欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示，本文主要内容关键词为：启示论文,欧洲各国论文,人力资源论文,经理论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
随着经济全球化竞争的加剧和商业合作的日益广泛，企业的竞争优势成为突出的话题，在竞争优势的讨论中，人力资源管理的功能及人力资源与组织绩效的关系成为各界关注的焦点，人力资源专业人员的培养和教育不仅是企业关注的问题，而且成为教育改革的一个重要课题。调整教育机构和培训体系以适应即将来临的21世纪的经济发展全球化和企业竞争国际化，成为管理教育的当务之急。
人力资源经理主要关注管理工作中“软”的方面，而正是通过这些软的方面，体现出一个公司的价值观念，例如领导和管理风格、部门间的关系、员工参与管理的程序、员工开发、组织文化等（Guest，1987）。从80年代开始，人力资源管理与组织绩效的关系已成为人们讨论的热门话题。很多人明确提出人力资源管理与经济成功有直接相关。哈佛大学著名的战略学者Porter（1985）指出，人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。Schuler和Macmillan（1984）也持同样的观点，有效管理的人力资源将给公司带来生产力上的效益。 Lengnick －Hall
&lengnick－Hall（1988）认为，从长远的观点着眼，系统地考虑人力资源并将其与发展战略结合起来的公司会有上佳的表现。更有甚者，Pieper（1990）把人力资源管理的作用推向了一个极端，认为人力资源是一个公司成功的唯一真正的决定因素。Salaman（1991 ）对这个观点进行了评价，认为这是“显而易见而且非常重要的观点”。而Porter（1991）在他的新著作中进一步扩大了人力资源的作用：既然人力资源管理是影响一个公司经济效益的重要战略因素，那么我们也可以说它是影响一个国家成功的战略因素。这个观点也得到了欧洲学者的赞同（Pieper，1990）。
本文的重点不在于讨论人力资源管理的重要性。但通过上述几个国际知名学者的观点，不难看出人力资源管理的重要地位。而这种地位和作用的实现，在很大程度上以依赖于人力资源管理专业人员的素质、所受的教育和培训以及他们的专业技能和水平。
目前我国流行的人力资源管理概念和理论，主要来自北美，确切地讲来自于美国。美国的人力资源管理模式是建立在美国文化基础上的，将其应用于其他国家或其他文化必然有一定的局限性。这种带有文化偏见的模式已经引起世界其他国家的批评。从80年代初开始，企业管理中的文化差异成为学术界和产业界关注的热门话题（Adler，1983；Adler，1991；Brewster，1995；Child，1981；Cox&Cooper，1985；Ferraro，1994；Hofstede，1980a；Hofstede，1980b；Hofstede，1993；Kopp，1994；Hoecklin，L.1995：Joynt，P.Warner，M.1996；Harris，P.R.& Moran，R.T.1991；Laurent，A.1983）。
在批评美国管理理论（尤其是组织管理和人力资源管理理论）的潮流中，欧洲学者一马当先。从80年代的反思开始，经过十年的苦心经营，到90年代，欧洲学者已经明确提出了建立自己的人力资源管理模式（Brewster，1995）。虽然这种模式还没有得到大量实证材料的支持，但从已有的定性分析来看，欧洲的人力资源管理确实在很多地方不同于美国的模式。欧洲的公司在人力资源管理实践中更多考虑社会制度、法律、政策等因素，更多考虑组织外部的因素的倾向，与我们国家有诸多相似之处。这种管理模式上的异同，必然体现在对人力资源管理专业人员的素质和能力的要求上。因此，分析欧洲人力资源管理专业人员的培养和教育状况，对于制定我国的人力资源管理专业培养目标和设计课程结构会有较大的借鉴意义。因此本文主要介绍欧洲各国人力资源管理专业人员的教育和培训情况。
1992年到1994年，莱斯·沃特豪斯公司与英国格兰菲尔德大学管理学院的欧洲人力资源管理研究中心合作，进行了一项为期两年的调查（Brewster和Hegewisch ），1994年进行人力资源管理的国际比较研究，实际上就是欧洲各国的情况。调查涉及欧洲12个国家，每个国家选取的样本都在100家以上，包括公营和私营组织， 调查内容主要是人力资源管理的各种职能的演变、现状、面临的问题及今后的对策。人力资源专业人员的培养和教育是调查的重要内容之一。本文主要根据这个研究的调查数据，结合其他研究报告，对欧洲的人力资源经理培养和教育进行分析。
二、人力资源管理的职业化
人力资源管理作为一种职业，正在被欧洲的许多公司看成是管理理念和价值系统中的核心成分（Tyson,1983,1987）。 对于欧洲各类组织来讲，这种职业的实践活动，往往会遇到不同国家的文化和制度差异所带来的冲突，也就是人力资源实践人员常常处于不同价值观的衔接地带，他们要处理价值观和文化的各种差异，尤其是国与国之间的差异。欧盟一体化的过程，必然面临着各国制度和文化的差异，其中教育制度的差异尤其明显。这种教育制度的差异对人力资源管理专业人员的教育和培养产生着不同的影响。但共同的一点是，欧洲各国已经把人力资源管理作为一种职业来看待。正如一位学者指出的（Remer,1986），西欧各国确实存在一定的差异，但如果把欧洲作为一个整体与美国、前苏联或日本进行比较，我们之间的一致性就远大于差异了。
80年代以来，欧洲的学者对人力资源管理进行了大量研究，尤其是试图发现或建立一个不同于美国的欧洲人力资源管理模式（Thurley &Wirdenius，1991；Gooderham & Nordhaug，1999）。 其中关于人力资源管理专业人员的培养和教育是研究的一个重要领域。因为，虽然人力资源管理的重要性已经得到大多数人的认可，但人力资源管理在不同组织中的地位并没有统一的模式。研究表明，人力资源管理在组织中的地位和作用，在很大程度上取决于人力资源管理专业人员所受的教育和培训（Beaumont & Deaton，1986）， 也就是人力资源管理人员的专业化程度和职业化程度。
从现行的开发体系来看，欧洲各国的人力资源管理专业人员的培养模式差异很大。以英国的人事管理协会（IPM ）和瑞典的人事管理学会（SPF）为代表的一种模式，通过全国性的协会提供专业化的培训。 这些全国性的协会是一种国家级的专业管理机构，着力于建立行业的资格标准、认定程序等。这两个国家一直在努力把人力资源管理作为一个独立的管理职业（Watson，1977，Tyson，1983）。 英国的认定程序非常严格，有就业资格证书，凡从事人力资源管理的人必须经过严格的考试，获得证书后才有资格应聘。
法国有全国人事主任协会（ANDCP）， 与英国的人事管理协会和瑞典的人事管理学会相似，他们鼓励在技术性大学中设置人事管理课程。但法国还没有提供资格证书。德国的人事管理学会主要是举办各种类型的短期培训班和课程，定期出版刊物，促进人力资源实践人员的信息交流，与我国的各种协会和学会的性质差不多。因此，欧洲的人力资源管理学会，基本上扮演了两种角色：一种是颁发行业执照或证书和资格认证，另一种是促进信息的交流和分享，主要是教育者的角色。
实际上，由于文化的差异，很难用一种统一的模式来描述欧洲的人力资源管理实践。研究表明，德国的人力资源管理更强调其法律的一面，而法国的人力资源管理更强调知识和管理的一面（Lawrence 1991；Barsoux和Lawrence 1990）。
人力资源管理专业人员所学的专业和学历是衡量其专业水平的重要因素。而所学专业和学历的获得，又与一个国家的教育体制有关。一个国家的高等教育体制，不仅影响人力资源管理专业作为一种职业的进展，而且有助于解释处于人力资源管理主导地位的劳动关系或管理者与员工关系的方向。
从总体上讲，人力资源管理作为一种职业，已经得到欧洲各国的普遍认可。但在其成长发展的过程中，这种职业却表现为不同的领域，包括社会福利、工业关系、雇用管理、应用社会科学等都属于人力资源管理职业（Tyson，1987）。之所以会有这些差异， 是因为不同大学在不同专业里讲授人力资源管理课程，或所设置的专业名称不同。第一个人力资源管理专业诞生于40年代中期英国的伦敦经济学院（Niven， 1967），而瑞典的尤普萨拉大学于80年代早期引进了人力资源开发与劳工关系研究专业，以便影响瑞典人事工作的发展方向，扩大人事工作的范围（Lindberg & Wikander 1990，Wikander 1991）。
社会福利实践对欧洲人力资源管理职业化的影响与美国十分相近，是通过各种管理运动和工业关系运动发展起来的。在某些国家，社会福利也是一个独立的职业身份，必须具有社会科学或雇用关系管理学位的人才能申请从事这种职业（Watson，1977；Ritzct & Trice 1969，Tyson 1979）。当然，这种职业（社会福利工作职业化）由于不同国家的制度和文化不同，
组织规模和产业结构不同而有很大差异（Legge1978，Tyson & Fell，1986）。由于战争改变了人事管理工作的性质，二战以后，著名的马歇尔计划使得许多美国的管理理念进入欧洲，人力资源管理作为职业也发生了一些变化。同时，战后的西班牙也出现了新的员工关系管理方式（Vicente，1993）， 这就为人力资源管理人员的培养提出了新的要求。
现在的趋势是人力资源管理正在从强调操作层面的活动为主转变为参与战略目标实现为主的人力资源管理时代。尽管人力资源管理专业人员的背景不同，但公司都期望他们能对企业的战略实施有所贡献。正因为对人力资源管理专业人员的期望和要求更高了，因此，这个职业的就业资格也就更加引起人们的关注，对人力资源管理专业人员的培养也更加引人注目（Brewster & Tyson，1991）。越来越多的欧洲大学正在强化或增设本科水平和研究生水平的人力资源管理专业。据1987年的调查，前德国有34所大学授予人力资源管理专业学位；瑞士有8 所大学，奥地利有3所大学（Brewster & Hegewisch，1994）。 因为英国的大学主要是学术教育，所以以就业为主的职业教育大多是由行业协会负责的。英国政府规定，只有获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才能从事人力资源管理工作。因此，英国有很多经过人事管理协会认证授权的机构向社会提供人力资源管理培训课程，通过这些课程可以获得会员资格和职业证书。法国很少有专业学位，但有21所技术大学提供人力资源管理专业的训练，有的大学授予人力资源管理学历证书，并有少量的系所授予硕士学位。需要注意的是正在兴起的MBA 课程，也代表了人力资源管理的职业化倾向，因为很多工商管理硕士课程中都包括组织行为学、人力资源管理、工业关系等课程。
从人力资源专业人员的头衔也可以看出这个职业获得社会认可的程度，在所有被调查的12个国家中，无论是什么性质的组织，最高人力资源专业人员的称呼基本是一致的，如表1所示。
表1 企业中最高人力资源经理的头衔
（占被调查企业的%）
德国 丹麦
西班牙
法国
芬兰
爱尔兰
人事主任 7816 29 15 18
18
人力资源主任 9 1 42 42 428
人事经理(主管)654 14 18 3
55
人力资源经理(主管)2 2
3
6 1
10
其他 526
7 15 368
挪威 荷兰
葡萄牙
瑞典
土耳其
英国
人事主任 2011 25 29 67 36
人力资源主任 1 3 32
1
3 12
人事经理(主管)
5669 17 66
2 39
人力资源经理(主管)1 8
4
1
2
5
其他 9 6 15
4 25
9
德国通用的是人事主任；丹麦主要称人事经理（主管），西班牙、法国和芬兰称人力资源主任，爱尔兰、挪威、荷兰、瑞典主要称人事经理（主管），葡萄牙和英国主要是人力资源主任和人事主任。除芬兰称呼比较分散外，其他国家人力资源专业人员的头衔保持了相当的一致性。我们认为这种一致性，是一种职业获得社会认可的最好证明。
三、人力资源管理从业人员的基本素质分析
1.学历水平
欧洲各国人力资源专业人员的培养模式各不相同，其中共同的一点是大多数都有学位或学历水平的要求。目前的从业人员，大多数都有学历或学位（如表2和表3所示）。
因为各国的教育体制不同，因此，学位或学历的含义也不同。这是根据我国一般的分类标准进行整理后得出的结果。
可见，欧洲绝大多数的人力资源管理经理都是大学本科毕业，即使在高级人力资源专业人员中，这个比例也在50%以上。北欧国家的很多人力资源管理专业人员还拥有硕士学位：丹麦23%，芬兰52%，挪威38%，荷兰23%。在芬兰，还有15%的人力资源专业人员拥有工商管理硕士学位。
在学历分布上，德国的差异最大。50%的高级人力资源专业人员只有高中以下的学历，但同时，6%的人拥有博士学位。 法国的人力资源管理专业人员的学历最高，硕士以上占2／3。
2.专业差异
在分析学历高低的同时，我们不能不考虑所学的专业。实际上，本科以上学历的专业也有很大差异，可以分为三大类：企业管理专业、社会科学专业和混合专业。在管理教育比较普及的国家，基本上是企业管理学位，如德国45%，爱尔兰41%，挪威37%，土耳其35%，丹麦24%。而具有很强的社会科学传统的国家，人力资源专业人员的本科学位大都是社会科学的，瑞典54%，西班牙31%，葡萄牙24%。
西班牙的人力资源专业人员拥有法学学位的人最多。这是因为在法律和制度比较健全的国家，法律和制度的执行需要大量的律师。西班牙有很健全的劳动法庭，如仲裁调解中心、社会问题法庭、公平起诉高级法庭等。除宪法外，西班牙有很多民法、劳动法和工人管理条例，有13种不同的劳动合同标准（Vicente，1993 ）。所以，更多法律专业的人从事人力资源管理工作也就不足为奇了。实际上，在南欧各国，人力资源管理中重视法律因素是很普遍的，如西班牙32%，法国25 %， 葡萄牙31%。
瑞典的人力资源专业人员中，54%的人其本科学历是社会和行为科学专业。这与80年代以前瑞典的高等教育体制完全由国家统一控制有关（因为瑞典的高等教育是完全免费的）。70年代末期，瑞典对高等教育体制进行了大胆改革，主要目的在于适应劳动力市场的需求。社会和行为科学专业中增加了人事工作的课程。1983年，瑞典的10所大学设立了人力资源开发与劳动关系本科专业（deLaine，1999；Wnkander，1991），但课程设置还是由中央统一控制。随着瑞典经济的发展，劳动关系也在发生变化，个体和地方性的集体谈判逐渐取代了全国性的集体谈判，因此，对人力资源专业人员的需求也在不断发生变化。1993年，瑞典的大学教育体制彻底实行分权管理，专业设置和课程设置不再由国家统一控制，而由各大学自己决定（Ambler & Neathery，1999； Reuterberg& Svensson，1994）。这个趋势值得我国教育管理部门思考。
表2 五个主要欧洲国家的高级人力资源专业人员的受教育情况
法国 德国
西班牙
瑞典
英国
高中以下 17% 50% 7% 25%35%
大学本科
7% 29% 47% 58%45%
硕士 24% 14% 17%
3 12
MBA
47%
0
4% 4
博士
5%
6
02 1
表3 拥有大学本科学历比例最高的三个国家
荷兰 瑞典土耳其
65%
58% 55%
在英国和法国，很多高级人力资源管理人员是从直线管理岗位上提拔起来，法国企业的人力资源管理人员有9%拥有工科学位，25 %拥有法学学位。当然，这种局面正在发生变化。1969年，法国人事经理协会成立了专门的大学人事管理课程设计中心，以应对劳动力市场对人力资源专业人员的需求。在英国，由于服务业的迅猛发展和工业关系的变化，人事管理的面目已今非昔比，从而促使许多大学提供人力资源管理专业和课程。最有意义的是英国人事管理协会开始提供人力资源管理研究生课程，为那些人文和社会科学专业毕业的人成为人力资源管理专业人员提供了学历保证。那些没有受过高等教育的人，也从这个专业中获得了职业发展的重要基础。英国人事管理协会主要是为没有学历的人提供职业教育的学历，所设计的课程包括社会科学、经济学、统计学和应用技术等。
其他国家则表现出混合的特点，如英国，有人文科学、艺术与语言等（占21%）（如表4所示）。
由于公营组织和私营组织在外部政策、内部管理等许多方面存在差异，尤其是在员工关系方面的差异，因此分析不同性质的组织中人力资源管理人员的专业分布，对于我们设计课程会有一定的参考价值。欧洲12个国家公营和私营组织中人力资源管理人员的专业差异如表5所示。
德国的公营组织中人力资源专业人员的专业主要是企业管理24%，人文、艺术与语言27%和其他24%。与此形成对比的是私营组织主要是企业管理45%。
丹麦的公营组织主要是法律36%，社会与行为科学28%，其他15%；私营组织，企业管理36%，其他24%，法律15%。
西班牙的公营组织，法律70%，社会与行为科学20 %， 企业管理10%；私营组织，社会与行为科学32%，法律28%，其他10%。
法国的公营组织，法律34%，企业管理16%，经济学12%；私营组织，企业管理23%，法律23%，社会与行为科学18%。
芬兰公营组织，工程25%，法律18%，社会与行为科学14%；私营组织，企业管理32%，社会与行为科学24%，工程17%。
爱尔兰公营组织，企业管理40%，人文、艺术与语言30 %， 工程15%；私营组织，企业管理38%，社会与行为科学21%，自然科学13%。
挪威公营组织，企业管理33%，社会与行为科学16%，人文、艺术与语言15%；私营组织，企业管理35%，人文、艺术与语言16%，工程13%。
荷兰公营组织，无数据。私营组织，人文、艺术与语言32%，法律26%，企业管理21%。
葡萄牙公营组织，法律40%，经济学20%，社会与行为科学20%；私营组织，法律34%，社会与行为科学23%，其他14%。
瑞典公营组织，社会与行为科学56%，企业管理16%，经济学10%；私营组织，社会与行为科学51%，企业管理20%，经济学9%。
土耳其公营组织，主要是企业管理50%，经济学33%，法律8%； 私营组织，企业管理34%，经济学23%，法律13%。
英国公营组织，人文、艺术与语言26%，社会与行为科学20%，企业管理15%；私营组织，社会与行为科学22%，企业管理19%，人文、艺术与语言19%。
3.在职培训
正规的大学教育只是一个人进入某种职业的基础。在从事一项工作的过程中，一个人还要不断接受与工作相关的培训，这也是人力资源专业人员培养的途径之一，即通过组织内部的培训来成长。欧洲一般的人力资源管理专业培训分为五种形式：短期课程或研修班，也就是脱产培训；与工作有关的项目，一般是具体的工作任务，但主要目的是培养管理人员；工作轮换；正式指导，一般是由上司或有经验的人结合工作有计划地进行；辅导，是一种脱离上司——下属关系的关系，可以针对工作，也可能针对职业进行帮助，一般是由老资格的同事来完成。
脱产培训是所有公司最常用的方式，各国的使用率都在90%左右，芬兰90%，挪威90%，荷兰87%，瑞典90%，英国91%的人力资源专业人员都接受过短期培训或参加过研修班。大约一半的人力资源专业人员通过工作项目来提高自己的专业技能，德国47%，丹麦40%，芬兰55%，爱尔兰53%，挪威55%，荷兰47%，瑞典66%，英国59%。相对而言，通过其他培训方式来提高专业技能的组织就比较少了。这也可以说明人力资源管理专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，人力资源专业人员需要及时了解与雇用和劳动有关的新的立法、新的技术和劳动力市场的变化，需要掌握新的管理理论和方式。
表4 人力资源专业人员本科学位的专业分布（%）
德国 丹麦
西班牙
法国
芬兰
爱尔兰
企业管理 4524
6 22 14
41
经济学911
5
8 51
社会/行为科学 916 31 16 13
16
人文/艺术/语言
24 4
5
3 3
15
法律 323 32 25 151
工程 4 2 11 10 138
自然科学 1 0
1
1 28
其他 621 10 14 58
挪威 荷兰
葡萄牙
瑞典
土耳其
英国
企业管理 3721 11 18 35 18
经济学2 0 13
9 24 10
社会/行为科学12 9 24 54
6 21
人文/艺术/语言
1532
2
3
4 21
法律 626 31
5 12
3
工程 8 3
4
4
5
7
自然科学 3 0
0
2
1 11
其他 18 9 13
6 14
9
表5 公营组织和私营组织人力资源专业人员的专业差异
德国丹麦
西班牙
法国
公营 私营
公营 私营
公营 私营公营 私营
企业管理 24
45 936 10
6
16
23
经济学
910 13
10 05
12
8
社会/行为科学310 28
5 20
32 13
18
人文/艺术/语言
27
24 07 06
42
法律 92 36
15 70
28 34
23
工程 34 03 012 11
11
自然科学 01 00 01
01
其他 24
4 15
24 010 10
14
芬兰
爱尔兰 挪威 荷兰
公营 私营
公营 私营
公营 私营公营 私营
企业管理932 40
38 33
35
021
经济学 97 02 3000
社会/行为科学
14
24 521 16
12
09
人文/艺术/语言 92 30
11 15
16
032
法律18
14 02 10
6026
工程25
17 15
6 213
03
自然科学23 013 3300
其他14
1 10
6 18
15
09
葡萄牙
瑞典土耳其英国
公营 私营
公营 私营公营 私营公营 私营
企业管理011 16
20 50
34 1519
经济学 20
11 10
9
33
23 8 11
社会/行为科学
20
23 56
51 06
2022
人文/艺术/语言 03 32
03
2619
法律40
34 82
813 5 2
工程20
3 37
83
4 8
自然科学00 22
01
1112
其他014 28
015 117
表6 在实际工作中接受的专业培训
德国 丹麦
西班牙
法国
芬兰
爱尔兰
短期课程/研修班 7480 73 77 90
78
与工作相关的项目 4640 28 25 55
53
工作轮换 2226 30 36 37
32
直线经理指导 2930 10 26 11
17
外部专家指导 5 27 17 6 713
挪威 荷兰
葡萄牙
瑞典
土耳其
英国
短期课程/研修班 9087 45 90
77 91
与工作相关的项目 5547 23 66
33 59
工作轮换 3517 12 19
42 30
直线经理指导 169
8
915 27
外部专家指导 116
9
77
9
四、人力资源管理人员的雇用状况
在设计我国人力资源管理专业的培养目标和教学要求时，一个关键问题是对学生将来就业前景的预测。我们如何确定社会对人力资源管理人员的需求量呢？在设置专业时不能不考虑这个问题。为此，我们来考虑一下欧洲不同组织中人力资源管理人员的雇用情况，可能对预测我国人力资源管理人员的社会需求提供一个参考框架。
欧洲各国参与调查的组织中人力资源部门雇用员工的人数如表7 所示。
从表7可见，大部分组织至少雇用6个以上的人力资源管理专业人员。其中英国的组织雇用人力资源管理人员的数量偏多，54%的组织都雇用了11个以上的专业人员。丹麦和挪威的组织相对而言雇佣的人力资源专业人员较少，一半左右的组织雇用人数都在5个以下。 为进一步了解组织规模与人力资源专业人员数量的关系，下面我们根据组织的人员规模来分析人力资源管理人员的多少。如表8和表9所示。
在少于1000人的组织中，绝大多数组织（2／3以上）的人力资源专业人员不超过10人。而德国、丹麦、挪威、荷兰、葡萄牙、爱尔兰等国家，半数以上组织的人力资源专业人员在5人以下。
在1000人以上的组织中，大多数雇用了10个以上的人力资源专业人员。其中，在葡萄牙，56%的组织雇用了26个以上的人力资源专业人员。这个数字对我们来说可是意味深长。
在国有企业的改革过程中，我国政府的政策是“抓大放小”，所谓抓大，就是1000家大型国有企业。大型国有企业的人员规模一般都是数万人，我们保守地估计（仅仅是简单线性预测），以每个企业需要20个人力资源专业人员计算，仅国有大型企业约需20万人力资源专业人员，以现在每所大学每年招30人计算，37所大学有人力资源专业，约需要20年时间。
私营企业136万家，雇用员工7823万人（《人民日报》，1999 年10月13日）。以每1000人需要5个人力资源专业人员计算， 私营企业需要近40万人力资源专业人员。还有上百万的中小企业，他们的改革更需要人力资源管理专业人员。我们什么时间才能从数量上完成这个历史使命呢？更不用说在质量上保证了。难道还要由我们的后代来承担吗？
当然，在职培训可以在一定程度上缓解这种迫切需求，但缺乏系统性会削弱这些人的发展潜力。一部分MBA 毕业生可能从事人力资源管理工作，但国内每年毕业的MBA不过2万人左右，再加上国外归来的留学生，也不过是杯水车薪而已。
五、启示与思考
1.管理教育必须考虑文化差异，这已成为全球各国的共识。文化、制度和经济发展水平的差异对企业的运作和企业管理的影响具有决定性的作用。目前看来，管理教育中占主导地位的还是美国模式，70年代末兴起的日本模式在90年代美国经济超常发展的大潮中显得有些势单力薄。欧洲、亚洲、南美洲、非洲等都在试图建立自己的管理模式。甚至美国的近邻——加拿大也试图摆脱美国模式的影响，强调自己国家的特色（Crossan，etal，2000；Griffin，Ebert，Starke，1999；Schwind，Das，Wagar，1999；）。我们国家从改革开放一开始就强调“中国特色”。在管理教育中，中国特色的呼声好象有越来越弱的趋势。虽然企业管理实践中很多人提出建立中国模式的想法，但在正规的管理教育中，这种呼声并不强烈。相反，倒是美国模式、欧洲模式的MBA 教育风起云涌，大有一浪高过一浪之势。与此形成鲜明对照的是国外很多学者对中国特色的管理实践的研究和关注（虽然带有文化偏见）。实际上，中国特色不是强调出来的，而是客观存在的，之所以没有达成共识，是因为我们没有找到很好的突破口。为此，我们认为在管理教育中真正体现中国特色、结合中国现实，是我们在设置专业和课程时必须考虑的因素。而人力资源管理是最能体现文化差异的领域和专业。
2.人力资源管理是与文化及社会制度密切相关的领域，不同国家或地区的人力资源管理模式会带有自己的文化特色。因此，不能照搬美国的模式。我们承认，企业管理中有国际通用的领域，如生产与作业管理、金融与财务管理、贸易、会计等，而组织管理和人力资源管理必须考虑文化差异，考虑本国的社会制度、劳动关系、历史文化、风土人情等因素。而工商管理硕士教育不能完全解决这些问题。我们认为需要通过人力资源管理专业教育来解决。实际上，笔者在美国和加拿大作访问学者期间，经常会遇到这样的问题：你们的人力资源管理讲什么？你们的社会制度不同，雇用制度不同，文化不同，你们也用美国的教材吗？
3.中国正处于转型时期，从价值观念、行为方式，到管理与领导体制、组织结构，乃至消费习惯都在发生变化。其中对管理影响最大的是企业所有制的改革、人事与劳动关系的改革。计划体制下，我们沿用了几十年的干部制度和工人制度分离的现象至今没有完全打破，新的劳动用工制度并没有完全动摇国有事业单位和政府机关的根基。当然，从中央政府开始的精简机构，已经开始奏效，传统的干部制度面临着严峻挑战，劳动福利和劳动保险的社会化已经启动。如何适应这种变化，如何对未来的人事劳动体制进行规范管理，这正是我国人力资源管理面临的具有中国特色的问题。为此，大量培养适应社会需要的人力资源管理专业人才，是我们不可回避的挑战。而这种人才的培养，不能照搬西方的模式，只有结合我们自己的实践，通过我们自己的研究，提出我们自己的模式。改革需要两个条件：一是必须付出一定的代价，或者说有人作出牺牲；二是必须进行创造，因此要冒一定的风险。设立人力资源管理专业在我国就是一种改革，但参照欧洲的经验，这种改革的步子似乎小了一点。
表7 人力资源部门的员工人数
德国丹麦 西班牙法国 芬兰爱尔兰
1-5人36 5129
25
22
41
6-10 27 2220
29
36
24
11-2519 1628
25
22
20
26以上
13 7 16
16
119
挪威荷兰 葡萄牙瑞典 土耳其英国
1-5人49 4643
2334
18
6-10 22 2617
2331
23
11-2519 1416
2715
27
26以上
7
9 15
2114
27
表8 少于1000人的企业的人力资源专业人员数
德国丹麦 西班牙法国 芬兰爱尔兰
1-5人56 6845
35
5249
6-10 33 1828
37
1929
11-257
6 14
21
1613
26以上
1
1 425 4
挪威荷兰 葡萄牙瑞典 土耳其英国
1-5人63 5656
4148
36
6-10 21 2822
3236
38
11-2511 1211
18 7
18
26以上
211 3 74
表9 多于1000人的企业的人力资源专业人员数
德国丹麦 西班牙法国 芬兰爱尔兰
1-5人 4 16 2
11
1712
6-10 19 30 5
17
179
11-2540 3450
30
3544
26以上
32 1736
36
2428
挪威荷兰 葡萄牙瑞典 土耳其英国
1-5人12 4 0 4114
6-10 26 1501322
11
11-2538 2732
3630
34
26以上
19 4259
4026
45
4.中国的各种组织管理面临着许多共同的问题，这些问题都属于人力资源管理的问题，如组织结构的设计、雇用方式的选择、薪酬制度的确定、福利待遇的范围、人才的吸引和选拔、人才流动的控制等等。以用工制度为例，新劳动法的颁布，为确定雇主和员工的关系提供了法律依据。但在实际执行的过程中，不同组织面临着不同的实际问题。如何建立一种有效的雇用制度，这不仅是每个企业的问题，也是整个社会的问题。再如薪酬制度的确定，目前我国缺乏社会调控机制，没有统一的工资标准，缺乏确定工资水平的客观依据。无论对雇主还是对员工，这都是一种隐患。因此，很多组织利用工资待遇来吸引人才，而不从内部管理上下工夫。所以，加快人力资源管理专业人员的培养，加大数量，提高质量，是规范和健全我国社会人力资源管理和组织内部人力资源管理的重要途径。高水平、高质量的人力资源管理专业人员，是推动我国经济发展的不可或缺的力量，特别是在社会转型时期。
5.人力资源管理专业人才不是本科教学能够胜任的，从欧洲的经验来看，人力资源管理涉及社会与行为科学、管理学、法律学、经济学，在今天的信息时代，还有计算机科学。了解政策、把握制度需要法律知识和技能；设计制度、进行管理需要行为科学，特别是心理学知识和技能；参与经营、辅助决策需要战略管理的知识和技能。同时，企业和事业单位的人力资源管理在很大程度上需要相当的实践经验。因此，人力资源管理专业应该是硕士水平的专业。
标签：行为科学论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文; 英国法律论文; 企业管理专业论文; 人力资源经理论文; 人力资源计划论文; 社会经济学论文; 人力资源战略论文; 大学课程论文; 管理艺术论文; 工作管理论文; 人事管理论文; 法律论文; 经济学论文;