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李健熙曾经在1993年对三星进行全面的改革，提出了一个让我非常喜欢、也到处传播的观点——“除了妻儿，一切皆变”。到了2013年、2014年，他一次又一次向三星人发出明确指令，提出必须做出改变。为什么他会明确提出这样的要求？因为在李健熙看来，未来是不可预测的，未来只能是用来创造。如果未来是要创造的，根本在于人能不能够真正发挥作用，也就是激活人。 第二个例子是IBM，IBM从2011～2014年也是利润和收入双下滑。其实，2011年至今，IBM对战略或趋势上的判断都是对的，而且它在做市场布局、战略调整的时候也开始打造全新的战略布局。可是为什么所有的战略都是对的，而且有资源做布局的时候，它们还是出现下滑？根本的原因就是行动速度不够。 这两家企业的例子告诉我们，在企业发展过程中，在今天无论你有多好的判断，无论你对转型有多大的意愿，假如不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能真正把结构打破，不能拥有足够的创造力，其实你没有办法面对今天这样一个市场——哪怕你曾经非常成功。这使我们不得不去思考一些问题，而这些问题深入至管理一些根本性话题。 第一个核心问题，在今天，因为互联网技术的出现，商业模式的成功非常关键，因为互联网技术，商业模式会大量涌现。可是为什么商业模式本身确定了之后，组织并没能取得成功？因为商业模式的成功取决于组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的一种组织形态。我们会发现每一个成功的企业都很了解这个核心逻辑，问题就是我们的组织如何体现这一核心逻辑。 另外一个问题，其实是我们管理学界和企业界最近非常焦虑的部分。很多人在质疑100年的管理理论和理念，在互联网的技术下是否真的会过时？因为很多人都在谈去管理化、去中心化、去中介化、去KPI。甚至很多人觉得在这种情况下，我们如果不能调整，整个管理理论、整个体系可能就会被打破了。 我们现在想一想，是不是管理过时了呢？我们处在一个什么样的时代？ 我们今天所处的时代，其实是一个共享经济的时代。在共享经济时代，到底发生了什么变化？ 我们发现，同样是在做一件事情，当能够用“倡导+连接+合作”的时候，比如Uber和罗辑思维这样的模式，它的成长速度非常快，而且能够让人在很短的时间了解到这个商业模式本身，并转化成最有效的一种成果。我们看星巴克做一个品牌需要32年，在现在，以同样的影响，获取同样的价值，你会发现空中时速只需要五年的时间。 今天的企业要遇到一个非常有意思的情形，就是企业本身必须是一个自媒体，它的沟通和交互是没有边界的。它会用最小的成本获取最大的资源，就像我们今天看到的出租车行业整体的调整，像我们看到的罗辑思维。这类非常有意思的新兴企业用很短时间，最小的成本，却可以整合最大的资源，创造出一个又一个商业神话。 这种共享经济的实现，另外的价值又会体现在哪里呢？其实就是我们接下来要讨论的另外一个话题，即雇员社会将要消失。我们100年来管理学的研究，其实都基于一个基本前提，就是会有雇员为主的社会出现。雇员社会的出现，创立了一个非常好的结构，非常有效的分工，使得人们对于目标的贡献具有非常大的效率。 所以，我们也会发现在这100年当中，出现一个非常有意思的角色，就是职业经理人。职业经理人的出现，使整个雇员结构发挥了巨大的效率。 然而现在，当拥有这么多可能性的时候，人们会越来越感受到雇佣关系本身会伤害创造力的发挥。对于管理者来讲，原来是雇员需要了解组织的需求，现在是组织必须了解雇员的需求。原来是成员依赖于组织才可以创造价值，今天其实是组织要依赖于成员才可以创造价值。你会发现组织跟成员之间的关系有变化，这种关系已经不再是服从和雇佣，而是一种平等跟合作的关系。有人甚至会希望能够成为一种平等的网络关系。 另外，今天环境变化所带来的更加令人振奋的地方是个体价值的崛起。多年前看彼得·德鲁克著作的时候，他对管理学一个很大的贡献，就是把劳动力转化为一个全新的概念，叫知识员工。而知识员工的出现，就使得个体的自主性变得更加有价值。 今天，知识员工可能又会被另外一个名词所代替，Google在自己的新书《重新定义企业》里面，提出一个概念——“创意精英”。 创意精英的出现，使得整个组织具有更大的创造力。组织必须要为创意精英提供一个非常好的组织形态。什么样的组织最受欢迎呢？回答是，更加重视工作挑战和多样性的学习方式，没有等级、层级结构，没有僵化的系统，每个人觉得自己可以贡献价值，随时看到最终结果，能够迅速学习，并且涉足更广泛的一系列技能的组织，其实更受欢迎。 这样的一种个体价值的崛起，其实对组织管理理论的挑战非常巨大。这个时代对管理提出了新的要求，我们把它称之为一种新的工作体验。 今天，所有的组织和商业系统都必须要创造一种更加丰富和更具吸引力的商业体验。如今我们也把很多商业场合称为体验中心。同样的情况也体现在我们的工作环境当中，我们也需要给个体非常好的工作场景体验。当拥有这样一个工作场景体验的时候，其实个体价值会很好地发挥出来。你如果去看一些新兴的企业，无论到腾讯还是Google，都是非常好玩的工作体验的场所。 因为共享经济的出现，雇佣社会将要消失，因为个体价值的崛起，给我们的组织管理带来了非常大的环境改变。 在我看来，今天的组织管理已经被赋予新内涵，表现在三个部分：第一，个体跟组织之间其实是共生关系。我多次引用过任正非讲过的一段话，他说他现在才终于明白，他自己实际上是没有什么力量的，只有跟几十人、几万人走在一起的时候，他才可以摸得到时代的脚。我转述这句话的时候也在提醒自己，必须如他那样思考，因为只有个体跟组织有共生关系的时候，才可以跟得上时代的步伐。 第二个新内涵，叫做组织必须外部导向。我们在组织管理的过程当中，会发现一个蛮有意思的现象，就是我们从事管理的人特别喜欢开会，大部分组织管理者也都是在内部进行交流，所有的决定和判断也是来源于内部的思考。这恰恰是我们今天在组织管理当中一定要调整的部分。你必须是外部导向。我非常喜欢的一句话，转述给大家：实现目标并不是庆祝的理由，而是重新思考的理由。 第三个新内涵，是组织需要打开内外部边界，这在今天显得更为紧迫和急切。组织如果有能力打开内外部边界，才有能力面对所有变化，并整合新的能力。以今天的互联网技术发展以及创新的速度来讲，我相信大部分企业的能力都是不足以面对挑战。那么，唯有把边界打开，把能力整合进来。这是对每个人最根本的要求，好企业都会做到这一点。 我经常举英特尔的例子，它之所以能够保持这么好的创新活力.在很大程度上是它能够把上下游供应链整合在同一个管理框架下。有人问，你为什么可以发展得如此之好，英特尔回答说，对于顾客的需求，我们可以在两个小时内组合我们20个合作伙伴来解决顾客的问题。我想这就是一种我所要的、把合作能力整合到管理当中的组织管理的新内涵。