献，特别是已发表的文献，文献研究表明这些测量工具的效度较好；B.咨询相关领域的专家，并对企业界人士进行量表的预调查，在评估了量表设计及用词上的准确性之后，根据预试的结果及意见对量表进行了修订，进一步提高量表的效度；C.量表探索性因素分析与验证性因素分析结果表明，量表具有良好的结构效度与区分效度。
本研究又采用了AMOS 7.0软件对第二次发放的正式问卷进行了验证性因素分析，结果显示各变量结构与理论模型的整体拟合度较好，所有的指标均在可以接受的范围。验证性因素分析的结果也为研究问卷良好的结构效度提供了支持，具体结果见表3。
4、共同方法变异的检验
为了检验本研究中可能存在的共同方法变异(common method variance，CMV)问题，本研究参考彭台光等对共同方法变异整合研究后的建议，采用问卷基本编排法(随机编排与设置测谎题)，受访资讯隐匿法(不记名)和心理隔离法收集资料；同时，在调查过程中，调查员一直在旁协助被试完成问卷的填写，从而降低被试填答的不经心和潜在的一致性动机[36]。此外，本文以Harman的单因子测试法(Harman's one-factor test)来检验数据的同源性方法变异程度，结果表明主成分分析抽取了9个因子，解释了总变异量的59.69％，其中因子1解释了21.57％。因此，单一因子没有解释绝大部分的变异量，研究数据的同源性方法变异问题在较大程度上得到了控制。
研究结果
1、各变量间的相关分析
信度与效度检验完毕后，本研究首先对各变量之间的关系进行了相关分析。表5呈现了各变量的均值、标准差和相关系数。相关分析表明，组织规避行为认知、工作不安全感与组织报复行为量表中各维度之间的相关均达到显著性水平，说明这些变量之间存在着密切的关系。其中，组织规避行为认知与工作不安全感的各维度相关分析中，规避工时认知与数量性不安全感的相关程度最低，相关系数为0.268(p＜0.01)，规避薪酬认知与质量性不安全感的相关程度最高，相关系数为0.394(p＜0.01)，均处于中低度相关水平，无潜在多重共线性问题，适合进一步进行回归分析；组织规避行为认知与组织报复行为的各维度相关分析中，规避合同认知与组织层面报复行为的相关程度最低，相关系数为0.199(p＜0.01)，规避薪酬认知与组织层面报复行为的相关程度最高，相关系数为0.308(p＜0.01)，均处于中低度相关水平，无潜在多重共线性问题，适合进一步进行回归分析；工作不安全感与组织报复行为的各维度相关分析中，质量性不安全感与个人层面报复行为的相关程度最低，相关系数为0.331(p＜0.01)，数量性不安全感与个人层面报复行为的相关程度最高，相关系数为0.581(p＜0.01)，均处于中度相关水平，无潜在多重共线性问题，适合进一步进行回归分析。以上分析为本研究进一步对其相互关系的探索打下了良好的基础。
2、组织规避行为认知、工作不安全感与组织报复行为的关系
为了进一步探讨组织规避行为认知、工作不安全感与组织报复行为三者之间的因果关系，本研究首先采用层次回归分析方法对三个变量之间的关系进行了分析。具体结果见表5。
从M1中可以看到，文化程度和职务水平对工作不安全感的影响达到显著性水平，说明文化程度和职位水平越低，工作不安全感越高；组织规避行为认知对工作不安全感的影响见M2，从表5可以看到，规避工时认知(β=0.115，p＜0.1)与规避薪酬认知(β=0.212，p＜0.01)对工作不安全感的影响均达到显著水平，而规避合同认知(β=0.094，p＞0.1)对工作不安全感的影响未达到显著水平；在考虑控制变量的条件下，组织规避行为认知对工作不安全感影响的方差解释率达到了23.0％，说明组织规避行为认知感越强烈，对工作不安全感的影响作用就越明显。因此，假设1获得部分支持。
从M3中可以看到，性别与文化程度对报复行为的影响达到显著性水平，说明男性的报复行为要高于女性，文化程度越低，组织报复行为越高；组织规避行为认知对组织报复行为的影响见M4，从表5可以看到，规避合同认知(β=0.131，p＜0.05)、规避工时认知(β=0.125，p＜0.1)与规避薪酬认知(β=0.209，p＜0.01)对组织报复行为的影响均达到显著水平；其中，规避薪酬认知对组织报复行为的回归系数最大，其次是规避合同认知和规避工时认知，显著性水平也依次递减。在考虑控制变量的条件下，组织规避行为认知对组织报复行为影响的方差解释率达到了20.4％，说明组织规避行为认知感越强烈，对组织报复行为的影响作用就越明显。因此，假设2获得支持。
工作不安全感对组织报复行为的影响见M5，从表5可以看到，数量性工作不安全感(β=0.500，p＜0.001)和质量性工作不安全感(β=0.155，p＜0.01)对组织报复行为的影响均达到非常显著水平；在考虑控制变量的条件下，工作不安全感对组织报复行为影响的方差解释率达到了37.6％，说明员工的工作不安全感越强烈，对组织报复行为的影响作用就越明显。因此，假设3获得支持。
本研究采用温忠麟等的三步中介回归分析法来探讨工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为关系中的作用[37]。采用这种方法变量之间需要满足三项条件：(1)自变量对中介变量的回归系数达到显著性水平；(2)自变量对因变量的回归系数达到显著性水平；(3)自变量与中介变量同时对因变量进行回归时，中介变量对因变量的回归系数仍然显著，但是自变量与中介变量的回归系数显著减小或达到不显著的水平。如果这三项条件得以满足，则可以证明中介变量的中介作用成立。本研究中的工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为的关系中的作用结果见M6和M7。从表5可以看到，当组织规避行为认知与数量性工作不安全感同时对组织报复行为进行回归时，数量性工作不安全感的回归系数(β=0.504，p＜0.001)仍然达到极其显著的水平，但是规避合同认知(β=0.078，p＞0.1)与规避工时认知(β=0.079，p＞0.1)对组织报复行为的回归系数则变为不显著，规避薪酬认知对组织报复行为的回归系数则显著减少，由原来的0.209(p＜0.01)降低到0.143(p＜0.05)，组织规避行为认知与数量性工作不安全感对组织报复行为影响的方差解释率达到了40.8％，说明数量性工作不安全感在规避合同认知、规避工时认知对组织报复行为影响中起完全中介作用，在规避薪酬认知对组织报复行为影响中起部分中介作用。从表5还可以看到，当组织规避行为认知与质量性工作不安全感同时对组织报复行为进行回归时，质量性工作不安全感的回归系数(β=0.284，p＜0.001)仍然达到极其显著的水平，但是组织规避行为认知各维度对组织报复行为的回归系数则变为不显著或显著减少，分别由原来的0.131(p＜0.05)、0.125(p＜0.1)、0.209(p＜0.01)降低到0.116(p＜0.1)、0.094(p＞0.1)、0.137(p＜0.1)，组织规避行为认知与质量性工作不安全感对组织报复行为影响的方差解释率达到了26.8％，说明质量性工作不安全感在规避工时认知对组织报复行为影响中起完全中介作用，在规避合同认知、规避薪酬认知对组织报复行为影响中起部分中介作用。因此，从回归分析的结果来看，假设4获得部分支持。
3、结构方程模型检验
结构方程模型(SEM)是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法，它融合了因素分析和路径分析两种统计技术，是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法，有助于确认存在相互影响关系的变量之间的路径结构。
(1)理论模型建构
通过相关分析与回归分析发现，本研究建立的假设基本成立，但是为了进一步澄清整体变量之间的相互作用机制，本研究采用结构方程模型来对组织规避行为认知、工作不安全感、组织报复行为三者之间的相互影响关系进行分析，以进一步验证提出的研究假设。本研究建构的理论模型如图1所示。
图1 整体理论模型
(2)理论模型的检验
本研究从基本拟合标准(preliminary fit criteria)、整体模型拟合度(over-all model fit)、模型内在结构适配度(fit of internal structural of model)3个方面来对我们所提出的理论模型进行检验，以验证其适用性。
基本拟合度。它主要用来检测模型的误差，确认问题或输入是否有误差，这可以从各个潜在因素的衡量指标标准进行判断：(1)衡量误差不能有负值；(2)因素负荷不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)；(3)达到显著性水平。本研究的基本拟合标准如表6，各因素的负荷值均大于0.6，小于0.9，且达到了显著性水平(p＜0.001)，且衡量误差也无负值的误差变异，说明我们提出的理论模型符合基本拟合标准。
整体模型拟合度。它是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度，一般将适合度衡量标准分为三种类型：(1)绝对拟合指标：本研究选用X[2]/df(卡方自由度)、AGFI(调整的优度拟合系数)、RMSEA(近似均方根误差)、GFI(良性拟合指标)和RMR(残差均方根)，1＜X[2]/df＜3，表明模型整体拟合越好；AGFI和GFI越接近1，表明模型整体拟合越好；RMSEA和RMR越接近0，表明模型整体拟合度越好。在本研究中X[2]/df=1.786，AGFI=0.954＞0.90，RMSEA=0.051＜0.08，GFI=0.984＞0.90，RMR=0.030＜0.05，表明模型拟合良好；(2)相对拟合指标：本研究选用TLI(Tucker-Lewis index)、NFI(normed fit index)和CFI(comparative fit index)，TLI、NFI和CFI越接近1，表明模型整体拟合越好，在本研究中TLI=0.977，NFI=0.976，CFI=0.989，三者均大于0.9，表明模型整体拟合程度非常好；(3)简约拟合指标：本研究选用PNFI(简约规范拟合指标)，PNFI的值在0-1之间，越接近1，表明模型越简约。从表7可以看出，本研究理论模型的整体模型拟合度良好，可以用以检验本文提出的理论假设。
模型内在结构适配度。它主要用来评定模型内估计参数的显著程度、各指标及潜变量的信度等，其判别标准为：(1)个别项目的信度与潜变量的平均抽取变异量(average variance extracted)需要在0.5以上；(2)潜变量的组合信度(composite reliability)最好在0.6以上[38，39]。根据前述的变量信度测量结果，各变量的信度均在0.5以上；同时，表6所示结果表明，潜变量的组合信度均在0.6以上，而且其平均抽取变异量均在0.5以上，说明本研究模型内在结构适配度符合标准。
(3)理论模型分析
本研究修正后的模型及标准路径系数见图2。结果表明，组织规避行为认知与工作不安全感的路径系数为0.561(p＜0.001)，达到极其显著水平，表明组织规避行为认知显著影响员工的工作不安全感，即当员工感知到的组织在劳动合同、工时及薪酬方面规避的法律义务越多，员工在工作中所感知的安全感程度越低，假设1获得支持。此外，组织规避行为认知与组织报复行为的路径系数为0.006(p＞0.1)，未达到显著水平，说明组织规避行为认知对组织报复行为不存在直接影响作用，即员工对组织规避的感知程度无法直接引发组织报复行为，因此，假设2没有获得数据支持。另外，工作不安全感与组织报复行为的路径系数为0.880(p＜0.001)，且达到极其显著水平，表明员工的工作不安全感对组织报复行为起着直接的正向影响作用，即员工在工作中所感知到的安全感程度越低，越容易发生组织报复行为，因此假设3获得支持。
图2 修正后的模型
注：***表示p＜0.001，**表示p＜0.01，*表示p＜0.05。
结合前面假设1、假设2与假设3的结果，我们可以发现，组织规避行为认知需通过工作不安全感间接影响组织报复行为，其间接影响系数为0.493(见表8)，工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为之间起着重要的完全中介作用，也就是说，当员工知觉到组织规避劳动合同法的显性或隐性做法后，进一步产生工作不安全感时，才会在工作中主动采取消极的工作态度，进而采取一系列组织报复行为。因此，在结构方程模型检验中，假设4获得全部支持。
综合上述数据分析结果可知，仅考虑两个变量之间的关系时，假设1获得部分支持，假设2、假设3获得全部支持；当把三个变量整体纳入回归方程或结构方程时，假设1、假设3、假设4获得全部支持。总的来说，本研究的研究假设全部获得支持。
结论与启示
1、主要结论与分析
本研究针对组织规避行为认知、工作不安全感和组织报复行为之间的影响关系以及作用机理，采用层次回归分析和结构方程来验证所构建的模型并对其路径进行修正，对所提出的理论假设进行了检验。得出如下结论：
(1)组织规避行为认知显著正向影响工作不安全感
从数据分析结果可知，随着新生代员工对组织规避劳动合同法认知的加深，员工的工作不安全感会显著地增加；其中，规避工时认知与规避薪酬认知显著影响着工作不安全感，而规避合同认知对工作不安全感的影响则没有达到显著程度。数字信息时代赋予了新生代员工灵活、高效、善于运用高科技的特点，同时，也使得处于瞬息万变生活中的新生代员工更难获得归属感和安全感，而且新生代员工重视工作环境的公平，当他们知觉到组织的行为损害到自身利益时，其工作不安全感会更容易激发和加剧。在当前以雇主为主导的情况下，对于员工来说，组织规避劳动合同法的行为很大程度上是其主观不可抗的。而Severke等强调员工工作不安全感的来源具有非自愿性[40]，对组织规避劳动合同法的行为的被动接受及认知，会使得员工产生消极的情感体验，继而对工作岗位乃至整个组织环境产生质疑、不安全感。另外，在认知加深的基础上，这种被动的状态也会使得崇尚自由、不愿受拘束的新生代员工增加对抗这种损害自身利益的行为的威胁的无力感，而这种无力感正是工作不安全感的重要内容[27]。同时，员工对组织规避行为的感知往往会降低其知觉到的组织支持，进而加深工作不安全感。而规避工时认知、规避薪酬认知与规避合同认知三者对工作不安全感的影响有所差异，其原因可能在于，规避工时的行为可让员工精神疲惫，规避薪酬的行为让员工的物质报酬“缩水”，员工对这些显而易见的规避行为的认知过程是直接而迅速的，其后果对员工的心理状况的影响也是直接的、即时产生的，工作不安全感会油然而生，这也与新生代员工注重物质、经济利益至上的特征相符合；与规避工时认知和规避薪酬认知相比，员工对组织规避合同行为的整个认知过程相对较长，再加上新生代员工大多崇尚自由、敢于挑战、不安于现状等个性特征，其不愿受到劳动合同的束缚，也不安于长期在同一企业工作的现状，渴望尝试不同的职业领域，因而对组织规避劳动合同的做法没有那么敏感，所以他们也不会产生工作不安全感。
(2)组织规避行为认知显著正向影响组织报复行为
从数据分析结果可知，组织规避行为认知及其各维度对组织报复行为的影响均达到显著水平，说明组织规避行为认知感越强烈，对组织报复行为的影响作用就越明显。根据利益相关者理论可知，任何一个企业的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与，考虑其所有重要的利益相关者并满足他们的需求，是一个组织获得长期的生存和繁荣的最好途径。然而组织无论是规避合同、规避工时还是规避薪酬，都是损害员工的合法利益、对员工不负责任的表现，影响员工对组织的积极态度与行为。新生代员工十分重视自我，注重工作中自我价值的实现，组织规避行为给他们所带来的损坏不仅是物质上的，更是与其价值观严重冲突，使得他们更容易产生报复行为来获得心理上的平衡。根据公平理论，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。组织所采取的各种规避劳动合同的措施正是组织不公正的一种表现，当员工对组织这种行为有所感知后，便会认为自己所获得的报酬与自己对工作投入的比率不相等，感到自己受到了不公平的待遇，因而产生怨恨情绪，并通过改变自己的投入、歪曲对自我的认知甚至离开组织等组织报复行为来改变这种不公平感。同时根据相对认知理论，当员工认知到组织规避劳动合同法种种行为的存在甚至正持续地发生时，员工会依据组织所做的承诺或其他参照对象等，对工作的各方面做出不良评价，最终导致报复行为的发生。以往也有研究表明，产生组织报复行为的其中一个原因是组织成员所感知到的组织不公正[16]。新生代员工抗压性较差，在遭遇挫折时更容易产生悲观情绪，而且由于大多都是“80后”，做事比较冲动，因此在面对组织采取的规避劳动合同的措施时更容易产生抵触和逆反情绪，从而更容易导致报复行为。现代企业的健康发展很大程度得益于雇主与雇员之间建立起良好、平衡、共赢的利益与情感的桥梁，这在新生代员工成为企业主力的今天尤甚。当员工感知到组织规避劳动合同的行为时，组织也会为其行为而付出代价——员工会做出损害组织利益的报复行为来回应。本研究结果表明，在仅考虑两者之间的关系时，组织规避行为认知及其各要素均显著影响着员工的组织报复行为。这与Wheeler等认为恶意扣除员工的工资，有可能导致员工采取偷窃行为来报复组织的研究结果相近[41]。
从组织规避行为认知对组织报复行为的回归分析结果来看，不同的组织规避行为认知对组织报复行为的影响效应不尽相同。其中，规避薪酬认知对组织报复行为的回归系数最大(β=0.209，p＜0.01)，其次是规避合同认知(β=0.131，p＜0.05)和规避工时认知(β=0.125，p＜0.1)，显著性水平依次递减，表明新生代员工可能对组织规避薪酬的做法更为敏感，反应更为极端，更可能产生组织报复行为。相对于薪酬而言，员工对组织规避合同和工时的做法不是特别敏感，但也会导致组织报复行为，这可能是由于员工对薪酬、合同和工时的关注度不同造成的。第一，当企业在非合理情况下扣减加班费、不执行最低工资保障制度、发放劳动报酬时收取风险抵押金、恶意调岗降薪、降低经济补偿基数时，员工意识到与自身密切相关和最为关注的合法报酬被故意扣减，雇员与企业双方互惠的心理契约会被破坏，甚至产生不公平感，因而员工会通过消极的表现来报复企业破坏劳动合同或契约的行为以获得心理上的平衡和公平。第二，当企业采取签订劳务合同、利用借调和劳务派遣等方式使用劳工时，或在续签合同时由员工主动申请或终止合同后再对员工进行重新招聘等方式来规避合同责任时，员工意识到法律赋予的合法权益得不到保障，工作稳定需求和职业发展诉求得不到满足，进而产生失业担忧，为了表达对劳动合同权益的诉求以及消除内心的不安，心智不成熟的新生代员工可能会采取消极的报复行为。第三，相对于薪酬和合同，员工对于组织规避工时的消极反应相对较弱，原因可能是员工对工时的关注度不如薪酬和合同。此外，组织规避工时的做法一般难以被发觉，如加班不做加班记录、工作量不合理，导致被迫加班、特殊岗位工时认定没有统一标准等做法均很难被发现和衡量，员工的消极情感体验相对较少。再者，需要加班的员工大多数都是农民工，为了能多挣些钱，他们可能从心理上是愿意和乐意加班的。因此，员工对组织规避工时认知对组织报复行为的影响效应可能会被中和，变得不那么显著。
(3)工作不安全感显著正向影响组织报复行为
从研究结果分析可知，新生代员工的工作不安全感及其各要素对组织报复行为的影响均达到了显著性水平。数量性工作不安全感对组织报复行为的影响，是心智相对不够成熟的新生代员工将对未来不良境况的担心、焦虑、悲愤等消极情绪转嫁、发泄于组织的过程；而质量性工作不安全感影响组织报复行为则往往是他们出于对平等共利的雇佣关系的诉求所做的“补偿性”的行为。工作不安全感可致使员工产生紧张、压力感等心理状况[18]，已有研究表明无论是数量性工作不安全感还是质量性工作不安全感都可以显著预测工作压力感[19]，而员工对待工作或组织的态度和行为也会受到相应影响。新生代员工生活经验尚不丰富，抗压能力相对较差，面对工作中的压力事件时容易意气用事、冲动为之，因此，其会更容易萌生对组织进行报复的心理想法，进而产生过激的报复行为。此外，安全感的缺失，可能导致员工对组织信任度降低、组织公民行为减少以及工作投入程度低下，有研究表明，薪酬、福利待遇和职业晋升不安全感与工作投入度之间存在不同程度的负相关[42]，这会使员工感知到自身与组织无法建立一种稳固的、互利的关系，而是处于一个不安全的、缺乏保障的境况。他们首先会减少有利于组织的组织公民行为，相应地，甚至可能会做出一些损害组织的报复性的行为，以弥补自身受到的实际利益的损害或心理上的不平衡。同时，而相对于老一代的员工，新生代员工表现出个性张扬、注重公平的特质，这表明，当他们在工作中产生不安全感时，会更急于宣泄，更容易想要通过对组织做出报复性行为来达到维护心理上的“公平”。根据心理防御机制理论，当人处于安全感缺失的状态，他可能会在内心自觉调解不安全感，报复心理与报复行为是其中一种调解防御方式，这一理论观点在本研究结果中得到了较好的验证。
(4)工作不安全感在组织规避行为认知与组织报复行为关系中的中介作用分析
从数据分析结果可知，尽管在仅考虑两者关系时，新生代员工的规避认知可显著影响组织报复行为，但它无法直接对其组织报复行为产生影响，需要以工作不安全感作为中介。修正后的模型表明，工作不安全感在组织规避行为认知和组织报复行为之间起完全中介作用。由此可知，随着组织这种损害劳动者合法权益、破坏组织内部平衡的行为发生，以及组织规避行为认知程度加深，员工首先获得的是认知到自身合法权益受侵害的消极情绪体验。新生代普遍受过良好的教育，有从现实角度探索解决问题的思维能力，继而自然会产生对工作前景的思考和怀疑，包括能否在该岗位上继续工作、如何面对组织的侵权行为以及能否重新建立良好雇佣关系等问题，这些构成了数量性与质量性工作不安全感的重要内容。这些认知与情感反应影响员工对心理契约的再评估，损害了员工与组织之间原有的互惠社会交换过程，进而导致员工一系列的消极组织态度以及工作绩效的下降和组织公民行为的减少[27]。而具有多变的职业观念、生活在快速变化环境中的新生代员工在面对组织规避行为时，对组织、工作中不稳定的因素更为敏感，更容易产生工作不安全感；而且之于老一代的“忘我”，他们更加重视“小我”，工作不安全感这种消极的情绪体验往往导致其更加激进的心理，即报复的态度，认为组织的利益无所谓，甚至以损害组织利益为任，以此来弥补自己受到的伤害，达到心理的平衡，而非仅仅是消极态度、绩效下降、减少公民行为。由上分析可知，新生代组织规避行为认知对组织报复行为的影响正是通过员工工作不安全感这一特别的机制间接产生的。新生代员工的组织规避认知越深，其工作不安全感越强烈，越容易导致报复行为的发生。因此，组织的领导者与管理者要认识到规避劳动合同法行为后果的严重性。
2、研究贡献与管理实践的建议
(1)研究贡献
第一，理论贡献。本研究基于本土化的组织规避行为认知与相关因素关系的研究，对组织规避行为认知理论中有假设但尚未全面验证的内容进行研究，充实并丰富了组织规避行为认知和工作不安全感的理论和知识。国外关于工作不安全感方面的研究比较多，但是国内的研究相对较少，而对于组织规避行为认知的研究更存在空白。目前对组织规避新劳动合同法行为的研究主要集中在企业层面，大多从定性的角度进行描述，而从员工层面探讨员工对组织规避劳动合同法感知影响效应及内在作用机制方面的实证研究尚少，从员工对组织规避劳动合法认知的视角出发的研究更尚未看到。本研究从组织规避行为认知影响工作不安全感和组织报复行为的机制进行探索和验证，研究成果有助于丰富和充实组织规避行为认知和工作不安全感的理论。在新生代员工管理的背景条件下，建构并验证企业“组织规避行为认知→工作不安全感→组织报复行为”的分析模型，利用结构方程探讨这三组变量之间及其维度之间的作用关系，形成了一个较为系统的研究体系。本研究在学术上澄清了组织规避行为认知影响工作不安全感与组织报复行为的内在机理，使学术界对组织规避行为认知的作用过程有了更加深刻和清晰的认识。
第二，实践价值。如今，80后员工已经逐渐成为企业和组织员工的主体，从2012年起我国第一批以“90后”为主体的大学毕业生也将进入职场。“80后”、“90初”的新生代员工正在逐渐成为员工的主体。这一代员工成长于改革开放的特殊历史时期，不同以往的成长经历造就了这一代群体特殊的性格特征与工作风格，这给传统的企业管理提出了新的严峻挑战[43]，如何培养和调动新生代员工的积极性和创造性，对新生代员工进行有效管理，是企业面临的重中之重的课题。因此，本研究以世界上最大发展中国家中国新进企业的新生代员工为研究对象，对组织规避行为认知理论中有假设但尚未全面验证的内容进行研究，有助于企业对新生代员工制定更有针对性的人力资源管理措施，着力减少员工的工作不安全感，有效防范员工组织报复行为的出现，使企业对新生代员工进行有效管理。
(2)管理建议
第一，政府以及相关立法、执法部门管理方面的建议。为减少社会中普遍存在的规避劳动合同法现象，从而保障员工的根本利益并以此完善企业管理状况，本研究提出以下几点管理建议：A.加强调研并制定符合企业实际情况的差异化的制度与政策。由于《劳动合同法》的实施对中小型企业尤其是不规范企业在短期内确实造成了一定压力，因此，政府以及相关立法部门在制定及修正相关法律制度之前应加大调研的力度，切实了解企业的实际情况与处境，并在此基础上制定符合中国企业实际情况的差异化的政策与制度才能有效解决企业规避劳动合同法，对员工实际利益造成损害的问题。同时，也提高了国家政策制定的有效性，有利于企业可持续发展和国家长治久安；B.时刻监控与评估《劳动合同法》实施的情况，并及时修正与完善或出台相应的配套制度措施；C.加大《劳动合同法》的宣传和解释力度。通过大力宣传并及时出台《劳动合同法》相关条款的解释，一方面可以使企业理解《劳动合同法》；另一方面，也使企业认识到实施遵守《劳动合同法》对于企业长远发展的重要性；D.加强检查与执法力度。政府以及相关执法部门在《劳动合同法》实施过程中要加强检查，同时加强执法的力度，一旦发现用人单位有违反现行劳动法律、法规或规避《劳动合同法》、侵犯职工权益的行为，要依法坚决予以查处。
第二，企业管理方面的建议。企业规避劳动合同法的措施会引发员工的报复行为，从而影响企业自身发展。为了减少新生代员工对组织报复行为，本研究提出以下三点企业管理建议：A.完善企业的规章制度，特别是人力资源管理方面的制度，创造公平的组织环境。企业要对自身的制度体系进行审视，对滞后、不完善、缺失的制度进行有效的制度管理，特别是人力资源管理方面的制度体系的完善与创新非常重要；B.提升管理水平，提高管理人员的素质和能力。首先，管理者应该尊重下属，建立良好的上下级关系，尊重员工应有的权利。同时，不仅在制度、程序上要保证公平性，管理者在制定决策、分配方面也要保证公平，减少员工的抵触、不满情绪，增强员工对组织的认同度，从而减少报复行为；C.加强组织文化建设，并且在组织内部营造和谐的氛围以及良好的沟通环境，一方面，和谐的氛围以及良好的沟通环境有助于及时了解组织中可能存在的消极情绪，以便管理层采取适当的应对措施；另一方面，沟通环境的改善有利于鼓励组织成员发表自己的意见，从而提高组织成员的公平感，并减少组织报复行为。
3、研究局限与研究展望
尽管本研究结论对有效管理新生代员工进而完善企业管理具有一定的参考价值，但仍然存在一些不足：(1)研究数据的采集采用的是问卷法，虽然问卷的编制过程受到了严格的统计学控制，但其仍然是一种间接的测量。在将来的研究中，可考虑采用准实验或现场实验研究以提升研究结论的准确度；(2)本研究样本主要来自于珠三角地区，在外部效度以及样本数量上均具有一定的局限性。在未来研究中，可以加大对样本数量方面的投入，并尽可能地实现在全国的企业中均衡的收集样本，以确保结论更具有现实说服力；(3)跨文化的比较研究。针对不同地域的文化差异影响，员工产生工作不安全感的成因及其表现形式均有所不同，今后可考虑进行跨文化比较研究以进一步提高研究的应用价值。