人性化激励的未来走向，本文主要内容关键词为：走向论文,未来论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
激励作为管理的核心，是以一定的人性理论为前提的，而且是人性理论在管理理论与实践中的集中体现。人性理论是管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者对激励机制的构建。有什么样的人性理论，就会有什么样的激励机制与之相适应。所以，实施激励时必须以正确的人性观为指导。然而，随着社会的不断发展，管理科学日新月异，传统的管理方法越来越不能适应现代管理的需要，激励机制也起不到应有的作用，特别是那些非人性化的管理已走进了死胡同。管理界呼唤着人性的回归，于是，人性化管理成了管理发展的新趋势，激励成为提升组织业绩的重要手段。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结果表明：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%—30%，实施激励后，其能力则可发挥到80%一90%。可见激励得当，一个人可顶四个人用。
一、传统人性理论和激励机制的局限性
在中西方，无数管理学家对人性进行了不懈的探索。这些探索对人性都有各自独到的认识和不同理解，有着合理及可借鉴的方面，对现代管理都有着深远的影响，为现代管理提供了较为科学的理论依据。但它们在把握人性的内涵与特点方面，都存在着一些缺陷，具体可以归纳为如下几点：
1.片面、孤立地理解人性。只看到了人性在某些方面的内涵和特征，并试图以这些方面代替或决定人性的全体。没有把人性当作各种属性的有机统一体，一方面犯了以局部代整体、将个别替一般的错误，忽略了人性一般和个别的辨证关系以及人性在具体内涵上的丰富性和差异性；另一方面忽略了人性各种具体内涵间的相互联系，相互依存，相互渗透，相互转化，即不可分割性。
2.忽视了人性的历史性与开放性，没有看到人性是随着历史、环境、习俗、文化的发展而不断运动变化、不断自我创造和自我生成的，而认为是静止不变的；没有发现人性是不断向未来敞开、充满多种可能性和不确定性的，而不是从人不同于他物的角度把人当作物，从而把人性物化、实体化；只是在不同程度上揭示了人性的某些局部静态表现，没注意到人性的动态性。
3.认为人性是与生俱来的，人的一切后天行为都由此产生，仅从先天性理解人性内涵。没看到人性并非生而有之，而是后天赋予的，人出生时严格说只具备人的动物性这一事实。由于过去人性假设的影响，与之相对应的激励机制也存在着如下缺陷：（1）受人性假设的影响，缺乏实证支持，经不起严密推敲，虽从需要、认同、目标、控制、公平、效率等角度研究了激励问题，但受视野和时代局限，缺乏系统性和发展性；（2）现行激励机制从理论到实践均未打破激励主体垂直的操作和调控行为的框框，员工需求的个性化与主导需求选择的非双向性矛盾造成激励内容与个人目标脱钩，即剥夺了员工的选择权，而只能被动接受，使得激励起不到应有的作用；（3）由于需求、动机皆属于内在变量，难以观察，且因人、因时、因地、因人文社会背景而变化，使得激励措施可操作性可重复性差，难以把握；使激励资源的稀缺性与激励因素的刚性之间的矛盾更加突出，其激励效果难以持久。
传统人性理论和激励机制的缺陷警示我们：要想激发员工的积极性与创造性，势必要把握人性的本质特点以更新激励机制，必须创造适合人性本质的激励机制。
二、人性的本质特点
人性是复杂的，它具有以下基本特征：
首先，人性不仅具有普遍性和同一性，而且具有特殊性和差异性，是普遍性与特殊性、同一性与差异性的辨证统一，我们不能只看到普遍性和同一性，而忽视特殊性和差异性。这就是说人性不是千篇一律的，没有完全的善，也无完全的恶，各人的人性存在区别和差异，各有各的特点。
其次，人性是动态的，不是固有不变的，它具有变动性和历史性。人能够适应环境，在环境塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为，进而改变人性；人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存，文化也左右着人的另一部分行为，影响人的个性。因此人性是在特定历史环境、习俗和文化下不断生成的，永远处于待完成状态。其本质既体现在人的活动中又体现在其产物中，人类自我创造的历史性决定了具体的人性受社会历史发展、具体环境、习俗及文化的制约，具有不同的时代特征。
再次，人性是开放的，没有封闭的人性，人有自我意识，能自我控制、自我教育、自我完善；不同社会、不同个体的人性对其他社会、其他个体的人性是敞开的，是能互相吸收的，即人性是可不断完善的，是可通过后天的教育来改变的。
人性的本质特点给我们的启示是：在激励方面也没有放之四海而皆准的真理，不存在一种能适应任何时代、任何人、任何情况的激励机制。以往的人性假设都有着特殊的历史与实践环境，由这些假设而产生的激励理论和措施不能生搬硬套。管理者必须依据当代实际进行创新，在批判的基础上对它们加以吸收和利用。
三、激励机制的发展趋势
激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要，管理者在制定激励措施前，应正确理解人性的本质，把握人性的特点，分析现阶段我国国情、行业的特点及实际，进行充分的调查研究，以切实掌握组织员工的人性特征，员工的基本需要及其满足的程度，哪些需要的满足最能调动员工的积极性，这样才能有的放矢，达到较好的效果。即对人才实施有差别的激励，对不同的人才、不同个性类型的人，采用不同的、恰当的、适度的激励措施是企业管理成功的关键所在。
人性化管理是未来管理的趋势，它的最大特点是：以人为核心，以重视人的情绪、情感和需要为基础，让员工在工作中保持一种愉悦的心情，以充分发挥人的积极性、主动性、创造性。其基本点就是尊重人的个性，满足人的个性需求。所以激励机制也必须人性化，而真正的人性化激励机制应是以满足人的个性需求为核心，激励主体与客体之间通过激励因素互相作用，在双向交流、自主选择的基础上实施激励，决非垂直的调控与操作关系，而是符合人的个性需求的、弹性自助餐式的个性化的激励机制。
四、建议和措施
1.根据具体人性实施激励。人性的特殊性、差异性、历史性及变动性决定了对人的管理与激励必须是有差异的，所采取的激励措施必须是多样的、变动的，管理者必须针对组织所处的大环境、组织本身的小气候、组织员工的个性与需求来确定激励机制，制定差异化激励方案。由于我国国情不同于西方，所以必须根据我国的实际来分析当代中国人的人性特点，以此制定激励措施。目前中国大致存在如下类别的人：懒惰而无所作为者、追求经济利益者、好荣誉者、权力需要者、追求个人归属或社交需要者、有高度成就需要者等等，管理者不妨依次来进行差异化激励。
2.依据能力实施激励。能力是影响组织成员行为绩效水平的关键因素，充分发挥人的能力是组织发展的一个决定性因素。人的能力是指能顺利完成某项活动所必须的，并直接影响该项活动绩效的个性心理特征的总和。能力受个人素质、知识与技能、教育与社会实践、社会环境、个人勤奋及兴趣等多种因素的影响，能力的个体差异影响着个人的期望值与公平感，并进而影响激励效力的发挥。如果以能力一般者为统一标准进行激励，势必使能力强者的目标价值降低，影响其工作积极性，进而影响激励效力并产生强烈不公平感；反之，若以能力强者为标准，对一般能力者来说目标太高，他们根本达不到，其目标价值和期望值也会降低，而且还会对他们造成心理压力，打击其自信心。我们不妨按“二八原则”把职工分为高端知识技术型人才（占20%）和普通型人才（占80%左右），根据这两类人才的能力特点分别采取相应的激励措施。
3.依据年龄和性别实施激励。人性、需求、能力、期望等都会随时间、环境、习俗等不断发展变化的，都有着个别差异，所以不同年龄段、不同性别的人，其兴趣、爱好、需求、个性、期望值、可塑性、心理发展水平等一定会不一样，有个别差异，所以按年龄与性别实施差异化激励也不失为行之有效的激励措施。