论图书馆转型时期非正式群体的管理，本文主要内容关键词为：群体论文,时期论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 非正式群体及其研究意义
群体是组织的重要组成部分，是人们为了达到特定的目标，满足共同的需要，以一定的方式联系在一起的人群集合体。群体分为正式群体与非正式群体。正式群体是具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。其组织成员有固定的编制、明确的职责权和确定的组织地位。非正式群体则是由组织中的人们在工作、生活中，为了某些需要而自然结成的自由群体，人们常说的“圈子”便是非正式群体的俗称。
组织中的非正式群体存在于正式群体之中，它以其特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为，同时也影响着正式群体的整合功能，工作效率，以及组织目标的实现。
在图书馆转型时期，即由传统图书馆向现代图书馆的过渡时期，由于传统意识与社会改革浪潮的冲撞，方方面面的人际关系反映到图书馆内。影响到馆员与馆员之间的关系，正式群体与非正式群体之间的关系，管理者与非正式群体之间的关系等。倘若管理不当，将影响组织的内聚力，从而影响组织目标的实现。因此，研究非正式群体的管理，其目的在于把非正式群体视为一种人力资源进行开发，倘若能够正确引导，将有助于发挥其积极作用，抑制其消极作用，避免其破坏作用，以更好地完成组织职能，提高工作绩效。
2 图书馆中非正式群体的形成与特点
2.1 图书馆非正式群体的形成因素
首先，由于社会关系反映到图书馆之中，使具有大致相同背景的馆员结成非正式群体。比如馆员因为比较接近的家庭背景、经历、学历等而形成的“同乡会”、“同学会”等。
其次，图书馆特定的环境，为非正式群体的形成提供了机会与场所。由于目前多数图书馆仍然采用“坐班制”，从时空方面为馆员提供了情感与信息交流的机会和场所，使得价值观、兴趣、情感等相投的馆员容易结成“圈子”，形成非正式群体。
第三，馆员因多层次的需要，而结成各种非正式群体。根据马斯洛的需要层次理论：人的需要是多层次的，多方面的。因此，馆员存在着生理、安全、社交、自尊以及自我实现等需要。在图书馆转型时期，由于管理有待于完善，比如，“以人为本”的管理思想尚未完全落实到管理过程之中。当组织不能完全满足成员的需要时，非正式群体便应运而生。其主要原因有：
（1）由于馆员的情感需要而形成非正式群体。在正式群体之中，由于等级的严密性，情感交流难免受阻。在非正式群体之中，由于没有上下级之间的隔膜，馆员可以更放松地交流情感，在遇到挫折时，可以发泄不满，从中得到安慰。于是非正式群体，在一定程度上成了某些馆员的情感归宿。
（2）由于馆员的利益和安全需要而形成非正式群体。非正式群体在某些时候，能够起到保护成员的作用。比如，当非正式群体的某个成员在工作中受到不公平的待遇时，其余的非正式群体成员可以精诚团结，为该成员声张“正义”，使该成员获得安全感。
（3）由于馆员的“自我实现需要”在正式群体中得不到满足，而结成或投身非正式群体。随着馆员受教育程度的增加，他们越来越重视自我价值的实现。在图书馆转型时期，管理制度还不够完善的情况下，由于论资排辈的影响尚未完全消除，一些年轻的，富有开拓精神的馆员，为了实现“自我价值”，而结成或投入非正式群体。他们借助“圈子”的力量实现自我价值，或通过在“圈子”内充当“领导者”以体现自我价值。
2.2 图书馆非正式群体的类型与特点
根据图书馆非正式群体形成的因素，可以将图书馆中存在的非正式群体分为以下四种类型：
（1）友谊情感型：馆员以友谊情感为纽带，自然而然地结成的“圈子”，这种类型的非正式群体能满足人们的情感归属。
（2）利益型：馆员对某种特定事物和利益的共同关注，而结合成群体。这种类型的非正式群体，有的能满足馆员实现自我价值的需要，有的能满足馆员的生存需要。
（3）兴趣爱好型：在图书馆，由于馆员具有共同的爱好而结成了“圈子”。这种类型的“圈子”，通过成员之间的相互交流，一方面可以满足馆员的社交需要，另一方面还可以提高馆员的业务水平。
（4）时空型：以时间和空间背景的接近，例如：同乡背景、同学背景等而结成非正式群体。在这种类型的非正式群体里，成员在潜意识里怀着对过去的依恋，认为现在是过去的延续。因而在工作与生活中，从感情到行动，彼此依托，互相帮助。这种类型的非正式群体，兼有友谊情感型、利益型、兴趣爱好型等多种特点。
从以上非正式群体的类型中，可以发现图书馆的非正式群体具有以下特点：
（1）需求性。非正式群体的成员总是为了满足某种需求而抱成“团”。例如，安全需要，感情归属需要、个人价值实现的需要等。
（2）自然性。非正式群体乃是顺乎自然而形成的人际结合体。非正式群体的成员或因共同的利益，或因共同的兴趣、爱好、价值观，或因相同的经历、背景、生活习惯等，而自然产生共鸣。另外，他们还有自然形成的领导者。虽然非正式群体不任命或选举产生领导者，但在“圈子”内，只要有人显示出较强的组织能力与鼓动能力，并能为满足其成员共同的心理需要作出贡献等，就能够成为公认的领导者。
（3）畅通性。非正式群体具有畅通的信息渠道。由于图书馆的“坐班制”，给非正式群体成员提供了交流的场所，再加上非正式群体成员之间由于没有等级制度的约束，因此可以毫无顾忌地畅所欲言。“圈子”成员遍布图书馆的各个部门，便形成了畅通的信息沟通渠道，灵活而迅速地传播各种信息，包括小道消息。
（4）团结性。这是畅通性的延续。由于信息交流与情感交流的畅通性而“抱团”，在面对外部的威胁和挑战时，往往能精诚团结，一致对外，具有保护该群体成员不受伤害的作用。例如，非正式群体中的某个成员同读者，甚至同图书馆管理者发生纠纷时，该群体中的成员都会站在其成员的立场助阵，以保护其成员的利益。
（5）重叠性。在一个非正式群体的成员中，常常会出现一个成员跨几个非正式群体的现象。例如，某个馆员因在图书馆的某个部门，同其他工作人员交往频繁，成为“友谊情感型”非正式群体的成员，还可以成为图书馆各部门有共同兴趣爱好的人组成“兴趣爱好型”非正式群体的成员，同时也可以因某种利益，而成为“利益型”非正式群体的成员等。
分析非正式群体的形成、类型和基本特征，使我们了解非正式群体，并为加强对非正式群体的管理提供了可行性。
3 图书馆非正式群体的作用
3.1 非正式群体的积极作用
其一，有助于满足馆员的需要。馆员之所以愿意成为非正式群体的成员，是因为这类“圈子”可以满足他们的需要。在图书馆管理还有待于完善的情况下，当馆员的“多层次需要”在正式群体中不能够完全得到满足时，结成或投身非正式群体，能够得到一定的弥补。这对于稳定馆员的工作情绪，提高工作效率有着一定的作用。
其二，融洽馆员情感，有利于工作协调进行。馆员通过非正式群体相互交往，加深了解，促使彼此关系和谐，从而产生加强合作的意愿。因此，非正式群体的成员在工作中有困难时，能够得到“圈子”内的成员似的指导和帮助。如果引导馆员把这种协作精神带到图书馆的正式群体之中，将有利于工作协调进行。
其三，有助于树立组织形象。由于非正式群体存在于正式群体之中，出于自身生存的需要，不得不树立一个良好的形象，才能避免遭到正式群体的谴责，甚至被组织取缔。因此，大多非正式群体通常有自己的行为规范，以避免成员的行为“出格”。它们甚至争取本群体在图书馆工作活动中出类拔萃，以赢得良好的口碑。虽然，这些作法是从主观上对其群体起保护作用，但从客观上起到了规范馆员行为，以达到树立图书馆组织形象的目的。
总之，在图书馆，由于非正式群体的存在，在一定程度上弥补了馆员的多层次需要，对工作开展也有一定的促进作用。不可忽视的是非正式群体有时也妨碍了组织目标的实现。
3.2 非正式群体的消极作用
其一，使得图书馆管理者对人事控制产生困难，例如，由于非正式群体具有团结性与保护性，当图书馆管理者触及到一个非正式群体成员的利益时，可能导致整个非正式群体的不满，产生牵一发而动全“军”的后果。
其二，影响组织目标的实现。当非正式群体的自身利益行为与组织目标发生冲突时，常常以“抱团”的方式集体对抗。倘若一个非正式群体集体消极怠工，可以影响整个图书馆工作的开展，将影响到图书馆组织目标的实施与落实。
其三，导致组织关系中有亲有疏。如果图书馆的管理者是非正式群体的成员，由于角色不规范，有时会牺牲正式群体的利益，保护非正式群体成员的利益，这使得非正式群体以外的正式群体成员缺乏安全感、归属感。也将给图书馆的整体利益带来不可估量的影响。
其四、削弱组织的内聚力。非正式群体中畅通的信息渠道，也导致了小道消息的传播。有时能够导致人际关系恶化，因而影响团结，削弱组织的内聚力。
由此可见，非正式群体对图书馆工作的影响可以具有双重作用。倘若不注重对非正式群体的管理，将影响图书馆的发展。
4 非正式群体的管理措施
如何有效地发挥非正式群体的积极作用，避免其消极作用，是图书馆管理者在管理过程中应考虑的重要问题。笔者认为可以从以下几个方面对非正式群体进行积极引导和管理。
其一，图书馆管理者的角色要符合规范。对于一个合格的管理者来说，在工作中应以工作为重，不拉“圈子”，不进入“圈子”，不以权谋私，不居高临下。建立健全管理制度，制定一套完善的激励机制，关心图书馆馆员的疾苦，了解和满足他们多方面的需要，使之产生对正式群体的情感归属。
其二，善于利用非正式群体的内聚力，调动其积极性，使其配合工作。倘若能够积极引导非正式群体完成图书馆的工作任务，在一定程度上能减轻图书馆管理者的负担，达到放手放权就能完成组织目标的目的。对于非正式群体的“领导者”，利用其在非正式群体中的地位与影响力，做后进馆员的转化工作，具有特殊功效。这样，非正式群体便觉得自身价值得到了充分的体现。
其三，畅通信息渠道，完善管理体制。由于图书馆部门多，分工细，管理严密，有时难以沟通联络。而非正式群体的信息交流不受机构、时间、场合、形式的约束，所以，管理者可以通过非正式群体获取与传递信息，了解馆员的需求以及对管理方面的意见，不断改革、完善管理体制与方式。
其四，对于不同性质非正式群体采取不同的管理方式。例如，对于具有积极作用的非正式群体，给予支持、保护；对于无害的非正式群体表示信任；对于消极的非正式群体采取积极引导；对于破坏型的非正式群体坚决瓦解、取缔。
其五，将馆员的个人目标与图书馆的组织目标有机结合。例如，图书馆管理者与馆员一起制订图书馆的组织目标，让馆员理解实现组织目标的意义，意识到组织目标的实现是个人目标实现的前提。在实现组织目标的过程中，图书馆管理者要为馆员实现个人目标创造条件，帮助馆员在实现组织目标的过程中发现自我价值，为他们提供实现自我价值的机会。使员工在精神上进一步对组织产生归属感，从而削弱他们对非正式群体的感情依托与在非正式群体中实现个人价值的梦想。
5 结语
总之，图书馆非正式群体是客观存在的。在图书馆转型时期，如何对非正式群体施行有效地管理，使非正式群体的隐式目标和图书馆制订的显式目标一致，激发非正式群体成员的积极性，才能在一定程度上整合图书馆的人力资源，以避免组织在不必要的内讧中浪费宝贵的时光，有利于图书馆组织目标的实现。