摘要：基层供电企业在进行人力资源开发与培训管理时，有着较多的选项，但是在具体选择的过程中，影响其选择结果的因素也相对较多。因此，这就要求基本层供电企业在开展人力资源开发与培训管理工作时，均应当全面了解自身在人资方面的具体需求，并从自身实际情况出发，选择出符合自身需要的人力资源开发与培训管理模式，提升自身人力资源开发与培训管理的总体效果。
关键词：基层供电企业；人力资源开发；培训管理；探究
1导言
供电企业内部目前人力资源方面仍然存在许多问题，企业若要提高竞争力，就必须解决这些问题。能力素质模型是一种多维度的人力资源管理方法，具有明显的优越性，但是这种方法在我国的实际应用仍不够成熟。运用能力素质模型解决供电企业人力资源方面的问题不可否认是一个先进的举措，但是在实际操作过程中，仍需要对具体措施进行仔细研究，以使其完美契合企业发展。
2影响基层供电企业人力资源开发与培训管理的相关因素
2.1单位总体的发展战略
所谓的战略就是一个单位在未来一段时间内发展的长期目标，及在整个目标实现过程中，需要制定的方案与配置的资源。发展战略不单单是一种计划，更是一种策略、一种定位及一种发展模式。各个单位在进行人力资源开发与培训管理时，需要充分考虑单位未来的发展战略，同时需要在三个方面做到有效的匹配，其一，单位所选择的人力资源开发与培训管理应当与其具体组织经营相匹配；其二，所实行的人力资源开发与培训管理、垂直层级结构和水平职能要求是相匹配的；其三，单位所选择的人力资源开发与培训管理工作，应当和单位未来变化与外部环境是同向的。所以，单位选择人力资源开发与培训管理工作或者制定出符合自身需要的人力资源开发与培训管理模式时，应当与单位未来发展的战略总体相一致。
2.2单位的实际规模
单位总体规模的不同对于其选择人力资源开发与培训管理有着直接的影响。例如，若单位总体的规模较小，其内部总体的结构较为简单，对于相关风险总体的应对能力也表现出较大的不足，其可以使用的资金总体也较为有限。特别是很多规模较小的单位中，并没有成行的经营方针、规章制度等。而在规模较大的企业中，总体的业务类型较多，多元化生产特点较为突出，管理的层次也较为分明，其具体的人力资源管理工作也有章可循。而这些内容均给单位选择人力资源开发与培训管理工作有着直接的影响，需要在进行选择时，做到全面统筹考虑。
3供电企业人力资源开发管理现状分析
近年来，供电企业虽然不断发展进步，但在现实工作中仍然表露出了许多问题。一是供电企业整体年龄结构偏大，由于供电企业出现较早，发展时间较长，所以企业当中有许多大龄工人。大龄工人工作熟练、业务熟悉，但是缺乏创新意识和进取思想[1]。二是供电企业人员年龄分层现象明显，供电企业对于招收人员的，专业素质要求较高，国家电网也对企业招收人员的标准作出了一定的要求，导致招聘新员工时可选择范围较窄，现今社会年轻员工职业技能水平有限，大多只能适应初级职位，导致中高级职位青年人才的大量缺乏。三是存在比较严重的结构性缺员现象，供电企业中基础工作上人员冗杂，而管理性岗位或者技术型岗位缺员现象较为严重，并且这些中高级岗位上员工老龄化现象明显，表现出后继无力的颓态。四是供电企业内部整体员工素质水平较低，除基础岗位外，其他对技能有较高要求的中高级职位的任职人员的职业素质都比较有限，不能完全适应职位发展的要求，只能墨守成规地完成既定任务。而仅仅仿照完成规定任务是无法给企业带来更高的成绩和效益。五是供电企业缺乏完善的薪酬及奖惩机制，简单的工资福利制度无法推动员工积极、有思想的工作。而且没有合理的奖惩制度容易导致员工懈怠、无目标、混沌工作，使得工作效率低下，工作成果质量不高。这种情况必然是不利于企业发展的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所以供电企业若想寻求突破，使企业焕发新生，必须改变人力资源管理中存在的这些问题。
4增强基层供电企业人力资源开发与培训管理效果的相关对策
4.1增加对基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的投入力度
针对当前基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的情况，应当从资金、人才等方面提供更为强大的支持。在具体实施时，各基层供电单位应当认识到在新时期开展人力资源开发与培训管理工作的重要性，全面实施人力资源开发与培训管理工作已经成为了必然的趋势，这也是推动自身实现更高水平发展、高水平办公的重要组成部分。在具体实施的过程中，应当明确人力资源开发与培训管理工作开展的专项使用资金，同时，通过与社会上各大人力资源培训机构等进行合作的方式，将社会上的人才、技术等资源引入到实际的开发与培训工作中，这对于更好地促进基层供电企业开展高水平的工作有着非常积极的作用。
4.2对基层供电企业人力资源开发与培训管理工作制度进行完善
无规矩不成方圆，科学的人力资源开发与培训管理是确保基层供电企业开展人力资源开发与培训管理工作高效运行的基础，因此，基层供电企业应当针对当前自身人资工作的实际需求，对自身先前实行的内部人资开发与培训管理工作制度进行完善。特别是在发展的新常态下，所实行的内部人资工作应当注重“提质增效”，增强整个基层供电企业整体人资工作的完整性，转变传统人资工作仅仅围绕某一项具体的工作开展所带来的弊端，树立全新的人资管理理念，对基层供电企业内部所实行的人资开发与培训管理工作进行流程再造，特别是在对具体的开发与管理制度进行完善的过程中，应当注重考虑基层供电企业在人资开发与培训方面表现出持续需求增加，确保所制定的内部人资开发与培训管理工作制度能够更好服务于基层供电企业实际需求。此外，还需要做到对人力资源开发与培训管理的动态化管理，确保所制定的人力资源开发与培训管理工作能够更为合理地开展。
4.3营造出良好人力资源开发与培训管理环境
首先是人文环境。人文环境即基层供电企业长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种和谐的、舒适的氛围，鼓舞员工积极参与到人资开发与培训管理工作当中，增强凝聚力。领导者应以竞争力为核心提出基层供电企业的目标，让每位员工有强烈的使命感和成就感，并努力奋斗将目标变为现实。其次是事业环境。事业环境即事业的发展需要人才去创造，人才的稳定也需要事业来吸引。他们的体现绝不仅仅是丰厚的物质待遇，更重要的是自身才能的施展和自我价值的展现。因此，领导者要搭建一个有利于他们施展才能的事业平台，这样才能实现基层供电企业与人才的和谐发展。最后是工作、生活环境。较好的工作、生活环境，是开展高效人资开发与培训的最现实的问题。在基层供电企业中，足额的待遇是人资开发与培训管理的主要因素。所以，要为人力资源开发与培训管理工作提供必备的物质基础。
5结语
管理工作的开展并没有一个固定的模式，同时也不存在一个放到何种情况下均能够发挥出较好管理效果的管理模式，特别是基层供电企业人力资源开发与培训管理工作，其面对的管理对象是人，总体存在较强的主观性与随意性，提升了人力资源管理工作开展的难度。因此，对人力资源管理模式及其选择因素进行分析有着较为重要的意义。
参考文献：
[1]王君.供电企业人力资源管理风险与防范措施研究[J].企业改革与管理，2017（20）：85.
[2]陈宏志.基于能力素质模型的供电企业人力资源开发管理[J].中外企业家，2017（16）：152.
[3]彭琪.供电企业人力资源可持续发展的路径研究[J].通讯世界，2017（07）：140-141.
[4]辛鸿.浅谈供电企业人力资源的开发与管理[J].人才资源开发，2016（22）：72.
论文作者:史晓红
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/3/27
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