我国旅游饭店业人力资源开发战略，本文主要内容关键词为：人力资源开发论文,旅游饭店论文,战略论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
人力资源作为经济活动的基本要素、居于主体地位的能动性资源，它能够推动物质资源，主动适应物质资源；在提高生产率方面，人力资源的作用也远远大于物力的因素。在企业管理研究中，人们越来越清楚地认识到人的管理是现代化企业管理的核心，这业已成为现代企业管理与传统管理理论的一个重要的区分标志。美国管理学权威杜拉克曾说过：“人是企业最大的资产。”企业管理就是利用人去实现组织的目标。
随着我国旅游事业的蓬勃发展，我国现代旅游饭店行业迅速兴起。从1978年至今的十几年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期。截止1997年底旅游涉外饭店总数已达5201家，客房70.17万间。不仅如此，旅游饭店在质量上也有了翻天覆地的变化。 截止1997年我国星级饭店已达2724家，其中一星级274家，二星级1339家， 三星级895家，四星级157家，五星级57家。市场竞争的加剧，促使旅游饭店业的管理者积极探求科学管理之路，在提高经济效益方面做文章。
饭店产品主要通过饭店员工的个别劳动得以实现，对从业人员管理的好坏直接关系到服务质量的高低，因此人力资源的开发与管理是饭店环节中最重要的一环。其中如何发现人才，如何人尽其才是人力资源开发与管理中的核心问题。为解决这一问题，我们必须正确认识现阶段我国饭店业人力资源的现实情况，仔细分析问题的症结及产生的根源是什么，饭店人力资源开发与管理的宏观外部环境及其内部运行机制是怎样作用于人力资源的，只有这样我们才有可能找到一条适合我国饭店业具体情况的选才之路。
二、中国旅游饭店人力资源开发存在的问题
由美国经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）和贝克尔（G.S.Becker ）等人创立的人力资本理论，较好论述了微观层次，特别是个体层次的人力资源开发问题，但很少涉及人力资源开发的宏观社会环境问题。舒尔茨等人研究的人力资本问题是建立在社会需求引导供给的比较完备的市场经济体系基础上进一步呼吁国家应对人力资本投资予以重视。而中国的问题则在于忽然社会需求引导供给这个结点上，采用了一种不成熟的计划手段来指挥人力生产要素的供给需求，这就造成诸多问题和矛盾。
从总体上说我国是一个人力资源极其丰富的国家，其数量占世界全国各地人力资源总量的30%以上，但就饭店人力资源而言，中国却是个资源极其贫乏的国家。我国饭店人力资源的问题主要体现在以下几个方面：
1、饭店人力资源供给与旅游饭店业高速发展的需求不相适应
近些年来，我国经济一直保持着高速发展的势头，国民生产总值每年平均以8—10%的速度递增。与此同时， 我国的人才资源存量也以较快的速度增长，但与经济增长速度相比，始终没有达到令人满意的比例。尤其是旅游业发展势头迅猛，旅游人才需求大于供给。以上海为例，近两年上海产业结构在改革中调整，上海市政府已将旅游业放在第三产业优先发展的地位，旅游从业大军逐年递增，从1986年的3.4 万扩展到目前的二十几万人。这两年旅游中专、职校招生人数虽均居全市同级学校之首，但仍满足不了用人单位的需求。“九·五”期间，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
2、饭店人力资源结构分布失衡
目前我国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。而目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调。
从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重。专业缺口大的另外一个重大表现是具有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅，年青的旅游院校毕业生仅仅具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，就不可能成为一名合格的饭店管理人员。每个人只有边实践边学习用理论来指导实践，用实践来证明理论的可靠性，才不致于眼高手低。通过调查，上海的旅游饭店业最欢迎的是旅游职校的学生，因为这个学历层次的学生既有专业知识又有操作能力。而学历较高的本、专科生则在旅游饭店的实践上有着较大的欠缺。
3、饭店人力资源的人才流动出现两个极端
一方面，既存在下层操作服务型员工流动过于频繁的问题，又存在中高层技术人才及管理人才不正常流动的问题。据统计，上海大多数饭店员工的年流动率一般超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%。跳槽的员工，大部分属于一线操作服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是出于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度又很高等原因，往往导致跳槽频繁。
而从另一方面看，由于种种原因中高级管理人才的合理流动始终是一个难点，特别是部门经理以上的人才流动还没有形成市场。这就造成处于中高层的饭店管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。
三、中国饭店饭店人才资源开发存在问题的原因分析
饭店业人才问题是诸多管理体制问题的综合反映。
首先，我们必须认清目前饭店人力资源存在的社会大环境。我国是发展中国家。国民素质有待进一步提高。有不少人不能够正确认识包括饭店在内的服务业的性质，认为饭店是“侍侯人”的行业，因此在职业选择上有一定的偏见，有的即使加入饭店行业中，也不能树立起良好的服务意识。尤其是一些年青的一线操作服务人员，由于服务行业性质决定了从业人员不能同常人一样保证节假日休息，劳动强度较大而且人们脑子里的传统观念认为饭店工作如同模特、空姐一样是吃青春饭的。总有一种不安于现状的心理。饭店员工在社会中的社会地位也是较低的，加之饭店中待遇的级差较大，导致处于饭店底层的员工队伍不稳定，这严重影响了饭店人力资源的数量和质量。
其次，僵化的教育体制是造成我国饭店人力资源不足的重要原因。作为旅游教育的重头戏的旅游院校教育经过历时十几年的发展已具有一定规模，其势可谓迅猛，但在专业设置方面存在一定的盲目性。在八十年代中期旅游业蒸蒸日上，一些外语类的院校相继设立了旅游系、旅游专业，在九十年代前期则是一方面由于旅游业行情看好，另一方面由于中文、历史、地理等应用潜力不大的系科要图生存、图发展被迫改行，其中一个共同特点是因科设课，因师施教。因此教学内容同饭店业的实际需要严重脱节，课程设置的结构不尽合理，教学质量不尽如意。与国外旅游院校相比，我国旅游院校没有认识清楚旅游教育的特殊性质，从观念上明确旅游教育的应用实践性或者说没有明确饭店管理教育具有较强的职业教育的特点。因此，对于旅游教育系统而言应当认真地研究市场大环境，明确需求，以需定产，从而抛却传统的闭门式的办学思想，以全新的观念致力于旅游教育，减少盲目性，提高办学效益。
第三，僵化的人事管理体制严重阻碍了饭店人力资源的开发。僵化的人事管理体制给饭店人力资源在地区上的调配设置了严重阻碍。随着我国经济结构调整和发展，客观上带来了旅游业发展的地区不均衡，一些旅游业发展较快的地区如上海、北京、江苏、广东的饭店业要求得到大量的新增加的饭店专门人才，而一些发展较慢的地区和企业则要求能把积压的人才调剂出去，这就要求人才资源配置的量与质能随经济发展的变化而变化，然而改革相对滞后的人事管理体制则做不到这一点。以上海的饭店业为例，上海市对外地生源来沪有着较为严格的控制，一般学历要求至少要在硕士以上，而对于饭店而言，大量需要的是职业学校这一档次的旅游专业技术人才，而且上海的饭店职业只能在本市范围内对饭店专业人才进行选择。这种事先确定计划指标忽视经济发展客观变化的人事管理体制使人才结构不合理，造成多余与短缺并存。
自1993年国务院颁布了《关于科技人员合理流动的若干规定》，第一次通过法规形式肯定人才流动的需求。1993年中共十四届三中全会《关于建立社会主义经济体制若干问题的决定》从理论上确立了劳动力市场的地位。政府人事部门也开展了多种形式的人才流动社会化服务工作。但是人才资源配置不合理、人才结构不合理的现象依然存在。人才资源市场的发展滞后于其它要素市场的发展，因为人力资源形成发展和配置市场化，需要企业和个人能自由进入市场，而从目前情况看，能自由进入人才市场的只有三资企业、乡镇企业、私营企业等非国有企业和少部分勇敢的跳槽人才。
第四，社会保障制度不健全及对人才自由选择业的种种限制，使饭店人力资源的市场供给主体地位不能得到充分体现，严重压抑了人才的自我发展要求。利用市场机制配置人才资源的前提是企业与人才之间等自由选择，人才真正成为自己劳动的主人，自主选择就业的范围，而目前人才要求流动往往还受到所在单位的种种束缚。同时，由于社会保障制度不健全，部分饭店管理人才既希望市场竞争实现自我价值，又留恋计划体制带来的种种优越。如：干部待遇、住房优惠、公费医疗，对人才流动表现出一种不安于现状的焦躁和无可奈何。
第五，政府职能转换进展缓慢。一方面本来属于企业的用人自主权在行使过程中受到种种限制。利用市场机制配置人才资源，要求政府在配置人才资源方面的职能转向为市场机制发挥作用、创造条件和提供服务；另一方面，政府应当起到宏观调控的作用，对饭店人力资源的需求进行预测并制定开发规划。而目前国家对于人才的流向和人才结构变换缺乏足够的了解，这样必然导致信息失真，供需杠杆失灵，使市场机制在配置人才资源中的自发性和滞后性等不能及时解决。
三、中国旅游饭店人力资源开发战略要点及措施
目前我国各地区部门及各企业的人力资源管理自成一局的状况造成人才资源总供给不反映总需求，也不随着需求的变化而变化，人才资源总体利用开发效率低下。饭店人力资源开发战略模式的目标之一就是在宏观上建立一个相对统一的人才资源开发体制，让人才资源按价值取向自由流动，实现人才资源的市场配置，使人才资源的形成和发展反映饭店人才需求的变化。为达到这个宏观目标，必须认真把握以下几点：
1、确立人才与饭店劳动与报酬交换及其运动关系。 在政府对市场的宏观调节下，市场供需双方是交换行为的主体，两个主体在交换过程中应处于平等地位。在传统计划经济体制下企业生产资料属于国家，企业产权界定尚未明晰，经营权力不充分，难以成为拥有实际法人地位的用人实体，国营饭店企业没有真正成为市场竞争的主体，人才资源的市场配置就难以形成。
2、改革户籍管理制度，保证人才的迁徙权。 以户口管理为特征的户籍制度大大限制了人才资源在地区间有选择地双向流动，使饭店业无法广泛地挑选人才，优秀人才囿于户口约束不能选择适宜发挥其所长的专业。因此，必须改革户籍制度，消除人才因出生地不同，就业竞争时就有优劣势差别的不公平现象。
3、转变政府职能， 通过对人才资源市场实施宏观调控引导人才流向，控制流速和流量，保持人才供求总量的动态平衡和结构合理。建立、健全市场运行规划，规范市场主体行为及市场中介组织管理方面的法规政策。加强监督管理，维护市场秩序，反对不正当竞争，保证市场正常运行。政府还应制定人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，切实维护人才和企业的合法权益。
4、改革社会保障制度，对人才形成必要的保护。 人才进入市场后，必然存在一定的风险，对人才采取适当的保护，不仅有利于人才竞争和淘汰机制的建立，而且有利于社会的稳定。没有正常社会保障制度，人才资源市场配置的运转很难正常进行。应改变过去企业办社会、个人保障依赖单位的旧的保障方式，建立独立于企业之外的、不受企业效益影响的、能切实提供基本生活保障的失业、养老、医疗、住房等各项社会福利保险，增加社会保险的调剂功能，为人才的合理流动解除后顾之忧。
* 收稿日期：1998年12月17日
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