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劳动者发展权，是劳动者追求自我发展以及与社会协调发展的权利。其一方面是劳动者拥有与经济社会发展趋势相吻合的自我抱负和目标的追求，另一方面是指社会给予劳动者实现自我抱负和目标的环境与条件。
自主创新是科学发展观的重要内涵。中央提出自主创新作为新时期国家发展的一个重要战略思想，既对宏观层面具有指导意义，也为当代中国企业的发展指明了新的战略发展方向。可以说，离开了企业自主创新的主题，也就失去了自主创新作为国家战略的实际意义。自主创新的实质是掌握发展的主导权、主动权，增强未来发展的选择空间。实现劳动者发展权是促进企业自主创新的基础，劳动者发展权是劳动者价值权的深化，是完善劳动关系和谐机制的中长期发展目标，也应当是工会履行维护职责的深层次发展和前瞻性战略，维护劳动者发展权将展示工会维护工作全新的境界。
一、在努力维护职工劳动、经济、民主等权益的同时，注重劳动者发展权的维护，应是工会注重当前兼顾长远的战略选择
1、技术进步对于劳动关系的影响是客观的，必须将维护职工的发展权作为科学的应对之策
在建立社会主义市场经济体制的发展过程中，我国各级工会组织认真履行维护职工权益的法定职责，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，在劳动关系市场化变革的同时，努力构建适应市场经济需求的劳动关系调节体制、职工权益的维护机制，动员、组织广大职工在促进经济社会稳定发展与社会和谐中作出了巨大贡献。这是我们已经取得的宝贵经验。
然而在经济全球化和知识经济的大背景下，在劳动关系调节机制的研究和建设中，技术变革一向被视为影响劳动关系发展的重要因素之一。技术进步可能从两个方面影响劳动关系：一方面造成部分工人失业，同时增加对员工进行培训的需要。新近颁布的《劳动合同法》第41条已超前向我们提示：企业集体裁员法律允许的条件之一就是，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等”，这是我们应当正视的劳动关系发展中的问题。
技术进步对于劳动关系的另一方面影响，是使得企业对知识员工的依赖性加强。技术进步不仅使生产率逐步提高，也使许多蓝领工作消失，产生了一些技术水平要求更高的新工作。为了运用新技术，就要求员工必须具备相应的新技能，这就有必要对现有的员工进行再培训。技术变革还会使劳动密集型工作逐渐减弱，使专业技术类和管理类工作的作用逐渐增强，使企业更加依赖专业技术人员和管理者。没有掌握新知识和新技能的知识员工，企业很难采用新技术，企业的发展将受到很大限制。
技术进步相对于劳动关系，一方面可能使一部分劳动者失业，另一方面会使企业对知识型员工依赖性加强的影响，充分说明，人的发展作为客体主体化的过程，是社会变革的必然结果，当人作为主体时，人是改革蓝图的设计者和创造者；作为客体时，人又是改革的发展的指向对象。社会改革改善了人的素质，丰富了人的需要，提高了人的价值。而企业技术变革必然要靠全体“企业人”来创造。任何组织整体活力的增加，除了最终决定于整体动力的加强，还直接依赖于整体的各个要素的活力的增加，需要有效的制度与机制建设、必要的环境和条件的创造，激活其积极性，增强其内在的动力。因此工会维护职工发展权的主要任务，一方面是引导和激励广大职工拥有与企业和社会发展趋势相吻合的自我抱负和目标的追求，另一方面要努力通过参与与维护等多种手段，为广大职工创造实现自我抱负和目标的环境和条件。
至于技术进步导致就业岗位减少、职工失业的负面影响，还要通过大力维护职工的发展权，推进再就业培训和服务，促进个人就业能力来寻求解决。发达市场经济国家的经验也证明了这一点。比如，以灵活的劳动力市场、完善的保障机制加上积极有效的培训机制为支点，构成号称“金三角”的丹麦模式核心机制。
2、劳动关系发展的阶段性和区域差异性，要求工会维护的内涵和重点与时俱进，注重维护的层次性
随着经济发展和劳动关系的阶段性、区域性差异的形成，劳动者权益维护需求和工会维权的内涵、维护机制的建设重点必将演进发展，维护的内涵和工作重点要统筹兼顾以下四个层次：社会生存权、劳动力产权、劳动者价值权、劳动者发展权。
社会生存权是劳动者最基本的劳动权。市场经济观念的深化和市场规则的运作，排斥了过去“大锅饭”、“铁饭碗”的生存模式，维护生存权的概念大大进化，给工会维护劳动者生存权开辟了新的广阔空间。通过强化劳动法制和微观维权机制建设，维护劳动者社会生存权，这是当前正在做的或者欠发达地区完善工会维权机制工作重点之一。
劳动力产权，是劳动者的法律权利。劳动者与用人单位的交易是以知识、技能、体力以及所有有利于交易的资源作为投入的，因此劳动者与用人单位构成了特定的产权关系。完善劳动合同制，要以完善劳动关系契约化来体现劳动者的权利和意志。在沿海发达地区和现代企业，完善工会维权机制的新阶段新层面，要围绕劳动力独立的产权展开，深入维护的实质，感受维护在市场经济体制中的突出地位，探索促进劳资平等、劳资合作、劳资两利、劳资和谐的途径和机制，进而调动和激发劳动者的积极性、创造性，促进经济与劳动关系全面发展进步。这应是和谐劳动关系机制建设的重要切入点。
劳动者价值权，是劳动者参与市场化劳动所具有的自我价值的权益主张，是对劳动力产权的一种深化认识。在沿海一些外向型企业以及白领员工中，“80后”的员工已成为主体，他们学历层次高，思维活跃，价值观念多元，追求自我价值的愿望强烈，重视个人的成长与发展，追求较强的自主性，要求多元化的价值分配。而且随着知识经济和劳动者知识化的深入，劳动者以知识技能为资本投入企业，拥有明显的资本权益和价值权益，工会的维护也必然要从比较强调维护一般的劳动，逐步转变到维护劳动价值权利。职工创造价值的素质附加指数将越来越成为维护的内容，职工自我价值的认知和企业的认同程度将逐步成为技术密集型企业劳动关系的主要矛盾。这样，维护的内涵、手段、方法乃至理论和实践都将发生巨大变化。当前，沿海经济发达和以外向型经济为特征的地区，应着手把促进企业承认和更好地发挥职工创造性的劳动和知识性劳动价值，作为维护的方向，作为工资协商谈判的依据和尺度，它体现了先进生产力的发展要求。这应是当前完善维护和协调机制中，注重层次差异性和区域差异性研究探索的着力点。
劳动者发展权是劳动者价值权的深化。随着我国经济社会飞速发展和劳动者受教育程度的普遍提高，随着全面小康社会在我国东、中、西部的递次建成，劳动者发展权意识必然会对工人运动和工会理论和实践产生巨大影响：劳动者将从历来的为劳动力价格的诉求转向劳动力价值的要求；劳资矛盾将从过去较为集中的较量转为多元分散的较量。维护劳动者发展权将成为工会维护工作的重要内容之一和全新的境界。
工会维护工作应注重层次性，因为劳动关系不同发展阶段和不同层次人力资本所有者具有不同的需求，马斯洛的需求层次理论能够很好地解释这一点。他将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求。这五种需求可归为人的三个不同阶段的需求，生理需求和安全需求可被视为人的第一阶段的需求，是人的物质需求，这是现阶段工会维护的主要内容。当人的物质需求得到相对满足后，就会产生更高一层次的需求——社交需求和被尊重的需求，可将其归为人的发展需求。随着该阶段需求的相对满足，人们逐渐开始追求自我实现的需求，可被视为人的高级需求，这就是职工发展权所涵盖的内容。这三类需求具有递进关系，在不同的时期呈现从低到高动态变化的特征。但这三种需求并非截然分离的，它们在一定程度上会呈现交叉状况，只是在人的不同发展阶段，对上述三种需求的需求程度有所差别。因此，工会维护的层次性对于处于不同需求阶段的职工，维护的内容、手段、机制应有所差异。
二、维护职工发展权，应着力引导和培育千千万万知识型、技术型、创新型职工，构筑支撑国家进步和发展的根基
1、引导广大职工立足岗位展现人生价值和追求
一汽—大众汽车有限公司钣金工王洪军立足平凡岗位，苦练高超技能，挑战技术难关，勇于持续创新，最终登上了国家科学技术进步最高领奖台。这一传奇故事充分显示了岗位创新的魅力，也传递了关注岗位创新这样一个政策导向。
实施创新型国家发展战略，不仅需要科学家、企业家和广大科技工作者的努力，更需要千千万万个具有生产经验的高技能人才，需要广大一线职工通过岗位创新贡献才智。因为他们是支撑国家进步与发展的根基。
王洪军等岗位创新代表为广大的一线职工树立了一个标杆。要想在平凡的岗位展现人生的价值和追求，就要做知识型、创新型、技术型工人，就要与时俱进，不断有所发现、有所突破、有所超越。广大职工的岗位创新热情一旦点燃，将产生无穷的力量，将成为推动企业和产业进步的强大生力军。
维护职工的发展权，首先要通过舆论宣传和政策参与，在全社会营造“劳动光荣，创造伟大”的舆论氛围，尊重和弘扬职工的创造精神，引导职工立足岗位，促进企业发展，实现人生价值；其次，努力整合社会资源，为广大职工实现自我抱负和自我目标创造宽裕的环境和条件，建立激励机制和推广平台。比如主动与政府部门协商，申请职工发明奖励基金，地方和产业工会注重各项群众性发明成果的常态化征集，定期举办展示会、推介会，建立发明人档案库，注重保护知识产权，帮助职工申请发明专利；再次，要继续做大做强职工群众性经济技术创新活动，打造好“职工技术攻关”和“职工技术创新成果”两大品牌，创造条件，为职工提供展示发明创造并转化为成果的平台。
2、自主创新是具有明显时代特征的指导当代中国企业发展的核心理念，企业是创新的主体，职工是创新的根基
自主创新是科学发展观的重要内涵，是当代中国企业发展的战略方向。它是基于我国作为发展中国家的背景和我国企业的发展实际而提出的。相对来说，我们国内自己的企业，创新能力很不尽如人意，我们还缺乏真正有国家竞争力的企业。我们最大的企业规模只是最大跨国公司规模的百分之一或二三。我们一个国家的研究开发经费也只是两个跨国公司研发经费的总和。我们一个国家的国际专利数，不如一个中等规模的跨国公司。国家知识产权局局长田力普在全国“两会”发言时曾说，“美国在中国投资的企业，在中国申请专利，每年都增长20％以上，2005年已超过2万件。我国个人和企业申请的每100件专利中，发明专利只占18件，而国外100件有86件是发明专利。我国申请的专利中，最集中的领域是中药、非酒饮料、食品，前三位都是吃的喝的，第四位是中文输入法，这四项专利共占79％，而国外的专利申请主要集中在高科技领域”。在这样一个基础进行自主创新，应该说是任重道远，需要我们有一个全新的发展战略。
(1)推进劳动力产权制度建设，充分发挥人力资本及其产权激励效应
从经济学角度看，世界主要有四大资源：人力、物力、财力和信息。传统观念强调物力和财力资源对经济发展的重要作用。最先把目光从物力资源转移到人力资源的是美国经济学家舒尔茨，他在1961年发表了《论人力资本的投资》一书，提出了“人力资本”的概念。
他认为，人力资本是指体现在人身上的，可以用来提供未来收益的一种资本，是指人自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。它与人力资源最本质的区别在于，人力资本是人力资源经过投资而后天开发的质量因素。人力资本管理的范畴既包括人力资源管理的内容，也包括物质资本所有者与人力资本所有者合作关系中的治理结构的制度安排。尽管人力资本由后天投资而成，但从理论上讲企业中任何一个员工都具有一定的人力资本。自主创新的发展战略要求我们，全球技术进步不断加速，我国必须从模仿追赶型向研发创造型经济转变；我国经济将从货币资本主导型转向人力资本主导型。然而现实生活中，多数企业的决策管理者并没有真正地在观念上实现这一转变。
尽管当前企业十分重视“管理出效益”的理念，积极推进现代管理，但实现上述转变并自觉行动仍需要一个长期的过程，需要包括人力资本产权等制度建设的促进。所谓人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。从中不难看出，人力资本产权实际上是一组产权束，它的各项权能可以为不同的主体享有。多数情况下，人力资本产权可分解为两部分，一部分归人力资本载体所有，即所有者产权，一部分归人力资本所在的组织所有，即经营者产权。通过系列制度建设，实践并遵从企业发展的成果取决于人力资本所有者的努力的程度，而人力资本所有者的努力程度又取决于其需求得到满足的程度这个规律。
(2)加强企业职业培训投资的力度和制度建设
企业的成功主要取决于人而非物质资本，这在今天已经不是什么秘密。然而，由于观念等原因，我国企业用于在职培训的投资总量太少。计划经济时期，企业大多以“师带徒”或者“干中学”等方式代替正规的在职培训。改革开放以来，在职培训在我国企业开始兴起，但与发达国家相比，无论企业、个人还是国家，在这方面的投资都很少。统计资料显示，我国有近一半企业的职工年均在职培训经费在20-25元之间。有近30％的企业，其职工年均在职培训经费在25元以下；国有企业有30％以上企业对于人力资本投资只是象征性地拨一点培训经费，年人均仅在10元以下；20％企业的人均投资在10-30元之间，而英国每年用于在职培训方面的费用约为330亿英镑。大多数亏损企业基本停止了人力资本投资，部分有能力的企业也放弃岗前或者中长期的教育培训。工会应当通过法律监督和集体协商等形式，在现阶段保障工资总额1-2.5％的职工培训经费足额到位和正确使用。
通过立法和政策参与的引导，将企业塑造成职业培训的主体。自主创新企业是主体，企业理当成为职工职业培训的主体，在提高劳动者素质方面发挥主体作用。工会应促进企业结合生产经营实际，建立科学的培训需求预测机制，制定与企业发展相适应的培训规划。广泛利用现代培训手段，通过强化培训管理、加大投入，保证培训工作的健康发展。通过建立名师带徒、技师研修和企业培训师等制度，逐步形成全面、科学、合理的企业培训工作体系。
三、工会维护职工发展权的对策建议
维护职工发展权，是“促进企业发展，维护职工权益”新的实践，是中国特色社会主义工会维权观的内涵之一。在发展着的劳动关系运行实践中，主动地维护职工的发展权，应注重与社会经济发展相协调，与企业的改革发展相协调，与职工的需求相协调。
1、切实贯彻生产要素按贡献分配原则，企业内部分配机制注重对创造性劳动的倾斜
生产要素按贡献分配，实质就是生产要素所有权在经济上的实现。各生产要素是企业的重要利益相关者，任何生产要素的投入都要索取相应的回报。在当前进行的企业分配劳资共决和企业内部分配制度建设的探索中，工会应响亮地提出并努力实践“分享工资理论”、“和谐社会建设应充分考虑资本收益与劳动收入的和谐”等观点和主张，同时在企业工资分配制度协商中，提高一线职工技术工资和创造性劳动的收入比重，在制度上保证，让越来越多的职工用技术获得越来越多的工资收入。
2、积极参与劳动绩效衡量方法的探索，完善创新劳动的激励机制
知识经济时代，衡量财富的标准是知识，知识已成为企业的战略资产，是企业竞争优势的源泉之一，而知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。目前企业都在进行绩效考评与薪酬挂钩的制度探索，目的在提高员工的生产率，工会应当积极参与。其中对于劳动者的创新和创造性劳动的激励，在这一制度探索中应当得到突出。对于员工创造性劳动的绩效考评及其创造价值的素质附加指数可能是考评的难点，员工实现自我价值的表现和企业认同标准应是制度探索的重点。这些都是维护职工发展权应当深入研究的理论和实践课题，也是完善劳动力市场化的关键环节。按照“十一五”规划，我国的产业结构要全面升级，反过来就要求我国的劳动力市场与之相呼应，在绩效挂钩的企业分配制度探索中，突出促进技术进步和员工创造性劳动的激励机制，除了宏观政策的引导外，很大程度还要靠劳资双方在制度范围内的平等博弈和利益均衡来实现。
3、进一步发挥工会现有职业培训机构的功能，为职工的发展权创设环境，提供智力支持
计划经济时期，我国工会建立了较系统的职工培训机构和网络体系，对于提高职工素质促进经济发展发挥了重要作用。目前，我国区、县以上的工会组织和大中型企业都还保留着职工学校(技校、业余学校)等设施。截至2003年底，全国基层以上各级工会现有培训机构3844个，通过建立培训机构形式共培训职工超过500万人，在职工的技术培训方面发挥了重要作用。进入市场经济以来，工会许多职工培训机构因经费和生存等方面的原因，逐步面向市场，渐渐远离了原有的职能，一些企业的培训机构甚至作为“三产”而剥离。这显然是与自主创新的国家发展战略与企业依靠科技进步的发展战略相背离的。
维护职工发展权，促进自主创新国家战略的实施，当前应大力整合和发展工会和企业培训机构的教育培训资源，强化职能，提高政策规范和引导各类职业培训机构在提高职工素质，促进就业，加强企业技能人才培养等方面充分发挥基础作用。引导职业培训机构主动与企业结合，建立校企合作的新型培训模式，按照企业技能岗位和发展需要及国家职业标准要求，开展多形式、多层次、多工种的培训。通过企业、院校和社会各方面的联手、联合，逐步健全和完善以企业培训为主体、职业培训院校为基础、校企合作为纽带、政府推动与社会支持相结合的高技能人才培养体系，逐步形成现代企业职工培训体系和职业培训制度，为劳动者发展权的实现提供充分的环境和条件支持。
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