产权改革后国有企业劳动关系基本状况，本文主要内容关键词为：国有企业论文,劳动关系论文,状况论文,产权改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F249.26 [文献标识码]A [文章编号]1004-9096(2002)06-0003-05
对国有大中型企业进行现代企业制度改造，建立公司制企业，是党的十四届三中全会 提出的改革目标。改制后的企业在生产经营运行机制、劳动关系、职工地位等方面出现 什么样的变化，对企业发展又会产生什么样的影响，带着这些问题我们走访和调查了广 钢股份有限公司、广州市柴油机厂、广州广重企业集团公司等三家企业(以下简称广钢 、广柴、广重)。
一、产权改革导致企业生产经营运行机制发生变化
广钢、广柴、广重过去都是国有大型企业，分别于1996、1995、1996年改制成为股份 有限责任公司，改制后又都属于那种在公司股权结构中国有投资占主体的公司制企业。 企业改制后，生产经营运行机制发生重大变化。
1.企业建立起新的管理体制。
上述三家企业都按股份制企业的要求，建立起了新的治理结构，即股东大会、董事会 、总经理、管理机构(部、室)，以及对董事会以下各机构进行监督的监事会。但企业原 有的党委、工会、团委依旧保留。
2.企业的生产经营目标发生变化。
和其他国有企业一样，三家企业在改制以前一直习惯于依赖上级主管部门，习惯于完 成上级下达给企业的生产任务。改制后，企业生产经营开始围绕着市场做文章，即按照 市场要求生产出适销对路产品。同时，为拓宽生存空间，企业又要在保住和发展主业的 基础上广开财路，实现多种经营。广钢为此提出了“以钢为主，多种经营”战略，开展 了以“主辅分离，企业重组”为主要内容的改革，形成“三头六臂”的生产经营框架。 由于市场需求具有不确定性，订货单位的付款也具有不确定性，因此，三家企业几乎无 一例外地都把销售作为企业生产经营管理的核心问题。广钢提出“关键在采购、控制在 生产、存亡在销售”的口号，加大市场调研投资和企业销售工作。广柴在1997年也采取 措施，把销售科科长提升为副厂长，以促进销售工作。
3.质量管理成为生产管理中的重中之重。
改制后，三家企业都深刻认识到，企业的竞争力来自产品的质量，质量是企业的生命 。为确保产品质量，各个企业都采取一系列措施，比如加大投资力度，淘汰和更新老化 设备等。另外，每年都通过技术革新和技术改造来提高生产能力。由于各个企业财力情 况不同，在更新设备方面的投资力度也不同。广钢在质量管理方面确定了“质量至上、 争创名牌、真诚服务、满足需求”的质量方针，制定了全面质量管理制度，同时，积极 吸引和组织职工群众参加质量管理：一是参加全面质量管理的教育培训；二是参加QC小 组。通过这些制度，来保证产品质量不出问题，并树立起良好的市场形象。
4.劳动管理更加严格。
转制以后，三家企业进一步健全了各项规章制度，明确规定劳动考核的办法和违反劳 动纪律处罚形式及程序。广钢把多个规章条例编纂在一起，形成《员工手册》，人手一 册，一切都以员工手册作为评判依据，力求以“制度管人”。劳动管理的各项制度规定 比改制前更加明确，更加严格。管理也更靠近市场，各项规章制度几乎无一例外地都与 经营挂钩，与奖金挂钩，与个人切身利益挂钩，执行起来力度加大，处罚更重。在广重 ，职工出现给企业造成5000元以上损失违纪事故，即可除名。一些企业中层领导干部也 越来越惯于使用经济手段来强化劳动管理。由于潜在的淘汰机制在起作用，工人的责任 心比转制前似乎更强了，劳动纪律也有所好转。在调查中，职工在回答管理的严格程度 有无变化问题时，71%的人认为比改制前要严格，26%的人认为没有变化，4%的人认为比 以前要宽松一些。
二、企业改制后的劳动关系
和改制前相比，改制企业的劳动关系发生了许多变化，主要体现在：
1.劳动关系逐步走向规范。
三家企业都实行了全员劳动合同制，通过劳动合同，企业与劳动者建立起规范的劳动 关系。调查发现，不少职工认为合同中的权利义务关系不对等、不公平；对厂方有利的 多，不利的少，对职工则是不利的多，有利的少。职工对此曾提出过意见，但没有用， 只好随大流一起签。在劳动合同期限上，广钢、广柴与工龄达到一定年限的原固定工基 本上都签订了无固定期限的劳动合同，使大部分中老年工人的就业权利得到保护。在广 重，对已有15年工龄以上的职工签订长期合同(10年)，专业技术人员签5年，初级职称 签2年，后勤工签1年。人事管理部门认为，无固定期限劳动合同也可以有中止合同的条 件，企业富余人员多了就可以炒(解除合同)，不是不犯错误就不能解除，这和有固定期 限合同本无区别。所以企业未签无固定期限合同，最长期限的为10年。
三家企业都根据新体制要求订立了集体合同，作为调节集体劳动关系的手段。集体合 同明确规定了有关劳动时间、工资、福利、保险、安全卫生、职工培训等劳动标准。集 体合同签订前，一般都经由党政工三家协调认同，然后由职工代表和行政方面共同协商 签订。在广柴，集体合同草案由职工代表大会提出。工会干部说，因为集体合同条款都 涉及到职工的切身利益，所以职工代表对集体合同都表现出了很大热情，一般都能够做 到积极讨论和提出意见，集体合同最后经职工代表大会通过后实施。三家工会都认为， 因为党政工三家协调都比较好，所以在签订集体合同中没有出现大的分歧，集体合同在 维护职工合法权益方面也发挥了一定的作用。但在调查中也发现，绝大多数职工都没有 提到集体合同，个中原因耐人寻味。如果集体合同在维护职工切身利益方面发挥着重大 作用，那么职工不可能对此无动于衷。联系到集体合同在其他企业实行的情况，我们认 为集体合同在转制企业也存在着形式化问题。接受访谈的一位行政管理人员说，工会搞 集体合同没有必要，职工违约了，工会又不能约束，签集体合同有什么用呢。综合这些 情况我们认为，在实行集体合同制度的转制企业，企业管理人员对集体合同还存在着不 同的认识，这对落实这一制度将产生不利影响。
2.劳动标准和劳动者权益基本上能得到保障。
三家企业通过劳动合同、集体合同来调节企业劳动关系，使国家规定的企业劳动者合 法权益能够得到比较好的保障。
首先，在劳动时间方面，三家企业都实行五天工作制，严格控制加班加点，并对职工 加班加点进行补偿，如企业由于生产任务紧急而需要加班加点时，行政都会事先与工会 和职工进行协商和协调。关于职工的劳动时间与加班加点问题，企业集体合同中都有明 确规定。在调查问卷中，没有发现职工对劳动时间和加班加点提出异议，这说明职工认 为自己的休息权没有受到损害。
其次，工资收入方面。被调查职工大部分月收入为1000—2000元，低于1000元的极为 个别，收入高于全国城镇居民平均收入水平，无工资拖欠现象。大部分职工对自己的收 入感到满意。但一些职工把自己的收入与经理及管理人员的收入进行对比时，却感到收 入不合理。三家转制企业都实行“岗效工资制”，工资与产量、质量、成本挂钩。大部 分职工对这种工资形式，给以理解和赞同。他们认为，实行岗效工资很合理，作为一般 工人，竞争是平等的，只要付出多，收入就高。在被调查的60名职工中，51.7%的职工 认为自己的收入比转制前提高了，34%的职工认为没有变化，只有14%的人认为收入比以 前少。
再次，在福利方面，三家企业的职工均可享受到住房、医疗、伙食等福利待遇，但享 受的程度各不相同。有的企业不仅有交通费补贴，而且每天中午为职工提供3.5元标准 的免费午餐，每年有14天的休假；有的企业职工医疗费可报销85%，而有的企业每月只 发放14元的医疗费补贴，医疗费用超出部分自理。在住房方面，职工之间的差距很大， 有的职工对住房面积比较满意(居住面积一般超过45平米)，对住房不满意的多是那些住 房条件差的职工。调查发现，住房是制约职工离开企业和重新选择工作单位的重要因素 。对福利待遇，60%以上的职工认为与转制前没有变化，15.5%的人认为比转制前更差了 ，有24%的人认为比以前有所提高。在访谈中，大多数职工对自己享受的福利待遇不满 意，主要原因是感到与经理和行政管理人员享有的福利待遇差距太大。但经理与行政管 理人员到底享有多少福利待遇，工资收入多少，大部分职工又说不清楚，只是靠猜测。 但这种在意识上或在实际上存在着的“差距”，造成了干群之间的隔阂与矛盾，从而在 企业劳动关系中潜伏着不安定因素。
第四，职工就业已经市场化。改制以后，企业拥有了用工自主权，企业根据生产的需 要定岗、定编、定员。由于全员劳动合同制的实行，过去企业用工方面的那种所谓“铁 饭碗”已经不存在了，个别劳动者因为违纪而被解除劳动关系的案例时有发生。企业为 实现“减员增效”，近年都在不同程度上实行了部分职工下岗分流的做法。另外有的企 业还实行提前退休，以减轻企业生产由于市场不景气而开工不足的压力。但企业都在尽 力保持员工的稳定，尤其是稳定技术人员和管理层人员。广钢的做法是，企业与管理人 员签订的劳动合同期限均在8年以上，与大学生签订的劳动合同的期限均在15年以上， 企业减员对象首先是农民合同工，然后是考虑让年老职工提前退休。企业用工市场化， 加上劳动力市场将长期供大于求，给职工造成了很大的精神压力，并从根本上制约着职 工择业自主权的实现。三家企业的管理人员与职工都反映，职工“跳槽”现象越来越少 ，因为现在在外面找工作很困难。
总之，改制以后的企业劳动关系，基本上实现了企业化和市场化。劳动关系的形成主 要取决于劳动者和用人单位双方而不像过去那样是取决于政府，职工的各种利益的实现 是在企业内部而不像过去那样是在企业外部。劳动关系的核心问题是经济利益而不是意 识形态，经济利益成为劳动关系形成和调节的杠杆。尽管职工成为劳动关系中的主体一 方，但由于个人力量相对弱小，所能够调动和运用的资源非常有限，工会代表和维护职 工群众利益的独立性还不能充分有效地发挥出来，因此，职工群众在劳动关系中将不可 避免地处于被动和劣势的地位，而且这种状况很难在短期内得到改观。
三、企业改制后的职工群众
职工群众是企业劳动关系主体一方。伴随着企业管理机制、劳动关系的变化，对职工 产生的影响也是多方面的、深刻和广泛的。
1.对企业的依赖性增强。
职工和企业原本是一个利益共同体，这个利益共同体的形成主要是因为经济利益在里 面起作用。由于经济利益是劳动关系的核心问题，所以双方对各自经济利益实现的满意 程度，成为企业劳动关系稳定、紧密和持久与否的重要因素。从逻辑上推论，如果职工 对自己的收益不满意，就会产生解除和脱离现有劳动关系的离心力，但产生离心力并不 等于就会离开现在的工作单位。离开原单位而“另攀高枝”，需要具备必要的条件，即 存在着现实的收入更高、劳动条件更优越的就业机会。如果没有这样的条件，他尽管对 工作单位和工作岗位有着许多不满，但别无选择，只能待在原单位不动。但是这种状况 产生的作用是非常消极的：一方面，将影响到职工群众的生产劳动积极性；另一方面， 企业经营和管理者有可能利用职工对现有企业和工作岗位的依赖性，而在许多方面不用 认真去考虑如何关心和爱护职工，以避免职工接连不断的跳槽而影响企业的人事安排和 生产经营。对三家企业职工的调查可以发现，被调查的大部分职工对自己的收入和福利 待遇表示不满(对收入不满主要是把自己的收入与经营管理人员的收入作了对比)，对管 理人员也存在着很多意见，这足以构成他们离开企业的理由，但职工又几乎都没有表示 出要离开企业的愿望，这说明职工对企业的依赖性在不断增强。但这种依赖性并不能视 为一种职工发自内心的与企业荣辱与共的向心力，而是由于企业外部还没有生成使职工 真正成为完全独立的市场主体的条件。对许多职工来讲，择业自主权是没有意义的，他 在就业中不能表现独自的个性，只能依附企业，否则他将面临失业。
2.职工在企业中的主人翁感觉在下降。
我们对三家企业的职工进行抽样调查，在回答改制前后“身为企业主人翁的感觉”问 题时，51.7%的人认为没有变化；17.2%的人认为比以前有所提高，而31%的人认为比改 制前降低了。至于什么是企业的主人，被调查者的理解颇有差异。大部分职工所持观点 是，谁说了算谁就是企业的主人，既然在企业中只有厂长、经理、当权者说了算，因此 他们才是企业的主人；职工群众说了不算，他们只是干活的，自然不是企业的主人。持 另一种观点的职工认为，职工只要技术过硬，勤奋努力就有自己的地位，做好本职工作 就是主人。还有的认为，企业全体员工是企业的主人，因为企业依靠工人的辛勤劳动 才能完成各项生产任务等等。这部分职工的基本出发点就是，凡是干活的，就是主人。
职工对主人和当家作主的提法有着各种理解，是因为我们的舆论在向职工群众宣传这 一概念时也存在着笼统、含混、不确切等问题。既然含义不确切，职工只好按照自己的 理解去解释，并用自己的感受去衡量自己到底是否企业主人。但有一点是可以肯定的， 职工只要有主人翁地位，就会产生主人翁感觉。但调查统计数字告诉我们，职工在企业 中的地位实际上存在着下降趋势。
如果单纯从统计数字来看，一半以上的职工认为自己的地位和改制前相比没有什么变 化，似乎不能得出这样的结论，但应注意到的是，随着劳动力市场的形成，劳动者将成 为自己劳动力的真正主人，对自己的劳动力拥有完全的所有权，从而使职工主人翁地位 具有了更丰富和实在的内容。与之相适应，职工同时享有了择业自由以及作为一个利益 主体应享有的各项合法权利，对自己的主人翁地位的感受应该是更直接更具体和更深刻 。也就是说，企业转制后，职工对主人翁的感觉应该比转制前要有一定程度的提高才是 合理的、正常的。如果这一感觉没有变化，意味着改制没有实现促进提高职工在企业中 地位的要求，职工在企业中的实际地位是在下降的。另外，认为自己的主人翁地位比改 制前有所下降的比例要高出认为地位有所提高的比例多达14个百分点，这也明显地表现 出职工主人翁地位的下降趋势。
3.职工更加关注经济收入。
在调查中发现这样一个现象，在回答“在企业中最满意的地方”问题时，大部分职工 群众回答的是工资收入。当回答“最不满意的地方”时，大部分回答的是收入不合理。 为什么最满意的是自己的收入，最不满意的也是自己的收入，究其原因发现，当前企业 在工资分配中实际存在着收入差距较大的问题(尽管许多职工不能说出管理者的收入到 底是多少)。另外，企业改制前长期实行平均主义的分配方式，人们形成了强烈的平均 化和攀比的心理。人们在看待分配问题时，首先关注的不是自己做了多少贡献，而是看 自己得到的是否和别人一样多或比别人更多。当分配拉开差距，即使正常的差距，很多 人在心理上也是难以接受的。如果说仅仅职工群众有这样的心理状态，那么企业工资分 配可能并不会拉开多大距离，问题是企业的经营者、管理者也具有同样的心态。他们同 样会把自己的收入、办公条件、福利待遇与其他人(当然不会是一般职工群众)进行比较 ，并力求与条件更优越者看齐。他们会充分利用手中掌握的管理权、企业部份资源配置 权，而在物质收益上满足个人或某个群体的利益要求。在这一点上，他们处于职工群众 难以比拟的优越地位。其利益实现的可能性、实现程度，又要远远高于普通职工群众。 正因为如此，一些企业内部不同成员之间的工资收入差距远远超出一般人的想象。
追求物质利益是每一位劳动者应享有的权利，当企业、国家都把经济建设、经济利益 作为主要管理目标，我们没有资格和理由要求职工不追求物质利益、个人享受。但现在 的问题是，当企业内部分配差距过大，行业之间的收入差距过大，而且这种差距有不断 拉大的趋势，并且得到政府与政策的认同和许可，职工群众长期形成的攀比心理会进一 步促进他们关注个人收入，并有可能把金钱作为他们生活中的唯一。这种现象在调查中 已有所发现，不少职工认为，工作就是为了钱，其他无所谓。这对于个人、家庭来讲， 可能是最实际、最合理的选择，但对于一个社会、一个民族，又意味着什么?这不是一 个简单的职工群众行为取向问题，而是一个重大的社会问题，应该引起政治和社会工作 者的高度重视和警觉。
收稿日期：2002-10-08