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中图分类号：B842 文献标识码：A 文章编号：1004-9142(2004)02-0104-07
一、前言
当今世界的竞争已经由以资源竞争为主导逐渐转向以人才竞争为核心，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题。但是，如何客观公正地选拔人才、评价人才，怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意，这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面，印象管理就是其中一个重要的因素。
印象管理(impression management,IM)是一种影响他人如何看待自己的手段，每个个体都试图控制自己留给他人的印象。从20世纪50年代开始，印象管理现象开始受到社会心理学家的关注，在短短的半个世纪中，有关印象管理的研究在社会学、心理学、组织学、管理学和沟通学领域中得到迅速的发展，尤其是近二十年来，印象管理的研究在组织行为领域中已经自成体系，同时被广泛地用于人员招聘、绩效评价、选拔提升和离职面谈等实践领域。
二、印象管理
社会是人类活动和交往的载体，每个个体趋利避害的生存动机在社会中得到淋漓尽致的体现。在社会交往过程中，个体总是努力表现自己优秀的一面，掩盖自己不够完美的另一面。威廉·詹姆斯(William James,1890)在其经典著作《心理学原理》中，就用“多重自我的比喻”(metaphor of multiple selves)来描述人类的这种行为。[1](pp.10～12)
20世纪初，社会学领域中出现了符号互动理论，涉及人们对社会信息和个人信息进行调节和控制的现象。这种理论认为，社会交往中的人会想象自己处于他人的角色位置时的可能情况，设想他人对各种行为的可能反应，从而选择相应的行为，最终形成或改变他人对自己的看法。[2]这一理论强调社会和组织生活在某种程度上就像戏剧表演，每个人在观众面前扮演着不同的角色。
社会学家欧文·戈夫曼(Erving Goffman,1959)的《日常生活中的自我呈现》，正式拉开了印象管理研究的序幕。戈夫曼把人们看作生活舞台上的演员，把人际行为看作参与者的自我呈现。他研究了自我认同、群体关系、环境的影响和信息交互作用的意义。戈夫曼认为，交互作用即表演的过程，它受环境和观众的影响，通过印象管理，向他人展示出别人所期望的行为。这种表演不依个体的心理状态而存在，尽管也许对此缺乏信心，但是由于环境和交互作用的需要，个体经常这样做。[3]印象管理是相互的，它有助于控制和润滑人们的社会关系，避免尴尬局面的出现。
在戈夫曼(1959)研究的基础上，社会学家认为，印象管理可以服务于一些更为具体的目的，比如获取权利和影响他人。讨好技术是当时狭义层面上的印象管理，琼斯(Jones)等印象管理研究的先驱指出，人们非常普遍地使用讨好手段，并以此作为获得权利和影响力的垫脚石。
从戈夫曼提出自我呈现的概念和理论开始，对印象管理的研究还是侧重于欺骗性和防御性的个体行为。琼斯等人把自我呈现扩大到包含企图控制他人对自己个人特征的印象，从而引起了心理学家对印象管理的兴趣，改变了其一直从属于社会学范畴的地位。尽管如此，社会心理学家和人格心理学家一般把印象管理看成是一个边缘的概念，印象管理一直被视为研究过程中的污染源和人为因素。[4]
20世纪80年代之后，对印象管理的概念分析出现了明显的变化。鲍梅斯特(Baumeister,1978,1982)认为自我呈现是利用行为去沟通关于自己和他人之间的一些信息，意图在于建立、维持和精练个体在他人心目中的形象。这种解释标志着人们对印象管理的研究开始从对概念的研讨转向科学分析。泰克洛克(Teclock,1985)认为印象管理指人们使用了造成受赞许的社会形象或认同的策略。同时，他们也指出，人们并不总是寻求社会赞许性身份，有时人们为了保护有权利的重要人物，也会强调自己的弱点和依赖性。鲍梅斯特和泰克洛克提出的两种概念都反映了印象管理与维持一种身份有关。[5]
在一项基础研究中，白瑞·斯科兰克(Barry Schlenker,1980)将印象管理定义为“有意或无意试图控制在真实或想象的社会活动中的形象”。只要当我们试图影响别人怎么看我们时，我们都是在进行印象管理。这些印象管理可以是故意自我呈现，也可以是遵循常规行为方式的结果。同时，印象管理行为中有些是直接影响长期印象的行为，有些则影响即时的、短期的、留给陌生人的印象，如考官、路人。[6]阿汀(Arkin,1981)也从情境定义着手，认为印象管理是指个体在与他人的互动情境中，计划、采纳和执行一种传送自我形象的过程和方式。[5]
此外，琼斯等人(1982)从动机的观点出发，把策略性的自我呈现定义为：受到权利增长动机影响的、设计了去引发他人对当事人的特质进行归因的行为特点。[5]
在对印象管理现象的关注和深入研究过程中，人们对这一社会行为的认识也渐渐清晰，印象管理的概念趋向统一。罗森菲尔德、贾卡罗龙和赖尔登(Rosenfeld,Giacalone and Riordan,1995)认为印象管理是一种人们试图控制他人对自己形成某种印象的过程。[1](pp.10～12)
本文综合各种观点，将印象管理视为一个积极的广义概念，指人们通过控制他人所获得的信息，试图影响他人对自己的看法和行为，这是一种个体为了美化自己、避免自己的形象受损的积极行为，是个体高社会适应性的表现。狭义的印象管理指特定情境中所采用的具体的印象管理策略，而广义的印象管理不仅包括灵活机动的策略，还包括稳定的选择印象管理技巧的倾向，即印象管理风格。
三、应聘者印象管理
罗伯特·巴朗(Robert Baron)定义应聘者印象管理(applicant impression management,AIM)，“这个术语是指应聘者改变并且管理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程。”其他的一些定义列举了应聘者印象管理策略的种类，包括逢迎讨好、自我提高、声明和证明（艾德和巴克利，即Eder and Buckley）；赋予权利、自我增强和克服阻碍（史蒂文斯和克瑞丝托夫，即Stevens and Kristof）；转移荣誉、非言语行为和信息过滤（弗莱彻，即Fletcher）。斯坦文·瑞斯顿和威廉·科克伍德(Stenven Ralston and Willlam Kirkwood,1999)指出，事实上，所有的社会行为都根基于有意无意努力控制形象，这种特殊的行为应该由三个变量来区分：对印象管理行为的意识的水平（多大程度上意识到在使用印象管理），使用印象管理策略的目的的真实性（印象管理的行为是否真实）以及这种行为导致的后果（印象管理对面试结果的影响）。[6]
求职面试的普遍以及管理者们对它的厚爱和器重，使得这一领域成为印象管理研究的丰盛产地。纵观以往研究可以看到，针对应聘者印象管理的研究通常围绕以下三个方面展开。
（一）应聘者印象管理对面试结果的影响
有些研究坚持认为，大多数应聘者印象管理策略是无害的常规行为，就像遵守社会礼仪，这种行为反映一个人的修养和素质。遵守这些规范并不一定产生直接的意义，但是违反却可能负面影响考官对应聘者的评价，如果应聘者不进行印象管理，他们很可能会破坏雇主对自己的期望。还有研究指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，这些行为有助于应聘者在短期内树立良好的形象。[6]当应聘者仅仅是为了展示他们希望考官注意到的个性因素时，此时进行印象管理努力就是无害的。
然而，大部分的应聘者印象管理行为既不是有意识的欺骗，也不属于社会礼仪，同时这种行为对面试是有影响的，会限制组织面试招聘的有效性。这些处于欺骗和社会礼仪之间的印象管理行为会削弱面试的价值，因为它们不能提供有关应聘者的才能、价值、动机和内部的个性倾向性的可靠的信息，尽管这些行为并不一定意味着有意欺骗考官。事实上，这些行为最终反映了应聘者努力取悦考官。因此，很多印象管理策略并不被理解为应聘者努力误导考官，而应该是他们努力迎合考官的期望，使自己表现为雇主想雇佣的那一类人。具体来说，印象管理行为通常从以下三个方面影响面试：人际吸引、高动机水平和个体差异，前两者反映了印象管理策略对面试的作用，后者则体现了印象管理风格对面试的影响。
1.通过表现出与考官的人际吸引从而影响考官的决策
有研究表明，通过反复使用考官的名字和与考官保持相同的立场两种方式来实现与考官的人际吸引。“有经验的管理者都认同，对于应聘者来说最重要的一步是知道考官的名字，并且反复使用。”“尽管没人喜欢拍马屁的人，但研究还是表明那些总是同意考官意见的候选人被视为比其他候选人更有能力，并且最终能得到更高报酬的工作”（艾瑞克·思高派克，即Eric Skopec）。不只关心自己，而努力使考官谈论他们自己也是一种提高人际吸引的有效手段（安舍尼·麦得利，即Anthony Medley）。在招聘面试中，应聘者总喜欢说“我……”，这反映了应聘者关心的问题。有研究建议应聘者不应该问有关反映他们兴趣的问题，而应该设计能反映他们关心雇主需要的问题来询问（查里斯·斯坦沃特和威廉·卡什，即Charles Stewart and William Cash）。也就是说，应聘者应该讨论雇主的需要，而不是他们自己的需要，选择这类话题并不属于欺骗。因为，雇主倾向于招聘那些非自我卷入和关心他人需要的员工，在他们眼里，问问题可以反映应聘者的素质。但是这会带来雇佣决策的误差。以人为导向而不是以工作为导向不仅对考官的决策有不良作用，同时对应聘者本人也是有影响的，因为当应聘者使用这些策略而不是获取与工作相关的重要信息时，他们就会对应该选择哪种工作感到迷惘[6]。另外，努力与考官保持相同的语气态度同样可以增进人际吸引，因为那是双方相互默契的一个标志，考官一定会对与自己有更多共性的人更好（泰文斯·戴伍琳，即Terrence Devlin）。人际吸引是一种重要的准则（尽管有些是不真实的），常被用于雇佣决策中，因为人们都更愿意与喜欢的人一起工作。在面试的有限的环境中评价一个人喜欢或是可能喜欢一个应聘者的程度是很难的，因此应聘者使用考官的名字，同意考官的观点，鼓励考官谈论他们自己被作为增强人际吸引的方法，看起来都是很有效的。但是当这种吸引影响到雇佣决策时，这种吸引就会对面试产生负面的影响了。毕竟，考官将来并不一定直接与雇佣的人一起工作，应聘者通过增进人际吸引的手段来努力获得工作机会，就会使雇主很难作出雇佣选择。另一方面，应聘者假装人际吸引是为了使考官觉得他们更可爱，这样很容易会产生晕轮效应，增大招聘的误差。此外，当人际吸引对选择并不重要时，努力使用人际吸引也会带来负面结果。
上面提到的人际吸引主要体现了一种最普通的获得性印象管理策略——讨好对面试效果的影响，并且这种讨好常常使考官无意之中就对应聘者产生好感，从而使评价偏差。但是研究结果也并不总是一致，卡柯玛、戴勒瑞和费瑞斯(Kacmar,Delery and Ferris,1992)将求职者在面试中运用的获得性印象管理策略划分为两大类：自我聚焦型（如自我宣传）和他人聚焦型（如讨好考官），他们的研究发现，使用自我聚焦型印象管理策略的应聘者，相比使用他人聚焦型技术的人来说，得到的评估更好，这可能是因为在这种特殊的场合下，他人聚焦型技术会被人认为是溜须拍马而遭拒绝，因而效果不佳[1](pp.10～12)。同时，巴朗(Baron,1989)也发现，在面试情境中如果过度使用印象管理策略，会造成适得其反的后果。在他的研究中，他分别请一些男女大学生对一名女性求职者（实际上是研究者的助手）进行面试，这位女性应聘一个初级工作岗位。在所有的面试程序中，她使用的语言信息完全相同，但在非言语信息的使用上采用两种方式：一种情况是大量使用积极的非言语行为，如面带微笑、认真注视考官、身体前倾等；另一种情况则没有使用积极的非言语行为。另外，她身上还有另一项自变量的变化，即擦香水和不擦香水。结果发现，如果这位女性求职者只使用积极的非言语行为或只是擦香水，男性面试考官倾向于评价她更为聪慧、具有更多的成功潜质。但是，如果她同时使用上述两种获得性印象管理行为，男性面试考官就会降低对她的评价；而在女性面试考官身上并没有发现这种差异。巴朗的研究表明印象管理现象在面试过程中的作用是比较复杂的，受到很多变量的影响，但是有一点值得肯定，过多地使用印象管理行为往往会造成不利的后果。在对应聘者印象管理的研究中，研究者主要考察获得性印象管理的效果，而没有过多关注保护性印象管理，毕竟面试时间场地有限，真实的消极事件不会频繁发生。我国学者做过一个有关的实证研究，得出应聘者在面试过程中所应用的获得性印象管理策略与考官评价之间关系密切，但是保护性印象管理策略与考官评价之间的关系并不显著（黎恒，2002）。[8]
2.应聘者努力显示高动机水平对雇佣决策不利
大多数的选拔工作都是想得到“应聘者有能力做这个工作吗？”的答案，但是面试却常常提供“应聘者真的想做这份工作吗？”的回答。相应的，那些聪明的应聘者会使自己表现出对工作的热情，因为雇主更愿意雇佣那些显得对工作很有热情的应聘者，即使他们能力不高，也不愿意雇佣没有热情的员工。虽然表现出对工作有热情并不一定是故意的欺骗，但是由于每个应聘者都表现出很渴望得到这份工作，因此导致鉴别真正有工作动机的应聘者变得异常困难。
近来对应聘者工作动机的研究进一步深化，通过观察应聘者对过去事件的归因来预测其未来工作的动机水平成为研究的热点。皮勒海特、瑞恩和班尼特(Ployhart,Ryan and Bennett,1999)发现通过考察应聘者的某些保护性印象管理策略（如对自己在选拔中被拒绝而进行的解释），可以更有效了解应聘者。有这样一个普遍的认识，即承担过去失败责任的应聘者比那些责备别人和责备环境的应聘者在面试中得到的评价更高。因此，一个内部可控的归因，如“我没有获得提升是因为不够努力”，相对外部不可控归因，如“我没有获得提升是因为别人有意拒绝我的申请”，可能会被考官认为其随后的动机水平更高。尽管对过去消极事件采用的责备别人和责备环境的归因不会威胁到个体的自尊，但是在选拔面试的可评价的公共环境中，外部不可控归因还是会传递一种个体无能或是不愿意为先前失败或错误负责的印象（斯威思特，即Silvester,1997）。相反的，一个内部可控的归因，则会传递应聘者对自己的行为负责，并且可以创造个体将会更有效地控制环境的印象，无形中反映了应聘者未来工作的高动机水平（布莱顿、考迪和迪蒂尼，1993；罗森菲尔德、贾卡罗龙和赖尔登，1995，且 Braaten,Cody and Detienne,1993;Rosenfeld,Giacalone and Riordan,1995）。[10]
3.在印象管理上存在个体差异
至今为止，大多数研究集中于试图得出有关一个人在选拔面试中如何表现自己的普遍认识。如上面提到的努力表现与考官的人际吸引、表现出对工作的高动机水平，都反映了应聘者试图通过使用印象管理策略来影响面试结果，使自己从面试中脱颖而出。然而，应聘者在表现自己方面存在个体差异，这些差异反映为印象管理风格的差异，也可能影响选拔决策[10]。例如，弗莱彻(Fletcher,1990)指出，控制点(locus of control,LoC)影响选拔面试中候选人倾向的印象管理策略。他说，内倾的人更喜欢把自己视为自己命运的主人，相对于外倾的人，他们在面试中更可能采用敏感和可控制的行为，而外倾的人在面试中回答问题时更可能用尽他们的时间。柯南(Keenan,1982)也发现，内倾的人对面试取得成功更自信。在一个针对应聘者控制点和面试结果的更新近的调查中，库克等人(Cook et a1.2000)发现，控制点和面试考官评价显著相关。甚至，在真正的毕业招聘面试研究中，应聘者的控制点也和第二次面试的申请的数量相关，但是和工作需求的数量不相关。[10]
（二）考官能否识别应聘者印象管理策略
一般来讲，考官往往能预料到应聘者的印象管理策略，并为此作好准备，因此应聘者的印象管理努力只能收到很小的效果。有研究建议考官需要接受一种训练，使自己对应聘者的印象管理策略敏感，并且在作出选拔决策时能将那些策略考虑进去（保罗·罗森菲尔德，即Paul Rosenfeld）。大量的印象管理策略可以被考官预料到，并被视为面试过程中可被接受的部分，但前提是考官认为这些行为并非欺骗，一旦考官意识到应聘者进行虚假的印象管理时，对应聘者的评价就非常不利（罗伯特·巴朗，即Robert Baron）。考官对应聘者印象管理策略越来越多的怀疑导致两个重要的后果：
其一，如果考官意识到一些应聘者使用了虚假的印象管理策略，他们不仅会对应聘者关于一些题目的交流大打折扣，还会泛化到其他题目或其他人。例如，如果考官怀疑那些表面上看起来动机很高的应聘者很可能仅仅是假装表现出高动机，那么这些考官就会对应聘者的所有表现持嘲笑鄙夷的态度。如果考官们认为这种伪造的动机非常普遍或是他们无法觉察时，这种情况就更可能发生。因此，考官鉴别高素质应聘者的能力就会降低。所以那些真正拥有能力的应聘者在选拔过程中不占优势，考官对印象管理行为的怀疑使那些并没有使用印象管理策略的应聘者受害最深。
如果考官很自信他们能够识别印象管理策略，他们就不会由于怀疑而拒绝应聘者。但是，培训能否在帮助考官鉴别应聘者印象管理策略并且适当地作出反应这个问题上发挥作用还没有得到证实。有研究指出接受过某种形式训练的考官和那些没有接受过训练的考官相比，更容易辨别出录像带中扮演应聘者的演员的言语和非言语的印象管理策略。但是此处所提到的策略还是相对比较简单的（如，目光接触和更多地谈论自己的能力）。在一个正在进行的面试中鉴别和探测更精细的印象管理策略就相对难多了。要求考官鉴别可疑的行为，几乎立即判断它的真实性，并且紧接着提出第二个或其他的探测问题，毕竟太难了，需要相当好的敏感性和洞察力。
其二，考官对应聘者印象管理策略的意识会导致双方的不信任感螺旋上升。人们都认为应聘者进行印象管理对雇佣决策是有害的，因此，考官总是努力建立新型的面试来克服应聘者的印象管理行为。然而，当考官创造出应聘者印象管理防御系统时，应聘者又会找到新的策略来攻克这些防御系统。这会导致考官和应聘者双方的不信任的螺旋式上升，正是这种不信任感降低了招募工作的有效性，并且损害了雇主和新员工之间的积极关系（斯马特；赫曼，即Smart;Herman）。
（三）应聘者印象管理行为与其未来工作的关系
支持应聘者印象管理研究的观点认为，印象管理技能对工作是有用的，因此面试结果还是有用的。史蒂文斯和克瑞丝托夫坚持认为，虽然应聘者印象管理影响考官的评价和面试的准确性，但是产生的误差会由预测应聘者未来工作绩效的越来越高的准确性得到弥补。类似的，罗森菲尔德也表示应聘者印象管理是关于应聘者工作能力的有价值信息的潜在资源。卢什很早以前也表达过类似的态度，他说，在个性测验上伪造答案，事实上会增加这种测验在雇佣销售人员上的有效性，因为好的销售人员比不好的销售人员会更主动地将他的优势先提出来，而不管他的真正个性是什么样的。这种推理表明，雇主最终会获益的，因为如果擅长印象管理的员工从其他候选人中脱颖而出被雇佣，应聘者印象管理对面试的危害会被这个人走上工作岗位所表现的能力弥补过来。这种观点意味着没必要怀疑考官是否被应聘者的技巧欺骗，因为无论怎样，面试结果对雇主都是有益的，至少应聘者具有印象管理的能力，这种能力最终还是会为雇主服务的。然而，也有研究表明，尽管一定的印象管理技能被证明对工作是有帮助的，但是大多数的雇主还是不希望员工今后在工作上的表现如同他们在面试中一样。另外，有研究还得出，使用印象管理的员工对组织的真正的适合度，比那些在面试中表现出真正自我的应聘者对组织的适合度低（克瑞丝托夫，即Amy Kristof,1995）。
四、评价与展望
尽管应聘者印象管理行为非常复杂，人们只能从某个特定的方面去定义和测量它，但是，有一点还是毋需质疑的，即应聘者印象管理与面试的过程、结果、以及招聘后员工的绩效和组织的发展密切相关。按照应聘者的观点，印象管理表示的就是考官所期望的成功候选人所具有的劝说本领（瑞斯顿和科克伍德，即Ralston and Kirkwood,1999）。这样的看法还是有一定道理的，有很多研究都支持了这种观点。费瑞斯发现，观看录像带里的应聘者，考官往往推测使用高水平印象管理策略的应聘者工作绩效更高；他们也更倾向建议雇佣这样的应聘者。史蒂文斯和克瑞丝托夫报告说，印象管理策略显著地预测考官的评价和应聘者最终是否能够获得想要的工作职位。因此，在某种程度上可以这样说，考官期望应聘者使用印象管理，对使用印象管理策略的应聘者评价更高。
但是，对应聘者印象管理的研究也面临着这样或那样的困境，例如，应聘者印象管理究竟在多大程度上影响考官的决策，它到底体现了招聘工作的漏洞还是应聘者的一种潜在能力，这种能力与不同的工作类型是否存在相关，招聘情境或是考官风格又是怎样反过来影响应聘者的印象管理等等。当然，它最终还是要依托印象管理母体的研究。毕竟，印象管理现象是社会心理或是组织行为中一个新生的领域，其中存在大量尚未解决的问题。
（一）缺乏鉴别应聘者有害的印象管理策略和无害的印象管理策略的量化标准
印象管理是一种复杂的现象，早期的研究过于简单化，同时也低估了这些行为的效果。瑞斯顿和科克伍德认为应聘者印象管理的定义中务必包含三个成分：对印象管理的意识程度，使用印象管理的目的的真实性，以及印象管理对面试结果的影响，这种新型的定义模式颇有建设性。但是，他们并没有提供从不同维度对应聘者印象管理行为进行细化的定量标志，正如他们所说，由于大多数印象管理策略既不是故意的欺骗也不是有意义的自我呈现，而是处于中间的模糊状态，无法进一步区分不同类型的印象管理行为，因此对实践的指导无疑会受到限制。
（二）无法进一步证实应聘者印象管理行为与其未来工作之间的关系
尽管一定的印象管理技能被认为是与工作相关的，具有这样能力的应聘者也逐渐被考官或雇主接受。但是印象管理需要一系列复杂的技能，相同的印象管理技能对获得工作的作用与对未来工作的作用是否相同还没有证实。因此雇主是否应该雇佣具有印象管理能力的个体还无法得到理论和实践的支持。因此，要想解决这个问题，一方面，考官就必须提高鉴别应聘者印象管理策略的能力，将印象管理技能视为和其他工作能力同等重要的一种能力来看待；另一方面，需要增加对应聘者的跟踪研究，考察应聘者在面试中使用的印象管理策略与其在受聘后工作诸多方面（如，绩效、合群、沟通、欺骗等）之间的具体关系。
（三）缺乏分离应聘者一些关键的印象管理行为的具体措施
在面试过程中，应聘者不由自主地会夸大成就和掩盖缺点，展示做事情的高水平的动机，表现对职位的强烈兴趣，表现其他的适应能力等等，这正是面试最难解决的根本问题，能否剔除、以及如何剔除这些因素的干扰给传统的面试提出了难题。斯皮耶(Spier,1990）建议使用结构化的面试程序，因为无结构的面试情境常常对求职者十分有利，它使考官的注意力从对应聘者的客观素质的审查上分散或转移到其他方面了。弗莱彻提倡使用小组面试和评价中心技术来降低求职者对面试情境的操纵。因此，类似人格问卷中出现测谎题一般，面试也需要改变方式，是否应该人为制造一些突然事件，在应聘者来不及掩饰的情境下使之显露自我，这样的结果或许会更真实些，当然这种方式的面试不容易得到普遍应用。“行为面试法”(Behavior Based Interview)被发展来缓解这两种窘境，即通过考察应聘者过往的行为经历，判断他／她究竟具备哪些能力。在面谈里询问应聘者的过去行为事例，主要了解事例的来龙去脉——即事情发生的背景、应聘者的行为表现以及行为所导致的后果。事情发生的背景是解释为什么应聘者会采取这样的行动，而应聘者的行动本身是了解应聘者怎样面对这种环境的挑战，行为所导致的结果则勾勒出这种行动所产生的效果。只有这样一个完整的行为事例才具有说服性和代表性。[11](pp.72-78)
（四）没有探讨个体稳定的印象管理风格和具体的印象管理策略之间的关系
展开印象管理研究的前提是要明确印象管理的操作定义。狭义的印象管理是各种管理自己形象的策略，指具体的印象管理技巧，包括获得性印象管理和保护性印象管理的多种方法。同时，每个人进行印象管理时，并非采用相同的方式。印象管理风格就反映了人们进行印象管理的方式各有特色，是研究中可以测量的稳定的印象管理特征。因此，稳定的印象管理风格和具体灵活的印象管理策略之间是否存在某种对应关系值得进一步探讨。以往有研究表明人格特征会影响印象管理策略的使用，例如斯威思特等人(Joanne Silvester,Fiona Mary,Anderson Gough,Neil R Anderson and Afandi R Mohamed,2002)得出，控制点影响对印象管理策略中口头归因类型的选择，如相对于内控者来说，外控者更擅长使用解释，通过这样外化责任，转移对自己不利的评价。外控者还认为，在面试中诚实与否并不重要，同时他们也不愿意与考官谈论他们未来的野心。而内控者更可能接受责任，更少责备他人。他们更可能通过使用控制性行为来表现自己，如表现出更愿意主动和考官进行交谈，主动提出问题，大胆谈论自己本来并不十分肯定的问题。这个结论支持弗莱彻(1990)的预测，也符合安德森(1994)的研究结果，应聘者的人格与其对保护性印象管理策略的选择有关。从以上一些研究得到启发，考察稳定的印象管理风格和灵活多变的印象管理策略之间是否存在具体的对应关系也是下一步研究应该关注的问题。
（五）忽略考官
以往的研究都赞同考官或雇主期望应聘者使用印象管理，虚假或是误导的印象管理行为源于应聘者想取悦考官，从而助长了应聘者的自我意识和有意识控制的非真实的表现方式，而在一定程度上阻碍了应聘者展示与工作相关的知识、技能和能力。正因如此，只要考官自己保持不变，他们就不能期望应聘者的行为发生改变。为了从应聘者身上得出有意义的信息，考官必须注意两个问题。第一，考官应该更多地关注应聘者的能力而少关注他们的倾向癖好。第二，考官应该训练意识的透明度。考官应该确保应聘者理解自己提问的原因和动机。通常，考官问问题时会隐藏了真正的动机，因而应聘者在做答前就会猜测考官提这些问题的真正目的和意图，他们提供答案仅仅是为了取悦考官。当发生了这样的事情，那些本来很有资格的应聘者可能提供错误的结果，因为他们猜错了考官的意图，而那些没什么资格的应聘者却可能提供正确的结果，因为他们有幸蒙对了考官的意图。因此，本文建议可以采用统一假设的过去消极事件，以此考察应聘者的印象管理行为，这样可以防止情绪卷入等一些无关因素的干扰。
关注考官的另一层涵义，是指研究者也应该关注考官自身的印象管理行为。[6]正如我们看到的，面试是一种互动的过程，印象管理也是相互影响的。国外有几个研究调查了应聘者和考官的控制点影响在毕业生招聘会中应聘者所表现的对三种解释的偏好。这些研究的目的主要在于考察选拔面试中应聘者对过去生活经历和事业决策的何种归因类型更可能将积极印象传递给考官，传递给什么样的考官，调查应聘者和考官的个性特征是否影响对应聘者不同归因类型的偏好。这些研究暗示，不同印象管理策略的效果可能包含了应聘者对正确策略的认识和考官对正确策略的认识二者之间的相互作用，他们得出，与内控型考官相比，外控型考官更容易认为，应聘者对消极事件的外部不可控归因更容易传递应聘者积极的印象，这正验证了考官与应聘者的人格相似影响考官对应聘者印象管理类型的偏好。以上一些研究都着眼于考察考官和应聘者印象管理的相互作用，这些研究结果的实践意义非常深远，就如同证实社会心理学中的相容性原则，如果人们倾向于喜欢那些与自己相似的人，那么应聘者和考官的印象管理风格相似就会影响面试决策，企业意图招何种类型的员工可以从选拔合适的考官着手，这必然会使招聘行为变得更简捷更有效，真正做到合理使用组织中人这个最宝贵的资源。