探讨难点问题，完善法律法规——《劳动法》疑难问题研讨会综述，本文主要内容关键词为：劳动法论文,难点论文,研讨会论文,疑难问题论文,法律法规论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《劳动法》的实施即将走过6个春秋，历史的车轮也将驶向21世纪。20 世纪的劳动法给我们留下了哪些疑难问题？新的世纪， 劳动法又该走向何方？
11月25日，来自首都律协、法院、劳动争议仲裁部门的劳动法专家在北京市律师协会劳动法委员会的邀请下，召开了2000年劳动法疑难问题研讨会，针对劳动法实施过程中以及处理劳动争议时遇到的诸多难点问题，进行了深刻而热烈的研讨。
《劳动法》的适用范围仍需扩大
近几年来，随着《劳动法》的贯彻实施，劳动争议的数额大幅度上升。以北京市为例，1995年，全市的劳动争议仲裁部门共受理劳动争议1584起，1999年，全市劳动争议就高达5234起，平均每年增长38.38 %。到了今年10月份，全市劳动争议仲裁部门已受理争议7480起，比去年全年增长 42.9%。劳动争议的高发率虽然表明， 越来越多的劳动者和用人单位已经拿起法律武器保护自己的合法权益，但是并非所有劳动者与用人单位的争议都能通过劳动争议仲裁途径解决自己的劳动权益问题。由于《劳动法》适用范围的限制，相当一部分劳动者由于缺乏有效的法律途径，其合法权益仍在不断受到侵害。
北京市律师协会《劳动法》委员会副主任王建平在谈到这一问题时说，根据《劳动法》的规定，其适用对象主要是企业和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也可以依照《劳动法》的规定执行。但是，这一范围已经远远不能满足社会主义市场经济建设以及法制建设的需要。例如，律师与律师事务所发生争议该如何处理？律师的权益受到事务所侵犯怎么办？显然，律师事务所既不是企业，也不是事业单位或国家机关，律师与事务所之间也未建立劳动合同；国家机关、事业单位中即不属于公务员，也未和单位建立劳动合同关系的人员，其权益受到侵害又将怎么处理？无视这部分人的合法权利受到侵害，不但会影响社会安定，也缺乏必要的公平与公正。因此，他提议，《劳动法》应将适用范围延伸到除国家公务员之外的所有劳动者。
北京市金衡律师事务所副主任刘卫东甚至提出，所谓的人事争议和人事争议仲裁，其实从大范围讲都属于劳动争议和劳动争议仲裁，应当通过《劳动法》来调整。即使成立人事争议仲裁机构，其仲裁的范围也应当限定在国家公务员上。
企业规章制度应作为劳动争议的处理依据
就目前来说，由于劳动法律关系的特殊性，处理劳动争议的依据不但有法律、法规、规章、规范性文件以及现行政策，企业的规章制度也经常被用人单位提到法庭，作为证据使用。但是，企业的规章制度有无法律约束力，其依据何在？
本次研讨会的主持人、北京市律协劳动法委员会主任姜俊禄认为，根据《劳动法》第89条关于“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门给予警告，责令改正”的规定，用人单位的规章制度只要不与法律、法规相冲突，就可以作为处理职工的法律依据，被法院或仲裁部门采用。但是，当企业的规章制度与劳动合同的约定不相一致时，姜俊禄主张，劳动合同的效力应当高于企业的规章制度，一如集体合同的效力高于劳动合同一样。这样做可以避免企业随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。
最高人民法院民一庭陈现杰博士不但强调企业规章制度内容合法的重要性，还就其制定程序问题发表了自己的看法。他说，企业的规章制度应当由职工代表大会讨论并通过，没有职工代表大会的单位，应通过职工大会来制定。这样才能体现劳动者的共同利益。并且，规章制度建立后，企业应向全体职工予以公示或告知，否则也不能作为法律依据处理职工。
劳动关系与劳务关系界限急需划清
在处理各类劳动权益方面的纠纷时，劳动者与用人单位存在的是劳动关系，还是雇佣劳务关系，将成为仲裁部门和人民法院是否予以受理的先决条件。但是，到底哪些纠纷是劳动纠纷？哪些是劳务纠纷？二者之间的区分标准何在？这一直是一个困扰劳动法律界的问题。北京市劳动局仲裁处处长徐树理根据自己长年处理劳动争议问题的工作经验，总结了几条原则：下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，由法院进行处理；离退休工员退出工作岗位后发挥余热再就业，虽然他与原单位已没有劳动关系，但是他已经享受了国家的养老待遇，新的单位无须为他缴纳社会保险，因此发生争议应按雇佣关系处理；外来务工人员在缺少务工证或就业证的情况下，该务工人员与用人单位的劳动属于非法劳动关系，因此也不适用劳动争议程序来处理。
对于非法劳动关系是否属于劳动关系的问题，北京市高级法院民事审判一庭副庭长王增勤则发表了不同看法。她说，非法劳动关系也是劳动关系，因此发生争议后，应首先由劳动仲裁部门立案处理。
此外，北京市律师协会劳动法委员会副主任李祥针对目前档案关系与劳动关系混为一谈的问题，提出了自己的见解。他认为，劳动关系不能等同于人事档案关系，不能因为某职工的档案存放或滞留在某用人单位，就认定双方存在劳动关系，确认劳动关系的惟一要件应看双方是否有劳动权利义务。当然，人事档案关系与社会保险关系是密不可分的，企业与劳动者解除劳动关系后，应及时将职工的档案转移到新的工作单位或其他部门。
劳动争议申诉时效也可中断
《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这里的劳动争议发生之日根据劳部发｛1995｝309 号文件的规定是指当事人知道或应当知道权利被侵害之日。法律这样规定的初衷其实是为了及时有效地解决这种“人民内部的矛盾”，使劳动者的劳动权益得到保护。然而，由于劳动关系的特殊性，劳动者与单位发生劳动争议时往往先通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，加之用人单位与劳动者之间存在一定隶属关系，职工因害怕报复起见，未能在规定时间内寻求保护，造成了实体权利的丧失。从这个意义上说，劳动争议的申诉时效又成为维护劳动者合法权益的羁绊。
北京市律师协会劳动法委员会委员朱和迪认为，劳动争议仲裁部门和人民法院在处理劳动争议时应当引入民事诉讼法的有关规定，对于劳动者有证据证明曾向单位提出请求，或到行政部门信访举报的，可比照民法有关“时效中断”的规定，不能一概而论地认定所有超过60天的争议都不予裁决。他还提议，在处理劳动争议时，劳动争议仲裁部门应当适用60天的时效规定，而人民法院却可以根据民事诉讼关于时效两年的规定来审理。
除了上述四个方面的内容外，与会的专家还就违约赔偿责任的公平与对等问题，劳动争议处理过程中能否追加当事人和诉讼请求，工伤赔偿与民事赔偿的区别与联系等热点问题发表了各自不同的看法。
本次研讨会的召开，不但为目前存在于劳动法中的疑难问题提供了有价值的意见和对策，而且为进一步制定切实可行的劳动法律、法规提供了参考。