个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用，本文主要内容关键词为：组织论文,满意度论文,倾向论文,中介论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文通过实证研究的方式来研究个人—组织匹配程度和组织支持感对离职倾向的影响过程，并探索工作满意度是否在个人—组织匹配、组织支持感影响离职过程中起到中介作用。
个人—组织匹配的测量采用自编的量表包括“您认为你的个人价值观与组织的匹配程度如何”等9个项目的个人—组织匹配量表。组织支持感的测量采用Eisenberger(1986)开发的量表，本文中选取了其中的9项，通过预测试，保留了包括了“公司很重视我的目标和价值”等7个项目的组织支持感量表。工作满意度量表包含了“我对我目前的工作很满意”等5个项目。离职倾向的测量的项目来自Price等人开发的离职量表，本研究中选取了其中的3个项目，包括“我打算明年在其他公司找份工作”。所有量表均采用了likert5级量表的形式。
我们于2007年12月～2008年3月对武汉地区的零售、制药行业从业人员进行抽样调查，共发放问卷500份，实际取得有效问卷439份。本文采用统计软件SPSS13检验各问卷的信度并对数据进行基本的统计分析，和分层回归分析，使用AMOS7.0检验问卷的结构效度。本文选择组织行为中一个重要变量—工作满意度作为中介变量，考察工作满意度作为个人组织匹配、组织支持感和员工离职倾向之间的中介作用。通过研究主要得出两方面的重要结论：
(1)个人—组织匹配对员工离职倾向有间接负效应，即个人—组织匹配通过工作满意度对员工离职倾向产生影响。在个人组织匹配影响离职倾向的过程中，工作满意度起到完全中介作用。
(2)组织支持感对员工离职倾向有直接负效应，组织支持感也可以通过工作满意度对员工离职倾向产生负向影响。在组织支持感影响离职倾向的过程中，工作满意度起到部分中介作用。
通过本文的分析，可以看出，组织支持感和个人组织匹配都是员工重要的心理感受变量，能够通过工作满意度来影响离职倾向，所以，在企业的人力资源管理实践中，可以通过提高员工的个人—组织匹配程度和组织支持感来降低员工的流动。组织支持感提高的重要推进环节是领导的支持，有效的领导支持同样能够使员工感受到组织中的人文关怀。组织支持的另一个重要来源是来自同事的支持，组织成员在实际工作中，通过互相学习和帮助，能够提升自己的归宿感和工作满意度，从而降低离职倾向。
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