北京市平谷区中医医院 101200
【摘 要】随着国务院新医改方案的出台，国家对公立医院管理体制和运行、监管机制也在不断加大，为了顺应新政的要求和医院等级评审的相关要求，我院制订了适合目前中医医院发展的《阴阳五行绩效管理考核和薪酬分配体系》，实行岗位绩效，从而加强了医院的医疗质量、服务质量、护理质量和医疗安全管理，全面提升了医院整体管理水平。
【关键词】绩效管理；薪酬分配；体系构建
【中图分类号】R197 【文献标识码】B 【文章编号】1674-8999（2015）9-0932-02
1 绩效管理体系构建
1.1 绩效管理有组织 成立了医院绩效考核管理委员会。
1.2 绩效考核有工具
1.2.1 书写了《平谷区中医医院规章制度》。
1.2.2 确定了部门和岗位职责 编写了《医院岗位说明书》，《职能部门职责范围》。
1.2.3 完成了医院《员工手册》的编写。
手册中涵盖院长致辞、 医院简介、医院组织机构设置、医院文化理念、医院院徽、院歌、院训和管理理念以及仪容仪表规范和语言行为规范。
1.2.4 制定编写了《医院工作流程》。
工作流程中包括医院的行政管理、医疗、护理、财务、后勤保障和应急等各个方面的工作流程。
1.2.5 制定临床、医技、行政、后勤等相关科室的绩效考评细则（月度考核）。
我们制定的考评细则是把中医的阴、阳五行学说运用到绩效考核指标上来，通过七个维度，包括员工发展（阴）、顾客获得（阳）、医护质量（木）、医院文化（火）、制度落实（土）、科室经营（金）、执行力（水）等方面。
1.2.6 制定科室主任的年度聘期目标责任书（指年度考核）
目标责任书的内容包括
（1）社会责任指标 指无条件地完成政府和医院指令性任务。
（2）工作量指标
包括门诊量和出院病人，检查人次，手术人次等。
（3）经济指标
包括：百元业务收入的成本、药费比例、 年底应收帐款率、住院患者人均医疗费用、门诊患者人均医疗费用、门诊处方人均费用等。
（4）核心医疗指标
包括平均住院日、入出院诊断符合率、病历合格率、处方合格率、基础护理合格率、危重患者护理合格率、门诊中药饮片处方占处方总数比例、门诊中成药处方占处方总数比例、中成药辨证使用率、疾病中医治疗率、急重症中医治疗率、急危重症中西医结合治疗率、开展中医诊疗技术项目和非药物治疗（中医适宜技术）比例等。
（5）科教指标 指科室人员“三基”考试合格率、科室科研情况、科室开展医疗技术新项目及专业技术人员发表论文情况。
（6）服务质量指标 主要为病人综合满意度，包括门诊病人调查问卷和出院病人的后医疗随访。
（7）安全指标 指病人投诉、医疗纠纷和医疗事故、严重差错发生率以及火、水等灾害性事件发生次数。
1.3 绩效考评有要求
1.3.1 绩效考核要本着科学严谨、认真负责、公开透明、客观考评，以简便易操作、相关性和适用性、差别化及沟通原则。
1.3.2 要及时研究考核中的新情况、新问题，对遇到拿不准、吃不透的问题及时上报考评委员会研究决定，确保大局稳定。
1.3.3 各负责绩效考评部门要在考核后按时将本部门所负责的绩效考评记录和考评结果报送到经营管理办公室，经营管理办公室对考评结果进行汇总、分析、反馈，必要时进行绩效面谈，并应用于绩效奖金的发放中。
通过组织的建立、制度、流程、岗位职责，科室目标的设定，为绩效考核工作提供了强有力的依据和保障。
2 薪酬分配体系构建
这里所说的薪酬分配也就是指目前医院绩效工资的分配。医院在2008年出台了《科室成本核算奖金分配方案》，此方案对于增加业务收入、有效控制成本，起到了比较好的作用。但在实际操作中也暴露了一些问题，比如：
2.1 科室过于关注收支差，忽视了对质量的重视和新技术的开展。
2.2 不论科室的性质和特点，全院统一采用按收支差的一定比例提取奖金的办法，没有全面考虑工作的数量、负荷，所承担的风险等因素，个别科室产生了“不公平感”。
2.3 没有建立全面的绩效管理体系，科室的内部管理、医护质量、工作效率、学科建设、人才梯队建设、医院文化等没有纳入绩效管理体系，部分工作存在目标不明确，从而影响了医院整体战略目标的实现和长期发展。
2.4 科室缺少二级分配与考核，只是按照职称系数发放奖金，没有真正体现“多劳多得”，员工的积极性没有得到充分的调动和激发。
为此，医院在建立“阴阳五行绩效管理模型”的基础上，决定进一步规范医院的薪酬分配体系，将绩效管理与绩效工资分配有机地结合起来。成立了院长为领导的医院薪酬管理委员会，并对医院薪酬管理工作负全面责任。
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新分配方案将绩效工资分为年度和月度绩效工资，年度绩效工资根据每年医院发展战略与科室主任签订《科主任年度聘期目标责任书》，并根据《医院科室主任责、权、利实施方案》年底进行兑现；下面着重介绍一下月度绩效工资的分配。
2.4.1 绩效工资总量定位
通过对近年来医院人工成本总额以及人工成本占业务总收入的比例的走势分析，结合医院的战略要求、经营现状、所处的社会环境、员工的思想基础等实际情况，以医院的薪酬水平应与业务总收入相关为参考原则，确定每月绩效工资发放占当月业务总收入比例，同时，根据现阶段发展，为适应新医改要求，控制药品费用过快增长，确定当月全院所发绩效工资金额一般为当月医疗收入扣除药品收入后的15%。
2.4.2 确定科室难度系数
从科室的工作风险、工作负荷、业务增长、经济收入、工作标准以及科室影响力六个方面来对科室进行综合评估，分析得出科室难度系数。
2.4.3 确定科室岗位系数
岗位系数评价是以《岗位说明书》为依据对医院内部门、各岗位的相对价值进行评估，得出岗位系数等级序列。
2.4.4 确定完成每项工作所付出的时间
首先由医院薪酬管理委员会讨论、测算出医院各临床、医技科室每完成一项检查和治疗所需要的时间。
2.4.5 行政后勤科室的分类
行政、后勤科室根据各科室特点划分为重点科室、决策型科室和执行型科室，并讨论通过相应科室的难度系数和岗位系数。
只有完善上述5项基础数据，才能再通过各科当月工作数量和质量计算出各科室的绩效工资。具体计算方法如下：
临床和医技科室根据科室当月的门诊量、实际占用总床日数、平均住院日、手术人次、手法治疗量、各项检查数量等计算出当月实际所需的医生和护士数，所需的医生和护士数按1：2：4：8的比例配备出正高、副高、中级和初级四个岗位所需人数，再用不同岗位所需人数分别乘以各岗位的系数和科室难度系数得出相应科室的积点数，行政后勤科室根据科室分类不同而分别计算出相应科室的积点数。全院各科积点数相加后得出全院积点数合计，用当月全院应发的绩效工资总额除以全院积点数合计得出每个积点的绩效工资金额。用每个科室的积点数乘以每个积点绩效工资金额就是相应科室的绩效工资数。
2.4.6 科室绩效工资的二级分配
首先各科室从绩效工资总额中提取5%作为科室基金，用于科室的加班补助、文娱活动、外出学习等，由主任、护士长支配，但科室基金不发放到科室，由财务科统一管理，凭票证报销，科室基金的提取和使用，有效促进了科室主任、护士长的科室管理工作，丰富了科室员工的业余生活，促进了科室员工的团结。
提取完科室基金后的绩效工资科室再进行二级分配。
科室绩效工资二级分配的指导原则是：30%按职称系数分配；70%按照工作数量和质量进行分配。每个科室要结合科室情况制定二级分配方案，且必须经科务会讨论，70%以上的员工签字认同后到医院经管办备案有效。这一原则充分体现了公正、民主的管理理念。
3 讨论
我院的绩效管理与绩效工资分配方案通过2年的实施，效果非常显著。
3.1 医院的目标管理得以实现。通过制订科室主任的年度目标管理责任书, 使医院的目标得到层层分解，而同时通过绩效考核的实施、反馈和及时修改机制，又使医院达到目标管理的效果得到保障。近年来，我院在当地信誉度明显提高，就诊及出院人次每年以20%的速度递增，平均住院日比实施前下降了1.5天，药费比得到了较好的控制，医院从而进入了快速发展的大好阶段。
3.2 培训了一批善于管理、敢于管理的高素质中层干部队伍。我院由于采用全面绩效,层层考核的方法,所以中层管理干部每个月都要对所属工作进行绩效考核,考核的公平与否,直接影响群众对其本身的认可度。所以说绩效考核是对中层干部的一个考验,有助于提高本身各方面的素质,提高他们发现问题、解决问题的能力,同时通过绩效考核,促使他们学会运用考核来激励下属,提高工作积极性。
3.3 激励员工进一步规范自己的行为。由于绩效考核中有明确的考核标准,形成了有效的约束机制,所以每个月相关职能科室要严格按标准对员工进行考核,使员工通过考核明确自己本月工作中的不足,及时进行整改,不断规范自己的行为。
3.4 由于绩效管理以医院统计系统和信息管理(HIS)系统为依托,使全院每一个人可以清楚地了解到每个医生的工作量、药品比例、检查费用比例等。从而使医院对职工的考核、奖惩更加合理、科学,也更加容易让职工接受,真正体现了对员工的公平考核与激励。
3.5 绩效管理使病人的次均费用和药费比没有增加，全院的医疗质量及服务质量在当地得到社会和群众的广泛认可，医疗纠纷比例大幅减少，职工也对绩效工资分配的满意度从新方案施行前的30%提高到现在的70%，医院进入了一个良性循环的轨道,步入了一个发展壮大的大好时期。
参考文献：
[1]张久田，张英.阴阳五行学说与医院绩效管理 广东人民出版社
论文作者:张迎春
论文发表刊物:《中医学报》2015年9月
论文发表时间:2015/10/21
标签：科室论文; 医院论文; 绩效论文; 工资论文; 分配论文; 系数论文; 薪酬论文; 《中医学报》2015年9月论文;