提成方案，员工为何不买账？——提成激励 攻心为上，本文主要内容关键词为：攻心为上论文,员工论文,方案论文,买账论文,为何不论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
兵法云：攻心为主，攻城为下。两军对垒时，不费一兵一卒而屈人之兵，是为取胜的最高境界。而在企业里，无论是市场竞争策略的制定，还是营销管理及激励考核制度的设计，如果能少耗费资源直指人心，取得最大的经济效益与社会效益，同样不失为“攻心”之策。
仅有提成还不够
市场竞争日趋激烈，营销管理也在向着科学与创新的方向发展，一些规模不大、营销管理老套的企业，日子不再逍遥舒适，过去屡试不爽的提成激励策略，也越来越不灵光了，王兆丰的公司就是这样一个生动的例子。
其实，在科学的营销管理体系中，对营销人员的激励与考核，应当从两个方面来开展：一是满足营销人员的精神需求，包括员工积极向上的生活与工作热情、归属感、成就感、荣誉感等精神层面的内容；二是为营销人员提供更丰富的个人价值，包括职业发展前景、自身文化素质提升、福利和待遇等。比如，中国石油集团借助有合作关系的各个重点大学，鼓励员工进修硕士、博士；雅芳一直坚持从企业内部提拔员工，等等。通过这些提升员工素质与职业前景的方式，企业能增强员工的向心力，提高员工的工作积极性。
不难看出，王兆丰的公司并没有给业务人员提供什么个人素质与价值提升的机会，单靠一个提成方案就要充分调动他们的积极性，这样的想法原本就不太现实。
“新政”将员工推远
王兆丰公司的业务人员，身处民营小企业，相比太太乐、美极鲜等大公司的同行本来就有自卑心理，又看不到企业有丝毫蓬勃发展的气象，自然缺少积极向上的工作热情与敬业精神。而王兆丰推出的3次提成“新政”，则把业务人员推得离公司越来越远。
从一开始取消业务员底薪，卖一件提成10元起，王兆丰就将“工资”这一中国人眼里维系企业与个人关系的核心，从本公司的业务人员身上割断了。此时，业务人员考虑得更多的是每卖一件鸡精能拿的10元提成，而不再是公司的市场、经营策略与生存发展了。接下来发生谎报客户规模、冒领赞助费用的事情，也就不足为奇了。
接着，针对盲目赞助造成的损失，王兆丰制定了相关业务员承担35%、业务经理承担15%的规定。从避免部分人员故意损害公司利益的角度来分析，这一规定或许无可非议，但其表现出的丝毫不关心业务人员生活疾苦的迹象，已是暴露无疑。业务员与企业同呼吸共发展的一丝希望都没有了，与公司的关系已是若即若离，凝聚力、向心力荡然无存。
于是，一些业务员就想出了“飞单”的主意，自己不用承担赞助风险，还可以收取其他公司的介绍费。尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，但是一想到“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思”，也就心安理得，他们实际上已经分不清其他公司与自己公司的区别和界限了。
王兆丰最后又出台包干政策，将各种费用都揽入业务员的提成，无形之中已经让公司的业务人员成为自己的“经销商”，相互之间只有买卖关系。所有业务人员只关心自己手头的业务，只要能抢到的生意都做，同事之间由于包干这一政策的推出，一夜间变成了直接竞争对手。于是，各个业务人员该怎么做、做多少，他们的工作方式、生活状况等等，都已经与公司彻底无关了。
营造企业归属感
为业务人员提供薪酬之外的更多的综合价值，已成为营销管理工作的核心。比如，随着企业的发展，提供给业务人员更重要的职务，使其更加受到企业与社会的重视；让他们感受到企业及其发展所带来的荣誉；通过提供培训机会，提升业务人员的职业素质，为今后从事更为重要的工作打下基础，等等。而在王兆丰公司的业务员心中，这些价值犹如阴雨天找月亮——想都不敢想，与此同时，随着担心被扣罚和业绩的不断下滑，收入也持续减少。如此一来，业务员精神与物质都没有了指望，又怎会有积极性呢？
透过王兆丰的提成风波，我们应该明白，提供给业务人员适当的精神价值、创造出企业的归属感是极其重要的基础工作，必须化为企业所有者和经营者的经营理念。