企业劳动关系和谐度评价指标体系构建，本文主要内容关键词为：指标体系论文,劳动关系论文,和谐论文,评价论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
劳动关系作为最基本的社会关系和生产关系，是生产力发展水平和社会进步的主要表现形式，因此，构建和维护劳动关系的和谐与稳定，是构建社会主义和谐社会的基础。
本文认为企业和谐的劳动关系应是劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利益关系，表现为友好合作的一种新型伙伴关系，其目标既能提高劳动者素质和生产效率，又能增强企业核心竞争力、提高利润。因此，构建和谐的劳动关系就应该包括劳动关系内容的各个方面，即：规范劳动合同、提高员工职业培训机会、工资制度规范、社会福利保障全面到位、保证员工得到公平合理的待遇（包括积极参与企业各种政策，发挥民主机制）、充分有效地发挥工会的职能、及时解决内部纠纷等。若这些管理政策得到切实实施，生产效率和员工素质就会得到提高，双方不合作和冲突就会降低到最小，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
目前国内有关企业劳动关系和谐度评价指标体系的研究甚少，本文在相关研究的基础上，从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途三方面构建出企业劳动关系和谐度的综合评价模型，试图对其和谐程度作出定量评价。
二、企业劳动关系和谐度评价指标体系及评价模型
（一）构建指标体系的原则
依据指标体系特性要求，要使企业劳动关系和谐度评价指标体系不仅全面、科学、系统地反映企业劳动关系的现状，而且具有较强的可操作性，在设计评价指标体系时必须遵循一定的原则。
1.系统性原则。企业劳动关系评价指标应全面、客观、系统地反映企业劳动关系中的情况。
2.科学性原则。纳入企业劳动关系评价体系的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性，客观全面地反映企业劳动关系。
3.目标一致性原则。目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。企业劳动关系评价的目的在于衡量企业劳动关系水平及和谐度，反映企业劳动关系存在的问题，以便有针对性地采取措施，提高企业劳动关系和谐度，更好地为实现企业经济战略目标服务，它反映了企业劳动关系目标的要求，而评价指标体现的是评价目的的要求，因此，评价指标也应与系统目标具有一致性。
4.可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。评价指标过于复杂，会给评价带来困难，甚至不可操作；过于简单，又不能反映评价对象的基本情况。
5.可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有不同企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性，这样才能客观、全面地反映企业劳动关系所处的水平。
（二）企业劳动关系和谐度概念模型构建
根据前文对企业劳动关系内容的界定，对企业劳动关系进行三层次的初步设计，即企业劳动关系和谐度的表现主要由劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途等方面综合体现。这些方面对企业劳动关系和谐度的贡献，以及他们之间的相互关系不是明确的数量关系。因此，本文研究认为，企业劳动关系的和谐度与其影响因素之间的关系可以用下面的函数表示：
H（LR）＝f（W，C，D）
其中：H表示企业劳动关系的和谐度；
W 表示劳动者就业及工资状况；
C 表示劳动者就业环境及受保护程度；
D 表示劳动者民主程度及其发展前途。
根据以上概念模型，我们可以通过对企业劳动关系的跟踪调查，发现最能反映企业劳动关系的以上三层次的关键指标，建立对企业劳动关系和谐度评价的指标体系，对企业劳动关系进行科学、有效地评价。
（三）指标体系基本框架
根据企业劳动关系和谐度的概念模型，设计出的企业劳动关系和谐度评价指标体系基本构架（如图1）。
附图
图1 企业劳动关系指标体系框架
如图1所示，劳动者就业及工资状况评价的是企业劳动关系的劳动合同状况、 就业培训状况及工资状况。其中，劳动合同状况主要表现为企业劳动者与企业签订合同的比例、方式，如是否签订了集体合同，是否有修改用工合同的权利等等；就业培训状况主要是企业劳动者在企业就业的稳定性以及接受培训的状况；而工资状况则是从各个方面反映劳动者劳动报酬水平及企业执行工资支付的力度和重视程度。
劳动者就业环境及受保护程度评价的是劳动者的劳动条件、劳动时间以及社会保障方面的情况。企业劳动关系的内容主要就是劳动条件、劳动时间、社会保障等方面的内容，对其评价主要通过劳动条件和社会保障两方面来反映。
劳动者民主程度及其发展前途评价是劳动者自主决策的能力及其企业对劳动者的民主权利的重视程度以及企业的发展前途和文化融合程度。工会组织的情况反映了企业对劳动者民主决策程度的重视程度，同时也是劳动者在企业集体力量的综合体现；劳动争议率反映企业处理突发事件的能力及重视劳动者权利的程度；而经济效益及文化反映的则是劳动者的就业发展前景，劳动者与企业文化的融合程度以及劳动者是否对企业有归属感等。因此，对企业劳动者民主程度及其发展前途的评价从工会组织情况、劳动争议率、经济效益及文化三个角度进行。
可见，企业劳动关系和谐度评价指标体系的基本构架包含了企业劳动关系的各个方面，能够比较系统和全面地评价企业劳动关系的和谐度。
（四）评价指标体系设计
根据企业劳动关系和谐度评价指标体系的基本构架，本文设计出反映企业劳动关系三方面状况的指标（如表1）。
表1 企业劳动关系和谐度评价指标体系
目标层
准则层要素层 指标层
签约率，主要签约方式，合同期限，
劳动合同状况
劳动者签订集体合同率
下岗率，待岗率，分流安置率，培训
就业及
就业培训状况
费占销售收入比重情况
工资状
况
工资增长率，工资发放状况(是否及
工资状况 时)，工资分配状况(是否合理)，最低
工资覆盖率，加班报酬支付情况
劳动者正常工作时间(每周)，平均加班时
劳动条件
就业环间(每周)，工作环境满意度
某市劳
境及受养老保险参保率，医疗保险参保率
动关系
保护程失业保险参保率，其他商业保险或
社会保障
和谐度
度
补充保险参保率，女职工生育保险
参保率
工会组织的设立率，工会专职干部
工会组织情况 配备率，工会对职工利益的参与决
策，职代会召开情况
劳动者
签订合同所引起的劳动争议率，
民主程
工作条件所引起的劳动争议率，
度及其
劳动争议率
管理所引起的劳动争议率，工资
发展前
支付所引起的劳动争议率，劳动
途
争议申报率
利润增长率，职工对企业文化的认
企业经济效益及文化
同率
本文仅以反映劳动者就业环境及受保护程度的指标设计为例予以说明。该准则层包含两个二级指标及八个三级指标，分别如下：
1.劳动条件
①正常工作时间（每周）：职工每周平均工作小时数，反映职工工作负荷程度。
②平均加班时间（每周）：职工每周平均加班小时数，反映职工劳动时间的状况。
③工作环境满意度：职工对工作环境、工作条件的满意程度，定性反映企业工作环境的状况。可通过指数问卷得到。
2.社会保障
①养老保险参保率：指报告期末按照国家法律、法规和有关政策规定参加基本养老保险的职工人数。包括不能正常缴费、已中断缴费但未终止保险关系的职工人数与职工总人数的比重。
②医疗保险参保率：指报告期末按国家有关规定参加基本医疗保险的人数。包括参加保险的职工人数和退休人员人数与职工总人数的比重。
③失业保险参保率：指报告期末按照国家法律、法规和有关政策规定参加了失业保险的城镇企业事业单位的职工及地方政府规定参加失业保险的其他人员的人数与职工总人数的比重。
④其他商业保险或补充保险参保率：指报告期末按照国家法律、法规和有关政策参加商业保险或补充保险的人数与职工总人数的比重。
⑤女职工生育保险参保率：指报告期末依据有关规定参加生育保险的职工人数与职工总人数的比重。
以上指标均为定量指标，其中工作环境满意度是通过问卷调查计算指数得到。具体而言，每项指标设计有五个等级，回答为“很好”时给5分，“较好”时给4分，“一般”时给3分，以此类推，综合调查结果，最后计算出平均分。
（五）评价方法
本文研究设计的劳动关系评价指标体系中，对于评价指标数据的收集，定量指标主要来自企业的历年数据，其中包括指数化数值，对有些定性指标基本是由主观判断得到，虽然尽量避免主观片面，但指标值或多或少都受到个体的主观因素影响，存在随机性和不可控性，正是由于具有这些随机性和模糊性的特征，因此，采用模糊综合评判原理，通过建立劳动关系和谐度模糊综合评价模型，以期更准确地测度其目前的发展状况。下面结合实例予以说明。
三、实证——某市劳动关系和谐度评价
本案例是我国某市“十一五”总体规划成果的一部分，限于篇幅，文中只按照上述评价体系简单地写出结果，具体的处理过程和评价结果分析略。
（1）首先通过对965份调查问卷（实际收回有效问卷805 份）统计处理的方式获得该市这些指标值，然后以我国其他地区企业这些指标的最高、最低和平均值作为标准，由专家进行等级评价，得出各指标的评判向量。参与问卷的人员中，包括选择的34个典型企业，涉及国有企业、民营企业和三资企业三个类型，在对问卷统计过程中，采取了分类统计方式，即把各类企业的问卷分别统计。
（2）在对该市企业劳动关系和谐度评价中，本案例研究采用了五级评语集V＝｛优，良，中，较差，差｝，各等级标准值可采用百分制，规定优[90，100]、良[80，90）、中[60，80）、较差[40，60）差、[0，40），再取组中值（95，85，70，50，20）构成转化矩阵C进行量化。
（3）运用层次分析法和专家调查法确定指标权重。对评价指标权重的设置，一级指标和二级指标采用了AHP法，三级指标采用了专家调查法。 以下均以该市民营企业反映劳动者就业环境及受保护程度的指标为例说明如下。例如，用A[，21]表示反映劳动条件的三个指标各自重要性程度，其他依此类推。
A[，21]＝（0.405，0.295，0.3），
A[，22]＝（0.302，0.255，0.185，0.12，0.138）。
（4）利用模糊综合评判确定隶属度和计算最后得分。对于定量指标，先根据该市统计的相关记录计算后给出数据，有比较标准的则进行比较，得出优、良、中、较差、差的评判；无比较标准的则由专家根据个人经验给出评判。例如，对“工作环境满意度”的评价，10个专家中有8人认为该指标属于优，2人认为良，0人认为中，0人认为较差，0人认为差，则其评判向量为（0.8，0.2，0，0，0），其余的以此类推（如上表）。
正常工作时间(每周) 0.5
0.2
0.3
0
0
平均加班时间(每周) 0
0.1
0.8 0.1
0
工作环境满意度
0
0.1
0.5 0.3
0.1
养老保险参保率
0.2
0.2
0.4 0.2
0
医疗保险参保率
0.3
0.2
0.2 0.2
0.1
失业保险参保率
0
0.2
0.4 0.4
0
其他商业保险或补充保险参保率 0
0
0.6 0.3
0.1
女职工生育保险参保率 0
0.2
0.7 0.1
0
（5）各三级指标的评判矩阵分别用R[，11]，R[，12]，R[，21]，R[，22]，R[，23]，R[，24]，R[，31]，R[，32]，R[，33]表示。则反映劳动者就业环境及受保护程度三级指标的评判矩阵计算如下：
通过B[，ij]＝A[，ij]·R[，ij]（i＝1，2，3；j＝1，2，3，4）对各三级指标集分别进行一级综合评判得到：
B[，21]＝（0.203，0.141，0.508，0.12，0.03）
B[，22]＝（0.137，0.176，0.414，0.235，0.038）
这里采用的是有界和“
”与普通乘法算子“·”。其中B[，21]中的第三个分量的计算如下：
b[，3]＝min｛0.405×0＋0.295×0＋0.3×0.1，1｝
＝min｛0.03，1｝
＝0.03
由此构成对二级指标的评判矩阵：
附图
对各二级指标集分别进行综合评判得：
B[，2]＝（0.187，0.15，0.48，0.149，0.032）
B[，2]就是二级评判向量。二级评判向量对一级指标而言又构成一级指标评判矩阵：
附图
于是，我们得到三级评判向量：
B＝A·R＝（0.0961 0.1146 0.4102 0.2458 0.1160）
将三级评判向量转化为百分值可得：
D＝B·C[T]＝（0.0961 0.1146 0.4102 0.2458 0.1160）
附图
即对该市民营企业劳动关系和谐度的综合评价按百分制计算为62.19分。按最大隶属度原则，则该市民营企业劳动关系和谐度的综合水平刚达到中等水平。
以下是三类企业评价结果的比较表（表2）。 即对该市劳动关系和谐度的综合评价按百分制计算为62.92分。按照最大隶属度原则，该市整体劳动关系和谐度达到中等水平。整体而言，各类企业劳动关系和谐度的评价结果与该市的实际情况比较吻合，表明这套评价体系是科学可行的。
表2 三类企业指标评价结果排名
指标
国有企业
民营企业
三资企业
D
72.99
62.19
53.57
均值
62.92
四、结语
市场经济下企业劳动关系的研究，特别是定量评价模型的研究，在我国还是一个全新的领域。随着市场经济的发展，我国国有企业的改革不断深化，企业劳动关系领域内的各种问题会伴随着改革的深化而不断产生，及时发现问题，有的放矢地解决问题，正是建立本模型的目的。企业劳动关系和谐度评价体系既可以作横向比较，即文中所实证的对各类型企业的劳动关系的现状相互比较，又可以作纵向比较，即某一企业劳动关系和谐程度在不同时期的波动。通过比较，又可以根据上述模糊综合评价结果，考察各个指标的结果，对得分较低的指标作重点分析，找出影响企业劳动关系和谐的关键因素，进而提出相应对策，以此构建和谐稳定的劳动关系。