摘要：在供电企业管理工作中，人力资源的管理是其重点和难点，而制定行之有效的绩效管理计划，是优化人力资源管理、促进供电企业平稳运行的重要方式。但是目前供电企业在绩效管理方面还存在着一些问题，需要在实际的管理过程中不断改造和完善，才能适应日益复杂化的供电管理需求。
关键词：电力；人力资源管理；绩效评价体系；构建
引言
随着市场竞争日益加剧，电力企业的核心竞争力已经从资源技术向高科技创新人才的方向转变，进一步优化电力企业人才配置，优化人力资源管理对于提升企业核心竞争力有着重要的意义。绩效评价管理被广泛的应用在许多电力企业人力资源管理中，本文主要对现阶段的电力企业人力资源管理绩效评价存在的问题，提出了相关的意见。
1电力企业绩效考核评价思路
员工业绩考核程序一般包括制定考核计划、考核沟通与辅导、考核评价、考核结果反馈及应用四个环节。
（1）制定考核计划。依据员工签订的岗位责任书，由考核者和被考核者共同参与考核计划的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。
（2）考核沟通与辅导。考核者全程跟踪考核计划实施进展情况，对员工工作中出现的情况和问题及时给予正确的引导和帮助；被考核者及时主动汇报工作进程、需上级协调解决的问题等，建立良好的沟通反馈机制。
（3）考核评价。按照考核计划确定的工作任务与目标、评价标准，针对不同考核内容运用相应考核方法进行考核评价。
（4）考核结果反馈与应用①考核结束后，考核工作小组将考核结果公布，并向被考核者进行反馈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议。②员工业绩考核结果可应用于绩效工资兑现、工资薪级岗级调整、非物质激励、教育培训、人才评价等。
（5）考核内容员工业绩考核是根据员工的岗位职责，运用定量和定性的方法，对工作业绩和工作表现进行考核评价。工作业绩考核主要是对年度岗位责任书确定的目标任务，从工作效率、工作质量、工作成效等维度进行考核。工作表现考核是从工作态度、执行能力、团队协作能力、沟通能力等多个维度对员工在工作过程的综合表现进行考核。员工业绩考核分月度考核和年度考核。
（6）考核方法区分不同管理方式和岗位工作特点可以采用不同的考核方法。其中，工作业绩考核可单独或组合使用目标任务考核、业绩指标考核、工作计分考核等方法进行考核，或采用“上级评价下级”的方式，由员工所在组织的上级评分。工作表现可采用多维度测评考核法进行考核。
（7）考核结果的分布员工业绩考核结果按考核综合得分对应划分为A、B、C、D四个等级，并按相应比例控制。
（8）考核结果应用员工业绩考核结果与绩效工资挂钩，并在每月和年度中给予兑现。计算公式为：绩效工资＝员工个人岗级、薪级对应薪点数×绩效工资点值×绩效工资倾斜系数×业绩考核等级系数。
2供电企业人力资源绩效管理中存在的问题分析
2.1绩效管理体制僵化
目前，我国许多电力企业在人员管理方面给予的重视程度不够，忽视了绩效管理方式在企业人力资源管理中产生的重要作用。而已经将绩效管理方式投入应用的企业则出现了体制僵化的问题，如将绩效考核等同于绩效管理，仅仅重视绩效考核体制的建设；对电力企业的具体运行方式和进展程度的把握不够准确，传统的绩效管理方式无法满足电力企业发展目标的实现等。
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2.2绩效考核的内容不够全面
不同的电力企业有不同的发展目标和发展方式，但在运用绩效考核方式时，都需要根据自身的发展目标和实际发展状况，制定科学合理的绩效考核指标，在考核内容方面要有针对性，然而电力企业在绩效管理方式方面，其考核方式的制定往往流于形式，缺乏针对性，考核内容也不够全面，因此，在实际的员工考核中不能做出科学合理的评估。
2.3上下级之间存在沟通障碍
绩效管理工作的内容简而言之就是将员工的工作情况和表现进行汇总，然后将之汇报到上级领导处，以方便领导层根据这些汇总情况了解员工的工作状态和企业的工作进展，以促进电力企业各项工作的顺利进行。但在实际的绩效管理中，员工与管理者之间往往存在诸多的矛盾和争端，使得上下级之间的沟通存在一定的障碍，可能导致管理者不能将工作中存在的问题进行及时的汇报，或者出现汇报内容失真的情况，这将会耽误企业对问题的解决，给企业带来较大的损失。
3电力人力资源管理绩效评价体系的完善策略
3.1促进绩效管理平台的运营
绩效管理平台能够在一定程度上缓解人力资源的问题，能够在一定程度上提高工作效率，能够保证一定的工作质量，很值得在各个单位进行一定的推广。目前传统的人力资源管理办法都是依靠着工作量完成与否来衡量工作业绩，还是依靠整体的工作效率来看整个工作团队的工作能力，不能够把个人的能力体现出来，还有可能使得个人的能力得不到应有的施展。例如:在目前的一些单位中，还没有进行实质的人力资源管理改革，使得一些单位中的优秀员工得不到相应的劳动报酬。所以，政府以及相关部门要积极提出鼓励措施，积极推进绩效管理平台在各个单位的运用，让更多的优秀员工获得相应的劳动报酬。
3.2培养优秀的人力资源管理师
目前我国很缺乏优秀的人力资源管理师，针对我国目前的人力资源状况，需要能力比较好的人力资源管理师。然而目前的人力资源管理问题越来越多，使得很多部门都缺乏对应的改革措施，没有合适的改革途径。所以，政府以及相关部门负责人要积极组织相关的人力资源管理师参加优秀的培训班，让目前很多单位的人力资源管理师接受最新最专业的技术指导，提供最有效的改革措施。同时，政府部门以及相关部门负责人可以组织一些人力资源管理师去到国外参加相关人力资源管理的交流会或者是观摩会，让我国的人力资源管理师体验国外优秀的人力资源管理工作，学到更加先进的人力资源管理办法，更好的帮助我国的传统人力资源管理办法进行专业的改革。
3.3构建适合电力企业人力资源管理特征的绩效评价模型
在信息时代，计算机技术被广泛应用到了人力资源绩效评价工作中。利用计算机技术相关工作者能够迅速的搜集到员工的相关信息，例如考勤、业绩等，实际上。绩效评价工作也需要利用到计算机技术，构建适合电力企业人力资源管理特征的绩效评价模型，能够进一步的简化评价工作，同时通过相关数据的设置，可以实现对企业员工的动态绩效评价，从而能够进一步的提升绩效考评的精准度，有助于人力资源管理做出更加正确的管理决策。电力企业应该秉承一致性、层次性的原则，建立绩效评价体系，实现对人力资源绩效的客观评价。一致性原则要求绩效评价的重点放在战略目标和具体业务的实现方面，按照不同部分进行分层次的分析。分类性原则要求管理者对电力企业的生产情况和运营情况进行科学、合理的分析，相关评价指标具有一定的层次性，并将各项指标付之于具体实践，保证每项目标的独立性。
结束语
电力行业的市场竞争越来越大，企业要想在竞争中占有优势，内部的管理者应该在绩效评价的过程中引起重视，以提高企业的核心自竞争力，实现人力资源的有效管理，优化绩效考核体系保证电力企业的可持续发展。
参考文献
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[3]刘婷婷，李存斌，刘浩杰.电力企业绩效管理体系构建[J].人力资源管理，2010（12）：22~23.
论文作者:黄锦,杜林
论文发表刊物:《电力设备》2017年第33期
论文发表时间:2018/4/27
标签：人力资源管理论文; 绩效论文; 电力企业论文; 工作论文; 员工论文; 人力资源论文; 绩效管理论文; 《电力设备》2017年第33期论文;