寻求平等就业机会——透视女大学生就业难，本文主要内容关键词为：就业机会论文,女大学生论文,透视论文,平等论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在当下激烈的人才竞争市场上，大学生求职日益艰难成为人们关注的热点，而其中女大学生求职因其性别特征更平添了一份难度。据厦门大学叶文振教授对2002年1068名本科大学毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。数据还显示，女大学毕业生的期望收入低于男生，但即使是偏低的期望收入与雇佣单位拟付收入也有较大差距。对数据的多元回归检验表明，在控制其他影响因素的条件下，性别确实会减少女大学毕业生落实就业单位的概率，降低签约单位拟付的工资水平。[1]显然，女生在跨越劳动力市场的第一道门槛时，就遭遇了不平等的待遇。对此有两种看法，一种是将这种现象归结于性别歧视，认为用人单位由于存在传统社会性别观念，采用或明或暗的手段，使女性在就业中丧失平等就业的机会，构成了性别歧视。[1]另一种是将其归结于“性别正视”，认为企业在追求利润最大化的经济理性支配下，理所当然地要选择素质较高、价格较低的劳动力；而另一方面，现行工资制度又要求企业对学历、工龄相同的男女职工支付同量的工资。因此，大多数企业在招聘、分配、晋升等方面的“重男轻女”，与其说是性别歧视，不如说是“性别正视”。[2](P75)
无论是性别歧视还是“性别正视”，毋庸置疑，在中国社会经济转轨时期，在劳动力供大于求的格局下，不仅仅是女大学生在求职过程中，其实是参与劳动力市场竞争的女性普遍在求职、晋升、在职培训、工资待遇等方面相对于男性处于劣势、弱势和从属地位，这一问题自20世纪80年代开始逐渐凸显，目前已成为一个不争的事实。那么，为什么对同一种现象人们会有迥然不同的认识呢？判断性别歧视的依据是什么？为什么当前女大学生在劳动力市场处于不利地位呢？
一、对劳动力市场性别歧视的界定
劳动力市场性别歧视问题是一个大众话题，人们从不同的角度对其进行阐释。
首先，从男女平等的角度来阐释和认定性别歧视，引用《劳动法》第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。这一法律条文是以男女享有平等的就业权为性别歧视的判定依据，在此，“平等的就业权利”是指劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。如果用人单位“除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外”[3]，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女丧失就业机会或在就业中处于不利地位，就构成性别歧视。可见，这种有关性别歧视的判断是基于就业机会平等符合公正准则这一标准的。换言之，一个人由于其所属的特定的性别在一出生时就决定了其生活机会和选择是不公正的。但在现实中，对劳动力市场性别歧视的判断仅以“平等的就业权”为依据显得过于笼统，缺乏足够的说服力和操作性，况且其隐含了这样一个假设前提，即在大多数场合下享有平等就业权意味着男女劳动力是同质的。而实际上不同个体间、即使是同一性别，其劳动能力也可能是有差异的，因此笔者认为对性别歧视判定的实质性标准应落实到劳动能力或工作能力上，而“平等的就业权”是以此为基础对性别歧视进行法律判定的依据。这一结论与从劳动经济学角度出发，对劳动力市场性别歧视的界定相吻合。
其二，劳动经济学认为如果具有相同生产率特征的劳动者仅仅因其所属性别群体的不同而受到不同的对待，那么就认为当前存在劳动力市场性别歧视。[4](P394)这一定义中的“生产率”就是指劳动能力或工作能力。根据这一定义，从另一角度说，如果用人单位能够证明某一工作对特定性别（男性）的需要是经营必需的或者是实际职业资格所要求的，那么因性别原因不雇用女性劳动者就不构成性别歧视。经营必需是指企业对特定性别（如男性）的需要是正常经营活动不可抗拒的需要，这种行为不仅必须能直接提高安全性和效率，而旦也是其根本目的。实际职业资格是指用人单位能够合法论证的、与工作相关的、且是必要的资格要求。经营必需或实际职业资格都是为了说明特定性别的劳动者（如女性）从事用人单位某项工作的生产率天然低于另一性别的劳动者（如男性）。如果用人单位不能进行经营必需或实际职业资格说明，也就是说生产率的高低与性别特征无关，那么基于性别而不雇用女性劳动者就构成性别歧视；反之，则基于性别而不雇用女性劳动者就不构成性别歧视，这种结果的不平等是公正的且是有效率的。
其三，需要指出的是，劳动经济学所定义的歧视有别于我们日常用语中的歧视。在日常用语中，人们往往会将不公正的情感态度偏好视为歧视，但劳动经济学对歧视的界定，则强调不公正的情感态度偏好是如何影响到选择劳动力的行为和劳动力市场运行结果。具体地说，就性别歧视而言，必须强调女性因其女性的身份在求职、收入、职业选择、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面遭受到事实的不公正对待。
综上所述，笔者认为判断劳动力市场是否存在性别歧视应遵循以下三点：一是以男女享有平等就业权为法律依据；二是以具有相同的生产率的男女劳动者是否因其性别特征受到了不公正的对待为实质性标准，换言之，生产率的高低是否与性别特征必然相关；三是要求在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待。
根据以上判断标准，前述两种判断从某一方面来看都是有道理的。那么，当前女大学生相对于与她们同龄、同学历即人力资本投资相同、工作经验相同（工作经验均可视为零）的男生，在就业中所处不利地位到底是性别歧视还是性别正视？问题的核心是要判断男女大学毕业生的劳动生产率是否相同。那么，男女大学毕业生的劳动生产率是相同，还是男高女低？
二、性别人力资本理论的解释
对于这个问题，性别人力资本理论”给予了很好的回答。性别人力资本理论认为，两性生理上天然的差异本身并不意味着强弱，男女劳动者综合劳动能力的高低是在特定的人力环境条件下，受到教育、智力、生理、心理、职业价值等诸多因素影响的结果。人力环境条件是指人力资本价值得以实现的劳动环境和人口生产环境，可以从以下五个方面对人力环境进行描述：劳动工具环境、劳动作业环境、作业制度环境、职业产业环境和人口生产环境。在不同的人力环境条件下，男女劳动者所表现出的综合劳动能力及人力资本价值实现程度是不同的。譬如，在体力上男强女弱之所以转化成劳动能力的男强女弱，是因为生产中所使用的劳动工具需要肩扛手拉，而且体力上的优势使男性更加适应条件较为恶劣的自然劳动作业环境，但当劳动工具发展到使用自动化计算机操作、劳动作业环境变为较为舒适的室内环境时，这种体力上的差异就不再是劳动能力差异的必然因素。
总之，随着人类社会的发展，人力环境条件在不断发生变化，由完全有利于男性实现人力资本价值向越来越有利于女性实现人力资本价值转变。然而，在当前人力环境条件下，人力资本价值实现并不能达到男女平等，在综合劳动能力上依然是男强女弱。其原因在于：
1、女性的生理特点，尤其是怀孕生育，在当前的人力环境条件下削弱了女性的综合劳动能力，使男女之间在“先天劳动能力”上产生了“性别级差”。尽管正如前面所论述的随着人力环境条件的改善，女性的某些生理特点已不足以成为劳动能力差异的必然因素，特别是对大学毕业生所面临的劳动工具环境、劳动作业环境和职业产业环境而言。然而，在目前的人口生产环境下，女性怀孕生育、抚育幼儿仍需要亲历亲为，这不可避免地要或短或长中断工作，而在劳动工时相对固定、同步化连续作业、劳动时间长的作业制度环境下，“中断工作”的女性必然要损失一部分的综合劳动能力，正如明塞尔所指出的：“妇女拥有更短的并且间短的工作经验，意味着她们与具有同一教育水平的男子相比将拥有更少的参加职业培训的动机……此种工作的非连续性的另一个含义，是先前获得的技能将发生损失或者面临减少的劳动市场机会”。[5](P10)所以，即使教育和智力相当（迄今为止的研究表明在一般智力上不存在性别差异）的男女大学毕业生能够站在同一起跑线上，女生未来的职业发展往往缺乏后劲，这是用人单位“重男轻女”的一个最重要的原因。
2、心理和职业价值对女性综合劳动能力的影响。20世纪以来女性的劳动参与率不断上升，女性已成为一支不可或缺的劳动力大军。2000年世界女性的劳动参与率平均为60.8%，中国女性的劳动参与率为80%。然而，在依然是男性占主导地位的社会中，社会性别意识期待着女性承担更多的家庭责任，女性在其职业发展的道路上扮演着家庭和职业的双重角色。一项对已婚职业女性（受访女性均从事工商管理工作、拥有MBA学位或MBA在读）工作家庭冲突调查研究揭示[6](P179)，职业女性大多以家庭为导向，并想努力兼顾工作、家庭的关系。而实际上，每一种角色都需要她们付出相当多的时间和精力，在职业竞争的压力下，加之相夫教子的自我认知，由于难以兼顾工作和家庭，从而对自身的职业价值产生了怀疑，一些受过良好教育、事业前景乐观的女性逐渐放弃了更高的自我发展追求。因此，在给定的时间和精力下，女性角色的家庭倾向，从主观和客观两方面降低了她们从事市场工作的努力程度，必然对其综合劳动能力产生负面的影响。
以上是在给定教育和智力这两个因素相同的前提下，分析了在当前人力环境条件下男女大学毕业生的综合劳动能力受生理、心理和职业价值的影响，总体看来，男大学毕业生的综合劳动能力高于女生。
三、当前女大学生在劳动力市场性别歧视的主要来源：统计性歧视
虽然性别人力资本理论从女性的总体特征出发，为综合劳动能力男强女弱提供了理论依据，由此来看，劳动力市场的“重男轻女”是理所当然的，是性别正视。但是，这一理论没有论证某位女性个体的综合劳动能力一定比某位男性个体要低，也没有工作岗位非男性莫属的意思。
因此，在当今，对于大多数工作岗位而言，用人单位如果录用某位男大学毕业生，仅仅是因为他是男性，就预测他在今后的工作中的劳动生产率必然高于其他求职的女生，不仅很困难，而且通常也难以获得法律的认可。用人单位拒绝录用女大学毕业生的理由往往是从女性的总体特征出发，认为女性的综合劳动能力低于男性。具体而言，用人单位在判断女大学生A和男大学生B未来工作能力孰高孰低时，是根据女性总体劳动能力特征，判断A不如B，由此雇用B而非A，那么女生A因其性别在劳动力市场上受到了不公正的对待，这种性别歧视被称为统计性歧视。
统计性歧视是指将某一群体的典型或总体特征看作是该群体每个个体所具有的特征，并利用该特征作为雇用标准而产生的歧视。统计性歧视产生于甄选问题，由于劳动力市场信息的不完全性，企业面临大量的求职者，甄选的成本很高或甄选手段有限，于是用劳动者所属群体资料作为甄选决策的依据，这样既简便易行，又节约甄选成本。统计性歧视之所以是统计性的，是因为某一类劳动者总体的劳动能力可以用“平均数或方差”这样的统计量来表示，所以在某种意义上带有一定的客观性。正因为它有一定的客观性，在当前的供大于求的劳动力市场环境下，无疑这种统计性歧视的普遍存在，从一个方面也加剧了女大学生在劳动力市场的弱势地位。
但是，当同一群体中的个体成员的特征与所在群体特征相似性越差时，运用群体信息作为甄选工具，甄选的正确率就越低，统计性歧视就越严重。当1万名妇女中有1名“穆桂英”和1万名妇女中有1000名“穆桂英”时，运用群体信息进行甄选，在后一种情况下受到歧视的女性多于前一种情况，因为在前一种情况下只有1名“穆桂英”被排除在外，而在后一种情况下则有1000名“穆桂英”被排除在外了。当前的人力环境虽然总体上不利于女性实现人力资本价值，但已经具备可以使某些女性形成与男性相抗衡的综合劳动能力的条件，而且有越来越多的女性选择以工作为中心的职业定位，所以这种运用群体信息进行甄选，就把不少优秀的女性排除在外，这不仅使用人单位失去了优秀的人才，而且也造成了就业机会的不平等，进而还会产生严重的社会不公问题。
四、营造两性平等竞争的劳动力市场环境的几点建议
目前，在我国女生已占据高等学府的半壁江山，是我国实施“人才强国”的重要力量。而当前女生在求职中所遭遇的性别歧视、就业机会不平等最为突出，所以营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境十分必要。
首先，从法律环境建设方面，国家要制定具有可操作性的保证平等就业机会的法律政策。为此，可以借鉴一些国家处理性别歧视的有效做法，实行举证责任倒置制度，制定对就业性别歧视行为的惩罚和赔偿制度，明确惩罚和赔偿措施。在美国，当女性求职者证明雇主的人事政策对自己产生不利影响后，举证责任就落在雇主身上，由雇主必须进行经营必需或实际职业资格要求申辩，但雇主要证明某一标准或行为是经营必需或实际职业资格要求有相当的难度，因为法院对使用经营必需或实际职业资格保护有严格的限制，而且企业一旦败诉，将面临高额赔偿。所以，在今天的美国，妇女面临的主要性别歧视问题已不再包括求职中的性别歧视。[7](P551)因此，在我国，有必要尽快具有可操作性的保证平等就业机会的法律政策，笔者认为这是抑制、进而摒除统计性歧视的基本途径。
第二，建立有效的劳动力市场监督机制。虽然在现有劳动争议处理机制下，可以向劳动争议仲裁委员会申诉性别歧视，但劳动争议仲裁委员会是一个中立的调解仲裁人，若调解仲裁不成功，不能由其向法院提起诉讼，也没有监督权。所以，目前在我国发生的劳动争议案件中，因就业性别歧视提起诉讼的案件所占比重很低，这也在一定程度上助长了用人单位进行就业性别歧视的行为。[8](P54)为此，可以借鉴美国的做法，设立一个平等就业机会委员会这样的专门受理就业歧视的机构，并下设一个性别平等监控办公室，受理性别歧视投诉及监督、起诉雇主性别歧视行为。
第三，用人单位也应转变观念，充分认识知识女性的价值，进行人性化管理，以吸引和保留优秀的女性员工。有研究表明，通过设计合理的产假可以提高她们的生产率，所以不应将女性的怀孕生育、抚育幼子仅看作负担。像IBM、强生等跨国公司在其本土向女性员工提供日托服务、提供照顾老人和孩子的机会、实行弹性工作制、在家办公，成为家庭友好式组织的开拓者。
最后，高校应不断完善毕业生就业指导和服务体系，有责任和义务帮助女大学生调整就业观念，提高求职技能。高校就业指导中心应该针对女大学生自身特点，帮助她们正确对待当前存在的性别歧视问题，鼓励和帮助她们敢于运用法律武器来捍卫自己的权利。