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摘要：随着现代社会科学技术与经济的不断飞速发展，企业间的竞争也开始越来越激烈，企业要想在市场竞争中立于不败之地，就必须要加强自身的建设，而企业内部的人力资源管理工作就是一个重要环节，必须要引起我们的重视。企业人力资源和企业的匹配度之间关系复杂，对于企业人力资源的管理实践，也有着重要影响，通过对二者的分析研究，能够得出很多经济学方面的理论，能够为企业使用人力资源经济管理模式，提供必要的理论基础。
关键词：内部治理结构；人力资源；经济管理模式
1 企业人力资源管理的基本内涵
我们说的人力资源管理专业度，主要说的是人力资源和企业之间的相匹配程度的高低。所说的产出计量度，主要说的是人力资源的产出所测量的难易程度。美国学者威廉逊的交易成本理论认为，企业员工的技能以及知识，可以分为通用和专用两种。正常的人力资源员工，主要是通过社会教育体系以及企业自身内部的培训，所学到的一些基础性知识和基本技能，这种员工不仅可以很好地促进企业生产率的增长，而且对于其它企业提高生产效率，也是同样有效的。对于特殊的人力资源来说，是一种比较缺少的人力资源，主要说的是在企业内部学习相应的专业知识以及特殊的技能，但是这种技能只是针对于本企业才有用，对于其它企业来说没有普遍性。因为企业保留这些特殊的人力资源的实际成本，要小于对这些特殊人力资源的实际培训费用，所以一般情况下，公司和这些拥有特殊技能的人力资源职工都能保持长期合作关系。
2 内部治理结构的相关内容
2.1 关联团队市场
关联团队市场指的是，由多个个体组成的工作队伍，一般而言，表现为较强的专业化和产生量低的特点。总结以往的发展经验，团队协作的方式可以有效促进组织的发展。在团队作业中，每个个体都承担着特定的工作职责，只有在团体作业的形式下，个体的价值才能得到有效发挥，而一旦脱离团队则无法具备生产价值，这也形成了一定的约束作用。相关学者认为，团队作业的模式，在开展管理工作时，需要让每个员工产生认同感与归属感，这样在开展生产活动时，才能确保生产的效率与质量。
2.2 内部人力现货市场
这一部分的员工不需要具备很高的素质，企业也不用给他们安排重大的工作，当他们离开的时候，企业中的管理人员也会随时找到合适的人力资源来代替他们，同时，离职的这些员工也会在别的公司找到类似的工作，这也是企业中较为常见的一大特点。
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2.3 初级团队市场
在这一团队下工作的员工，他们的能力相对来说比内部人力要强，但是他们要完成的工作也不是非常重要。他们所得到的评价也是根据这个团队整体的考核，在这里团队是要优先于个人的，所以这一团队不能使每个员工的素质充分发挥出来。
2.4 义务市场
在这一市场中，员工的素质就能充分地发挥，得到的评价也是针对于他个人的，但是这一市场也有它的特殊性。律师就是这一市场中典型的例子，律师与律师事务所相互需要，律师事务所只需要律师，而律师也只有在这一单位中发挥他相应的价值，一旦他离开了事务所，就算他再有法律方面的能力，也不会得以发挥。
3 内部治理结构下的人力资源经济管理对策
3.1 做好人才选拔工作
在团队创建的初期，由于没有形成特定的体系，在开展生产活动时，很容易出现消极怠工的现象。在进行人员选拔时，没有制定详细的选拔要求，进行员工考核时，也是以员工的集体理念为主，这必定会导致选聘的人员专业素质偏低的现象发生。在人才现货市场方面，因人员的流动性较大，且双方的雇佣关系维持时间较短，往往是完成阶段性任务之后就解除了雇佣关系，无法长期维持合作关系，在成本花费上也相对较少。而对于义务市场的人员选聘工作来说，需要长期维持雇佣关系，员工的综合素质以及工作能力会对企业发展造成一定影响，为此，进行人员选聘时，也较为注重对人员综合实力的考察。企业在开展创新活动时，创新活动所需的人才很难从外部市场获取，因此会选择在内部培养人员。相对来说，内部人才培养过程中所消耗的成本投入较大，但为企业所带来的经济收益也是不可忽视的，同时也可有效推动企业的健康稳定发展。
3.2 建立健全内部激励机制
建立内部激励机制是十分有利于企业的人力资源管理水平，在关联团队市场中应用广泛。员工为了获得经济上的利益所以才选择到企业来工作如果企业为员工提供的经济支持不足以满足员工的需求，那么就会有员工消极怠工的现象产生，员工没有了能动性，他创造价值的动力也会大大降低，这对企业的长远发展有着很不利的影响。要解决上述所阐述的问题，最好的办法就是建立内部激励机制，在这种制度的催化与激励下认真对待工作，并且有才能的员工就会有一定的经济奖励，这能很大程度的提高积极性，然而也会惩罚那些在工作中偷懒耍滑的员工。有了一种明确的制度才能从跟本上提高员工的积极性与主动性。在21世纪，这种激励制度已经在众多企业中广泛应用了。比如说绩效考核，员工在绩效考核中的成绩能够让管理者很清楚的知道每一位员工的整体素质，管理者就可以通过这些考核以及员工平时在工作中的表现给员工做出正确的评价，同时，企业也会用合理的方式方法来对表现优秀的员工和表现不好的员工给予相应的经济鼓励和惩罚。
3.3 针对选拔的人才展开有针对性的培训工作
在以上提出的几种企业内部结构中，他们所要重视的是选拔人员这一方面。相比之下，关联团队市场在选拔人才方面要求会更高一些，选拔优秀员工并且对这些员工加以培训和指导是保证人才为企业创造更大更有意义价值的关键因素，满足企业要求的人员才能参加选拔，这就必须要求企业能够根据自身的需求规划处需要的人才类型，理论与实践相结合地来考察员工的整体素质。随着时代的发展，知识更新地越来越快，如果员工不能及时的学习，更新自己的知识库，就很难追赶上这信息化飞速发展的今天，也会很容易与企业的需求脱节，所以企业一定要定期对员工进行培训这方面的工作，确保员工所储备的知识是我们现在这个社会所需要的，这样才更有助于企业的发展。
3.4 做好企业内部的监督与控制工作
想要提高人力资源的管理水平，最关键的因素是加强企业内部的控制能力。企业要加强考核这一方面的工作，通过工作量的评定来提高人力资源管理的整体水平。比如在义务市场这一内部结构下，企业通过不断提高他的需求，员工的工作能力也会在一定的压力下得以提升，员工的工作能力提高了，企业的发展也会更迅速，这两者之间是相互关联，相互促进的。与义务市场相同的一点是，企业也可以通过对员工做出考核来看出员工的整体素质，关联团队市场也同样适用于这一点管理者需要很多种不同的方式使员工接受传播企业的文化，这样才能使员工的积极性得以充分地发挥，更好地促进企业的发展。
4 总结
内部治理结构下的企业人力资源经济管理模式，是一项复杂而又繁琐的工作，同时也是一项极其重要的工作，需要引起我们的重视。在实际工作中，要发挥好人力资源的实际作用，对于人力资源经济管理模式要不断创新，对于人力资源管理的基本概念以及实际理论，要进行不断地研究和分析，这样才能促使企业人力资源管理获得进一步的发展。
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[4]孙焕.浅谈经济学视角下的人力资源管理[J].致富时代：下半月,2011(10).
论文作者:宋志斌
论文发表刊物:《科学与技术》2019年第08期
论文发表时间:2019/9/25
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