于学卿[1]2006年在《经营者股票期权激励机制研究》文中指出经营者是企业经营管理的灵魂，是一种重要的和稀缺的人力资本。企业经营者实际掌握着企业的经营控制权，如果忽视了经营者的利益，企业的治理将不会有效，因此，对经营者进行长期激励已经成为企业有效治理的核心。X公司是国内的一家高新技术企业，经过数年的发展，在国家宏观政策创造的良好环境中，凭借着全体员工的共同努力，已成长为一家比较优秀的公司。但是，随着公司的发展，以及市场和竞争对手的变化，高新技术企业的人才瓶颈问题日益凸现，已成为企业进一步发展壮大的第一制约因素，X公司同样面临如此的问题。为了实现企业的战略目标，首先必须解决企业的人才问题。在建立企业独特的企业文化的同时，改革不适应发展要求的激励机制以更好的吸引人才、留住人才、凝聚人才也已成为企业发展的大势所趋。国内外的实践经验表明，经营者股票期权是激励制度的一种创新，它在西方发达国家得到了广泛的应用，其作用和效果也被西方国家的实践所证明。本文首先以人力资本、委托代理理论为依据，较深刻地分析了经营者股票期权的理论基础，并详细介绍了股票期权在国际国内的实践，为阐述股票期权这一激励手段的应用及运作打下了坚实的基础。接着以国内的一家上市公司X公司为例，从分析该公司的人力资源现状出发，主要探讨了X公司的激励现状，得出了该公司进行激励机制创新的必要性，进一步确定了实施股票期权应坚持的基本原则。然后结合该公司的实际情况，分析了X公司实施股票期权激励的具体方案。最后，通过分析研究，本文认识到既要对股票期权在国内的发展充满信心，也要正视国内推广股票期权存在的问题，并对所存问题进行了冷静思考，在不断解决问题中促进股票期权激励机制健康、稳妥地发展，使其真正成为经济发展的推动力。
李娇[2]2016年在《高科技企业科技人才股权激励研究》文中提出知识经济时代是人力资本竞争激烈的时代。对高科技企业来说,科技人才的创新能力和科研水平对企业的发展至关重要,是企业不断发展的动力和源泉。而高科技企业人才流失率很高,关键技术和创新人才的流失,给企业带来了重大的损失。股权激励在吸引和保留人才方面有重要优势,高科技企业以股权方式对科技人才进行激励,不仅能保持科技人才队伍的稳定性,还能提高企业的整体创新能力,促进企业业绩的提高。股权激励最早起源于五六十年代的美国。目前美国7000家上市公司中90%以上都实行了股权激励,而美国的高科技企业基本100%都实行了股权激励计划。随着2005年我国股权分置改革的进行,股权激励方式在我国企业中不断发展起来,据统计,在中国有30%的上市企业实行了股权激励,而高科技企业股权激励数量也在不断增加,随着人力资本重要性的提高,未来越来越多的企业会选择股权方式激励本企业优秀科技人才。本文旨在分析高科技企业科技人才的股权激励状况。首先以委托代理理论、激励理论、人力资本理论和剩余索取权理论为指导,对2005年至2015年我国高科技企业科技人才股权激励的现状、发展历程与特征进行分析;接着对常用的叁种股权激励方式(股票期权、限制性股票、股票增值权)的应用状况进行分析;随后本文选用在2013年首次实施限制性股票激励的高科技企业为样本,采用SPSS19.0软件,建立多元线性回归模型,研究科技人才股权激励比例与企业业绩之间的相关关系;最后本文对股权激励方式的选择、实施中与实行后存在的问题进行分析,以求找到激励效果不明显的原因,并从激励计划的整个过程给出相应的政策建议。本文将高科技企业的发展与科技人才股权激励相结合,分析两者之间的关系,并对当前应用最多的限制性股票的激励效果进行分析,得出以下主要结论:(1)目前高科技企业大范围实施股权激励计划,约有28.3%的高科技企业实施股权激励,且股权激励计划呈现一定特征;(2)限制性股票激励目前成为高科技企业科技人才股权激励的主要方式,且实施股权激励的企业约有75%以上分布在制造业;(3)科技人才股权激励比例与企业经营绩效存在正相关关系,但短期内并没有显着影响;(4)高科技企业股权激励方式的选择、实行中与实行后都存在一定问题,从而影响股权激励效果;(5)高科技企业须提供良好的股权激励实施环境,并对整个激励计划实时监控,积极促进计划的实施。本文可能的创新点在于分类研究高科技企业科技人才股权激励状况和单独针对科技人才限制性股票激励效果进行研究,这在一定程度上可以为高科技企业实施股权激励提供一定的参考与借鉴;本文的局限性在于将股权激励效果单独与企业经营绩效相联系,且由于数据可得性,只能研究短期内的激励效果,对于高科技企业科技人才股权激励计划的有效性研究,未来还需要进行全面分析与深入探讨。
廖盛彬[3]2005年在《夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究》文中研究表明股票期权(Stock Options),是公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利。其目的就是要让有经营控制权的高级管理人员对企业的经营成果享有一定的剩余索取权,同时也承担一定的风险。当前我国企业特别是上市公司在建设现代企业制度的过程中,都不可避免地遇到企业经营者的激励机制问题。因此,非常有必要通过研究股票期权来探求一套上市公司经营者的长期激励行之有效的方式,这对于改善公司治理的管理机制、实现经营者与所有者双赢的局面都具有重要的现实意义。 本文以夏新电子为例,分析其目前正在实施的业绩股票激励办法的缺陷与不足主要体现在:(1) 其实质是一种“奖金的延迟发放”,并非真正意义的股权激励机制;(2) 固有的内在缺陷导致激励效率不足;(3) 明显的激励滞后作用反而影响企业经营业绩下滑。本文以委托-代理理论等为依据,应用比较分析的方法,分析研究后认为,改进设计一种创新制度即股票期权计划的激励机制作为解决夏新电子经营者激励机制所面临的问题。 本文的主要内容包括以下几个部分:(1) 分析股票期权激励机制的理论基础;(2) 分析研究了在我国上市公司目前的市场环境中,夏新电子实施股票期权激励机制的必要性和可行性;(3) 分析夏新电子目前实施的业绩股票激励办法存在的内在缺陷与不足之处,并且指出,可借鉴该办法所采取的信托管理方式解决夏新电子股票期权计划的股票来源问题,从而避开了我国现行《公司法》及《证券法》等法律法规对于股票期权制度的股票来源的法律障碍。(4) 在此基础上,进一步分析借用信托方式改进设计股票期权计划的激励机制对夏新电子股权激励的现实意义,重点研究了改进设计夏新电子股票期权计划的激励机制的方案设计,操作流程,业绩评价以及监督管理等方面的内容。 通过以上研究,最终的目的在于尝试在夏新电子建立起一套切实可行的
李丽洁[4]2015年在《美国营利性高等教育机构发展中的股票期权激励机制》文中研究说明美国营利性高等教育机构是美国高等教育中有革新精神的一支新生力量,它代表了直接适应社会需要和经济发展、把产品和服务变成利润的教育。股票期权激励机制在其发展过程中起到催化剂的作用。主要是指营利性高等教育机构所有者授予学校经营者或教职员工股份形式的现实权益或潜在权益。它表现出的优势有:激励客体覆盖面广泛;行权自由度高;授权程序严格、流程透明;激励效果大于约束作用;收益多于风险等。股票期权机制在该类高等教育机构发展过程中起到了资本反哺和稳定师资队伍的长期激励作用。在这类高校当中,运用股票期权激励机制并取得明显成效的典型范例是阿波罗教育集团。2015年起,我国允许兴办营利性民办学校,因此,研究美国营利性高等教育机构的激励机制将具有借鉴意义和价值。
郑晓玲[5]2009年在《上市公司股票期权激励有效性研究》文中提出为了使上市公司的股东和经理人的利益保持一致,股票期权激励制度得以运用。源于美国的股票期权激励在美国的实践中,既有硅谷高科技企业应用股票期权激励制度获得成功的案例,也有安然公司与股权激励有关的财务欺诈的丑闻,美国学界和实务界对股票期权激励制度进行了全面反思。为了解决我国上市公司缺乏长期激励的问题,股票期权激励制度被引入到了中国。尽管2006年我国已开始了规范性股票期权激励的实践,但发挥股票期权激励有效性的条件还不充分,理论界和实务界对经理人股票期权和股票期权激励机制的特性还缺乏足够深入的了解。文章从上市公司经理人股票期权激励机制的角度研究股票期权激励的有效性,从理论和实证两方面研究了经理人股票期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性,理论上分析了影响股票期权激励有效性的影响因素并检验了美国和中国股票期权激励的有效性,最后文章提出了提高股票期权激励有效性的对策。在绪论、文献回顾之后,文章的主体内容包括:资本市场的有效性是从股票期权激励制度设计的理论前提条件之一,文章对资本市场的有效性与经理人股票期权激励的关系进行了分析。从效率市场假说和有效市场的分类可知,理论上要求在应用股票期权激励时,公司股价是公司基本价值的反映,股价业绩指标作为经理人薪酬激励中的业绩考核指标是必要的。但在实际中,大市、行业因素、单个公司情况都能影响上市公司的股价,如果股价偏离公司基本价值,对持有期权的经理人的努力工作程度和产出业绩就难以判断,也影响持有期权经理人的股权薪酬的实现。经理人股票期权作为一种长期激励工具使用,其具有不同于市场上可交易期权的特征,其只能是看涨、只能接受,其损益的下限是零,正的收益是无限的。经理人股票价值中的时间价值部分推动经理人努力工作、提升股价而获取更大的期权收益。用布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值是针对风险中立的投资者的,而对于以人力资本投入工作、其财富非多元化的风险厌恶型的经理人来说,其认可的股票期权价值低于布莱克—斯科尔斯等模型计量的股票期权价值。如果公司按布莱克—斯科尔斯等模型计量的期权价值授予给风险厌恶型的经理人,而没有进行风险溢价,就可能存在激励不足。由于股价的对数正态分布的特征,在波动率增加和时间区间拉长的情况下,股票期权进入贴水状态的可能性越大。在股票期权进入贴水状态或风险厌恶型经理人对期权价值打折扣后,激励强度下降,经理人股票期权脆弱性显现。经理人股票期权的自身特性及现实中资本市场有效性的不足,导致了经理人股票期权的脆弱性,经理人股票期权脆弱性成为实践中股票期权激励机制偏离理论设计轨道的重要诱因。公司治理的有效性也是理论上实施股权激励制度的前提条件之一,文章系统地分析了董事会治理机制、独立董事制度、经理人市场治理机制、公司控制权市场治理机制、声誉机制、产品市场竞争机制与经理人薪酬激励之间的关系,当其它公司治理机制与薪酬激励机制不能协调运作时,股票期权激励的有效性就难以顺利实现。由于公司治理的有效性不足,使得现实中股票期权激励机制的运行背离理论设计轨道成为可能。当经理人股票期权出现脆弱性的表现时,为维持或恢复股票期权激励,公司治理有效性不足的上市公司及其经理人可能通过其有关行为来“管理激励”,股票期权激励机制运行的不稳定性最终影响到股票期权激励的有效性的发挥。基于以上内容,文章构建了一个股票期权激励有效性的理论研究框架,解释了股票期权激励失效的原因和动态路径。资本市场的有效性不足是外因,公司治理有效性不足是内因,当经理人股票期权表现出脆弱性时,公司通过再定价或再授予期权等行为来管理激励,结果导致实践中股票期权激励机制偏离理论设计的轨道,最终难以通过股票期权激励将股东和经理人的利益保持一致,即股票期权激励有效性缺失。20世纪90年代美国股票期权激励快速发展,在美国大牛市的高峰期时,也有大约叁分之一的股票期权处于贴水状态,经理人期权脆弱性明显。有实证研究结果表明,美国上市公司通过再授与期权、再定价等行为来管理期权脆弱性。根据样本研究,从1年以上的更长的周期里看,公司股票业绩与公司期权授予数量(价值)之间呈现出一种V型关系,即无论公司股票回报率是上升还是下降,公司股票期权授予数量(价值)都是在增加,这与理论设计中的股票期权激励机制的运行轨道相背离。美国股票期权激励的经验研究证实了美国的实践中经理人期权的脆弱性和股票期权激励机制的不稳定性的存在,股东和经理人的利益变动不一致,说明了美国股票期权激励的有效性缺失。自2006年度我国上市公司开始了规范性股权激励的实践,我国具备了实施股票期权激励的一些有利条件,但也存在一些可能影响股票期权有效性的不利条件。文章以我国已实施股票期权激励的上市公司为研究样本,通过实证研究表明,其股票期权薪酬对公司业绩没有显着性回归关系,已实施股票期权激励的上市公司的股票期权的贴水比例也较高,并且激励强度对股票回报率的变动也不敏感。在样本期间,无论上市公司股票回报率是上升或下降,经理人股票期权的总价值都是在上升,实证结果表明我国已实施股票期权激励的上市公司的股票期权激励机制具有不稳定性,导致股东和经理人的利益变动不一致,股票期权有效性缺失的研究得到了实证支持。在理论分析和实证研究之后,为防范现实中股票期权激励机制的不稳定性,提高股票期权激励的有效性,提出了有关股票期权激励方案的设计建议,设计内容包括:由于经理人风险态度的异质性,就有必要有多样性的、激励成本相同的股权薪酬方案可供经理人加以选择;在股票期权薪酬方案中,将主观业绩指标和客观业绩指标适度结合来考核经理人业绩,有助于适应环境的多变性;由于资本市场的有效性不足,可以考虑相对业绩指标及指数化、附加业绩条件型股票期权的应用,以过滤掉经理人难以控制的市场、行业因素,也避免了公司及经理人管理期权脆弱性的可能;在股票市场波动率较大时的股票期权激励方案的设计与实施要灵活处理,以避免将来可能产生的与激励机制的偏离。为提高我国上市公司股票期权激励的有效性,加强我国资本市场的有效性和规范性建设是重要内容,文章提出了与股票期权激励有关的、加强对我国上市公司高管行为的监管和违规处罚方面的内容,以及增强股权薪酬信息的透明度和股东参与决策的能力,重视股权激励上市公司合规性监管以防止股权激励的负面作用,严格规范市场中介机构在股权激励机制运行中的作用等对策建议。加强上市公司的公司治理也是提高股票期权激励有效性要做的重要工作,在优化上市公司股权结构的基础上,针对我国上市公司的情况,重点要加强董事会治理机制和独立董事作用的发挥,改善监事会的职能,外部公司治理机制中的控制权市场治理、经理人市场治理、产品市场治理等也需要进一步完善。
周佳[6]2013年在《股票期权与限制性股票激励机制的比较研究》文中认为股票期权激励和限制性股票激励是我国实施股权激励的两种主要方式。股权激励制度作为一种长期激励手段，有助于缓解股东与经营者之间的委托代理问题。如何有效实施股权激励，如何选择股权激励机制是我国企业面临的现实问题。本文首先阐述了股权激励相关理论，股权激励现状分析及我国上市公司实施股权激励存在的问题，然后参照远期股票合约给出了限制性股票激励成本的计算公式，用B-S模型计算股票期权激励成本，并通过数值检验得出限制性股票激励机制所需经济成本高于股票期权激励机制的结论。同时比较分析了股权激励的市场风险，稀释风险和道德风险，得出较之限制性股票激励机制，股票期权激励机制将承担较大的风险的结论，再者是对两者的激励效应进行比较。对2008年实施股权激励的43家A股上市公司进行了数据采集，在引入解释变量（含虚拟变量）的基础上，运用SPSS统计软件进行回归分析后得出股权激励对公司绩效的促进作用较弱，股票期权激励机制的激励效应要略强于限制性股票激励机制的相关结论。最后对实证结果作出了分析和解释，并针对性地提出了完善股权激励的相关对策与建议。
李雯[7]2009年在《基于经理人绩效分类矩阵模型的股票期权机制研究》文中进行了进一步梳理从发达国家的实践上看,对公司的优秀人才进行股票期权奖励已实行多年。1999年美国的Korn & Ferry调研报告显示,资产在10亿美元以上的公司中有78%的都向管理层发放股票期权；在《财富》1000家企业中已有90%推行了经理股票期权。作为一种制度创新,股票期权制度已经得到我国政府和企业界的重视,在九届人大四次会议上通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五年计划纲要》中指出：“对于国有上市公司负责人及技术骨干,可以试行年薪制和期权制……”。可见,该制度在我国的探索、引进和应用已逐步展开。但是在试点实行的过程中仍然同国外,尤其是一些着名跨国公司相比仍存在较大差距,具体原因除了大环境的法律法规的障碍外,在很大程度上与当前国内企业缺乏一套科学、系统地对经理人的绩效考核体系有关。因此,正是基于股票期权激励对降低代理成本,增加凝聚力,更好的引进和留住所需人才,最终保证公司的可持续发展企业发展和竞争力提升的重要性,本文以企业追求公司价值最大化为前提,对经理人绩效与股票期权的机制设计间的内在关系开展研究,并在此基础上结合现有各种绩效评价指标与方法,构建起针对经理人的绩效的分类矩阵模型。该模型的建立与应用,不仅能够实现以公司价值为主要评价标准的对不同行业不同类型经理人的分类与特点分析、比较,为企业股票期权决策提供科学依据。同时,模型中提出的绩效的价值的评价方法,将有助于股东对经理人股票期权机制的制定、执行、实施过程控制。本文首先运用模糊概念模型分析经理人绩效的定量评估,研究得到经理人绩效评估的主要指标。同时,通过对多家实行股票期权的企业开展实证调查,就这些主要影响因素及其层次结构予以了检验。在此基础上,结合现有的各种研究,设计“现期收益率”和“成长能力系数”指标,给出定性分析、定量计算的具体方法,分别用来评价企业经理人在短期和中长期实现的公司价值的能力,既客观反映了其当前价值,同时注重考量其的持续性和发展性。以“·现期收益率”和“收益成长能力系数”为评价参数,进一步构建起针对经理人绩效的分类矩阵模型,将经理人分为问题型(低现期收益率,低收益成长能力)、短期型(高现期收益率,低收益成长能力)、成长型(低现期收益率,高收益成长能力)和明星型(高现期收益率,高收益成长能力)四类,总结、归纳它们在收益能力上的特点和存在主要问题,从而能帮助企业更全面地认识经理人的价值,为采取针对性的股票期权机制选择提供依据。
张璐[8]2016年在《远光软件股权激励方案优化研究》文中认为股权激励是一种具有中长期激励效果的激励约束机制,通过一定形式向公司经营者和员工授予或转让股权,使其能参与公司剩余分配从而达到长期激励作用的一种制度安排。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国,如今,在欧美、日本等成熟资本市场,股权激励被视为解决现代企业委托代理问题的重要途径之一,是促进企业经营者与股东形成利益共同体的有力手段。由于我国市场经济是由计划经济转型而来的,所以国内股权激励实施的发展历程相对特殊。但是随着我国股权激励的宏观环境正在逐渐完善,股权激励逐渐成为众多企业选择的薪酬激励措施。本文从介绍股权激励的基本概念、主要模式入手,总结了目前股权激励常用的基本类型及其适用特点：以委托代理理论、激励理论、人力资本理论为理论基础；通过对远光软件股份有限公司股权激励计划的实施背景、具体方案以及实施后的效果评价,从而对股权激励提出问题并分析得出相对应的建议。远光软件股份有限公司是一家以技术人员为核心的高新技术企业,如何完善高新技术企业股权激励方案的设计以及其应用提出对策性建议,以提高股权激励制度在我国高新技术企业运行的有效性,减少激励方式的盲目使用、降低激励方案实施过程中出现的负面效应,这对于股权激励制度应用范围进一步扩大、高新技术企业改革进程推进来说,具有理论和实践上的双重意义。
连玲丽[9]2008年在《我国国有企业虚拟股票期权应用研究》文中认为股票期权作为一种有效的中长期激励机制,在西方国家已经得到认可并予以广泛应用。但我国目前实行的股票期权计划无论在实施环境上还是在操作方法上,都有很多不成熟之处,使得股票期权激励机理无法很好发挥作用。为了解决我国国有企业中长期激励不足的问题,使股票期权在我国国有企业中真正发挥长期激励作用,本文在对股票期权的理论基础和我国国有企业实行股票期权的现实基础进行了分析的基础上,结合股票期权作用机理和我国的实际情况,提出了虚拟股票期权这一适合我国国情的股票期权计划。在借鉴了成功案例的前提上,针对我国国有企业目前存在的中长期激励机制缺失问题,本文创新性地将虚拟股票期权计划与我国国有企业现状进行了结合,对我国国有企业虚拟股票期权计划的实行方法和步骤进行了设计,并对实施过程中的技术要素和可能存在的管理问题进行了说明和分析。为了使所提出的虚拟股票期权计划更具可行性和操作性,本文还以某国有企业为研究对象,针对其具体经营情况进行了虚拟股票期权计划的设计,对该企业虚拟股票期权的具体实施流程进行了分析,并对奖励基金的提取、虚拟股票价格的确定、授予数量、行权相关管理等问题都进行了说明。最后,针对我国国有企业实施虚拟股票期权计划所面临的困难,本文提出了实行虚拟股票期权计划的完善建议。本文所采用的研究方法有实证分析与规范分析相结合方法、定量与定性分析相结合等方法。对虚拟股票期权激励基金的提取及分配方法、企业经营业绩的考核等问题提出了较可行的模型,并结合实际对其进行设计,以推进虚拟股票期权计划的有效实施,使股票期权机制的激励机理得以发挥作用。主要结论主要有以下几个方面:(1)在对股票期权激励机理进行科学分析的基础上,得出股票期权长期激励有效性的结论。在此基础上对我国实施股票期权的理论基础和现实基础进行分析,提出虚拟股票期权计划这一适合我国国情的有效方案。(2)对虚拟股票期权计划的实施流程进行了设计,并对各技术要素进行了分析,对奖励基金的提取方法及分配比率的确定、虚拟股票内部价格的确定、行权问题等都进行了具体研究和设计,提出了创新性的建议。(3)在目前我国国有企业实施虚拟股票期权计划成功案例和相关研究成果均较少的条件下,针对我国某国有企业的实际情况,进行虚拟股票期权的实施方案设计,将虚拟股票期权的操作方法更直观地体现出来。(4)由于我国目前的资本市场和法律制度等诸多条件还不完善,针对具体问题,本文提出了我国国有企业实施虚拟股票期权计划的完善建议。
王劲松[10]2009年在《经理股票期权的契约优化研究》文中认为作为一种先进的激励机制,自20世纪80年代以来,经理股票期权(ESOs)被美国企业广泛使用。经理股票期权制度具有以下优点:经理股票期权制度将经理人的利益和股东的利益密切地结合在一起,能较好地解决经理人和股东之间的利益冲突,有利于解决委托-代理问题;经理股票期权激励制度能有效地吸引、保留、激励优秀经理人,且具有成本低,无需支付现金等优点。但任何一项制度的实施都会有正反两个方面的效应,经理股票期权制度也不例外,其“免费期权”制度造成的激励与约束不对称、业绩考核指标不合理易导致激励与监督失衡、经理人为谋取自身利益而产生操纵股价的道德风险等一些负效应,这些要通过优化激励契约设计和加强监管等方式加以克服。本研究以经理股票期权及其契约要素作为研究对象,在对经理股票期权制度内涵、激励机制等理论进行系统阐述的基础上,对我国实施股权激励的上市公司,特别是对中国2006年-2008年88家实施经理股票期权激励的上市公司进行实证研究,并结合Black-Scholes期权定价模型,对影响经理股票期权价格的因素进行实证分析,得出中国上市公司样本企业股票期权价格与股票期权行权价、授予时股票价格、股票价格波动率、无风险利率和股票期权有效期的敏感性相关系数,最后,本文结合大量数据计算和统计分析,对中国经理股票期权契约中的行权价格、期权有效期、行权限制期、行权时机和行权安排等要素提出了优化建议。
参考文献：
[1]. 经营者股票期权激励机制研究[D]. 于学卿. 东北财经大学. 2006
[2]. 高科技企业科技人才股权激励研究[D]. 李娇. 太原理工大学. 2016
[3]. 夏新电子股份有限公司股票期权激励机制应用研究[D]. 廖盛彬. 西安理工大学. 2005
[4]. 美国营利性高等教育机构发展中的股票期权激励机制[J]. 李丽洁. 外国教育研究. 2015
[5]. 上市公司股票期权激励有效性研究[D]. 郑晓玲. 苏州大学. 2009
[6]. 股票期权与限制性股票激励机制的比较研究[D]. 周佳. 长沙理工大学. 2013
[7]. 基于经理人绩效分类矩阵模型的股票期权机制研究[D]. 李雯. 东华大学. 2009
[8]. 远光软件股权激励方案优化研究[D]. 张璐. 湖南大学. 2016
[9]. 我国国有企业虚拟股票期权应用研究[D]. 连玲丽. 中国海洋大学. 2008
[10]. 经理股票期权的契约优化研究[D]. 王劲松. 吉林大学. 2009
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