摘要：人力资源管理对于企业来说至关重要，它直接决定了企业中工作人员的工作效率和为企业创造价值的多少。通过合理的绩效考核手段能够对员工起到督促和监督的效果，并有效地提升员工的工作积极性，培养自我发展的意识，从而促使企业获得更大的经济效益和发展空间。在企业的实际运营当中，人力资源绩效考核制度往往存在着一定的不足和缺陷，甚至难以适应企业自身的情况。面对这些问题，只有结合企业自身的特点和发展方向，根据企业人力资源特色设置个性化的管理方式和绩效考核制度，才能够保证企业在未来的发展当中具备更高的影响力和竞争力。
关键词：企业管理；人力资源管理；绩效考核；问题与对策
人力资源管理引入我国后很快成为现代企业人才管理的重要法宝。而绩效考核则在企业人力资源管理中占据着非常重要的地位，绩效考核对企业员工起着良好的管理和督促作用，并指导员工提高工作效率。
1人力资源管理中绩效考核对企业发展的意义
企业中绩效考核所指的是对企业员工的专业水平、业务能力以及自身素质进行客观全面的评价。企业的管理人员能够依据考核的结果了解企业中员工的综合情况，企业管理者能够依据绩效考核的结果将企业中的工作人员进行科学的分配，企业发展中将绩效考核的结果界定为企业内部岗位需求的基础，将绩效考核后的数据进行细致的整理，最后进行分析，从而选取出适合各个岗位的工作人员，合理的人员分配，从而提升员工的自身的潜力，以及自身的发挥空间，从而达到人尽其才的目的，为企业持久发展以及提升企业市场竞争打下坚实的基础。
2绩效考核当中存在的问题
2.1对绩效考核重视程度不足
在企业正常的运营和管理环节当中，由于对绩效考核制度缺少专业和正确认识，就经常容易造成对绩效考核的重视程度不足。一方面，就会造成员工的错误认知，部分员工对于企业的绩效考核制度并不了解，甚至存在误区。认为这只是一种单纯的奖惩制度。对于绩效考核的原理和根本目的没有正确的认识，对自身的职业发展路径、晋升和考核的原则的认知都相对模糊。另一方面，员工不能正确地将自身的利益关系和企业的绩效考核建立关联性，也就对绩效考核的内容和实际效果无法保证。对于相关的各项具体措施，更是难以得到有效的落实和执行。此外，企业的人力资源部门和管理层对绩效考核也存在疏于重视的情况。不能独立的将其作为企业运营的环节和形态而存在，使绩效考核的效用难以充分发挥。
2.2绩效考核制度缺乏合理性
企业在制定绩效考核管理制度时，由于没有充分考虑到公平公正的相关原则，缺乏对企业自身情况的本地化考虑等诸多因素。只是通过照搬简单固化的模板而制定考核标准，将难以适应公司自身的发展状况。这样就会使绩效考核脱离公司的实际情况而独立存在，难以和员工的工作积极性产生直接的关联。这样的考核制度不能发挥实效作用，也会导致与其相关的各种激励政策关联性僵化。
2.3业绩效管理评价标准设置缺乏合理性
人力资源绩效考核标准和管理制度的制定，需要结合企业的实际发展状况，制定出的绩效考核标准和管理制度必须具有合理性和可行性，并根据企业发展阶段的不同和发展战略的变化，对考核内容和制度条例进行相应的调整、完善。但目前大部分企业现有的绩效考核标准和管理制度，在实施过程中都缺乏针对性和灵活性，导致企业要求和员工实际业绩情况出现断层，使员工工作积极性受挫，从而影响企业的发展。
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3对企业人力资源绩效管理进行完善相关对策
3.1建立正确的绩效管理观念
企业绩效管理观念的正确建立，是企业对绩效考核进行有效实施的关键，特别是对企业管理而言，具有重要的指导意义。因此，企业应积极对员工开展先进绩效管理内容的宣传工作，并组织员工进行绩效管理培训，纠正管理者和员工对绩效管理的错误认识，促使其主动对绩效管理相关知识进行学习深化，实现员工对自身工作业绩的主动监督。企业通过宣传和培训手段，帮助全体员工树立正确的绩效考核管理观念，从而进一步明确企业的业绩发展目标。其次，企业需要将企业的长远发展目标，根据企业各部门的职能和所负责的业务区块范围，分解为每一个部门的任务目标，使企业各部门工作业绩目标与企业发展目标相结合，实现企业的良性发展。
3.2完善绩效考核的制度与内容
最适应企业自身条件的绩效考核制度一定不是一蹴而就的，需要经过长期的实践和积累，并不断进行完善和优化。以绩效考核中的奖惩制度为例，在人力资源管理中，薪酬奖励可以和绩效考核的结果紧密结合，让员工能够通过自身的努力而获得更高的工资待遇。为了确保薪酬的分配公平合理，就要格外注意绩效考核的公平性和准确性，这样才能够有效保证员工的工作积极性。同时，还可以搭建员工和领导之间的沟通交流平台，让员工能够及时地反馈关于绩效考核有待完善的建议和意见，为企业对于员工的人事管理提供新的思路和途径。这样不仅能够提高员工的个人责任感，还能够为企业的发展创造更大的动力。
3.3制定科学的绩效考核指标
绩效考核需要各企业制定相应的可量化指标，根据指标进行评价才能公正客观，同时还要对考核质量做出评价，也就是效化指标。以上都是绩效考核的重点，关乎考核的结果是否准确。同时还应当就员工的工作岗位不同，提出不同的考核方法。在考核过程中，效化考核是难点，在实践中会出现各种各样问题，我们可以化繁为简，规避困难。
3.4进行绩效沟通和反馈
考核计划要全员参加，考核者和被考核者也要有效沟通。在考核过程中，双方可以相互提出意见，交换信息。沟通分成非正式和正式两种，正式沟通是先前安排好的，或做好充分准备的，比如座谈会和书面报告等；非正式沟通方式多样，不需要刻意的安排。考核主要包括讨论和观察，观察可以人为亲自观察，也可以通过信息分析观察，这叫走动管理；讨论需要考核者和被考核者的相互沟通。反馈一定要做到及时有效，第一时间了解到自己的绩效考核结果，有利于被考核者及时发现和纠正不足，这也能保证公平，提升员工的满意度。
3.5塑造良好的企业文化，增强企业的凝聚力
员工的积极性和创造性以及并非一成不变，良好的企业文化可以潜移默化地增加员工的工作热情和对企业的热爱，进而促进达成为企业创造最大化价值的目标。反之，消极的企业文化会造成恶性循环，阻碍企业的发展。现代企业必须根据人力资源管理的个性化特点，树立一套与之匹配的企业文化体系，从而使员工获得认同感和归属感，使企业的凝聚力得以提升，最终促进企业的长远发展。
4结语
综上所述，当前企业的发展需要人力资源管理制度的大力辅助，而人力资源管理制度的发展完善，又需要企业为其提供相应的企业基础和健全的管理模式。绩效管理作为人力资源管理中的一项重要环节，对于员工积极性的调动有着重要的作用，对企业的发展起到强大的推动作用。企业人力资源绩效管理制度，需要根据企业的实际发展状况来制定，并根据其在实施、发展过程中所出现的问题不断进行调整和完善，逐步使企业实现长远的发展目标。
参考文献：
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［2］韩凤.浅谈完善企业人力资源绩效管理的对策［J］.中国高新区，2017（23）.
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［4］许轲.企业人力资源绩效管理问题及对策分析［J］.企业改革与管理，2016（1）.
论文作者:袁婷,贾淑冰
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/18
标签：企业论文; 绩效考核论文; 员工论文; 绩效论文; 人力资源管理论文; 绩效管理论文; 企业人力资源论文; 《基层建设》2018年第32期论文;