企业产权改革中的员工身份置换办法，本文主要内容关键词为：身份论文,员工论文,办法论文,产权改革论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、深化用工制度改革、理顺劳动关系的重要意义
（一）用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。
1.国有企业改革始终同步改革用工制度。回顾改革开放20多年来国有企业的改革进程，其中很重要的一个同步改革就是改革用工制度。
2.859号文件将理顺劳动关系作为主辅分离、辅业改制的关键环节之一，而且是难度很大的环节。
（二）国有企业用工制度存在的问题亟待解决。
因为现在国有企业用工制度存在的很多问题亟待解决，所以用工制度改革非常重要。存在的问题主要有四个：一是人浮于事，富余人员过多。国有企业总体上看1/3以上是富余人员，这个问题不解决企业劳动生产率上不来，企业的活力上不来。二是机构臃肿、岗位责任不清。这是国有企业普遍存在的一个问题。之所以臃肿，首先是企业发展战略不明确，管理职能不清楚，要管什么事没搞明白，因而难以做到正确设置组织机构，也难以做到正确配备岗位。三是劳动合同管理差，劳动关系混乱——六混乱，六不清。六种混乱关系表现在：一是停薪留职；二是两不找：企业不找职工，职工不找企业；三是挂名；四是长期放假；五是长期外借；六是因私出国没处理好劳动关系。六种不清楚的劳动关系是：第一种是下岗；第二种是内退（本来国家规定政策是很清楚的，但是在贯彻执行中过于放宽）；第三种是长期放假；第四种是长期学习；第五种是女职工长期哺育假；第六种是参军入伍。后四种本应变更劳动合同，但未变更劳动合同，导致劳动关系不清楚。四是全民身份导致对国家和企业的依赖关系，缺乏压力和动力。这是国有企业用工制度中的深层次问题，即国家和国有企业对全民所有制职工承担无限责任，职工无压力，出工不出力，企业垮了职工找政府、找国家，全民身份导致的这种惰性必须加以解决。
（三）深化用工制度改革是转换经营机制、建立完善企业用工制度的迫切需要。
要建立人员能进能出、岗位能上能下的新机制，通过建立这种机制来促进企业整个经营机制的根本转换，通过用工制度的改革体现现代企业制度的四大特征：产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学。
二、深化用工制度改革的目标、思路和任务
（一）改革目标。
用工制度改革的目标是建立与现代企业制度相适应的现代人力资源开发管理体系，形成人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制，使企业劳动人事分配制度与劳动力市场有机衔接，加强科学管理，提升员工素质，充分调动劳动者和经营者的积极性、创造性，促进企业人力资源的合理有效优化配置，促进企业经济效益的提高和全面发展。这就是用工制度改革的长远目标。
这个目标可以概括为一组数字：1311122。第一个“1”是一套新体系：现代人力资源开发管理体系。“3”是三个新机制，就是人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减的新机制。第二个“1”是搞好一衔接，就是要把企业内部的劳动人事分配制度与劳动力市场有机衔接起来。第三个“1”是一管理，就是要加强科学管理或者说实现科学管理。第四个“1”是一提升，就是要大力提升员工的素质。最后要实现两调动和两促进，即充分调动劳动者积极性和创造性，调动经营者的积极性和创造性；促进企业人力资源的合理、有效、优化配置，促进企业经济效益的提高和发展。主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员实际上就是人力资源合理、有效、优化配置，同时也是机制的转换。
（二）改革思路。
用工制度改革思路是“三个以，四句话”。以现代企业制度的内在要求为依据进行改革，就是要按照产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学这四个基本特征和内在要求来进行改革。要以产权结构调整为前提，实际上就是要以国有资产的置换为前提，要以国有资产产权的多元化为前提。要以员工身份置换和分配制度改革为重点，通过两个置换解决国家对国有企业承担无限责任的问题，解决国有企业对职工承担无限责任的问题。四句话就是统筹规划、配套实施、抓好试点、逐步推开。
（三）主要任务。
用工制度改革的主要任务是五个方面：一是结合主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员。二是加强劳动合同管理，理顺劳动关系。三是结合企业改制、改组，重新确立或调整企业组织机构和岗位。四是结合产权改革，置换员工身份，推动劳动制度存量改革。五是配套改革分配等项制度，建立现代人力资源开发管理体系，形成一整套激励和约束机制。
（四）859号文件是一大突破。
与政府以往出台的有关企业改制的文件相比，859号文件是一大突破。文件规定可用国有净资产支付经济补偿金是一突破。这是对劳动等要素创造价值和财富的肯定，这将有利于国有经济实现战略性调整。
三、把握员工身份置换的方式
（一）了解把握员工身份置换的内涵。
1.概念：身份置换有广义和狭义之分。从广义的角度讲，员工身份置换就是依据国家有关劳动法律、法规和政策的规定，通过解除、终止或者变更原来国有企业的劳动合同，从而消除全民所有制员工对国有企业以及国家的依赖关系，由企业的人变为社会的从业人员，从而促进人员能进能出、岗位能上能下等机制的形成，推动企业经营机制的根本转换。
身份置换的目的是要把职工由国家的人变为企业的人，再由企业的人变为社会的人，解决国家对全民所有制职工承担的无限责任。同时使每个职工既有压力又有动力，从而促进企业机制的根本转换。
狭义的员工身份置换是特指与国有资产置换相联系的，把解除劳动合同应支付的经济补偿金转换为员工持有产权多元化新的非国有公司股份的做法。通过两个置换：国有资产的置换和员工身份的置换，彻底解决国家对国有企业承担无限责任和国有企业对职工承担无限责任这两个问题，使企业走向市场，使员工走向劳动力市场，成为社会的人，成为劳动力市场的一个要素，可以合理自由有序流动，可以在市场上重新再配置。这样，企业和职工既有压力又有动力，从而根本转换企业经营机制，能够应对市场激烈竞争的挑战。
2.身份置换的对象范围。范围指的是国有企业在册的全民所有制职工。全民所有制职工其中有两种概念，一种是老固定工，是1986年以前参加工作的；还有一种是1995年全面推行劳动合同制之前参加工作的，这都是老固定工的概念。第二种，只要是与全民所有制单位签定了全民所有制合同的，不论期限长短，这些都算全民所有制职工，都属于广义身份置换的对象范围。社会聘用员工，临时工等不属于身份置换的对象，其进出企业按劳动法有关规定办。已退休人员不属于身份置换对象。
（二）了解员工身份置换的多种方式。
从广义概念看，员工身份置换有以下十种方式：
1.解除劳动合同，支付经济补偿金，到社会再就业。
2.终止劳动合同，到社会再就业，视情况给予或者不给生活补助费。
3.下岗进再就业服务中心，三年期满，解除合同，支付经济补偿金到社会再就业。
4.解除劳动合同，保留社会保险关系，由企业代缴或双方共同交纳社会保险费。
5.企业破产终止劳动合同，给予当地上年平均工资三倍的一次性安置费。
这五种身份置换的方法，好处是干脆、简单、一次性解决，人跟企业没关系了，但同时也有一些后续问题需要解决，包括要处理与职工的债务问题，如拖欠工资、医疗费打白条、集资款偿还等，都要涉及到员工再就业的问题。当然再就业的责任不完全在企业身上，在社会、在政府、在劳动保障部门。解决这些后续问题难度很大。
6.企业分立，变更或解除劳动合同，采取适当方式消除员工全民职工身份。
7.企业主辅分离，兴办产权多员化的非国有新企业，解除员工原劳动合同，签订新的为期不少于三年的合同，在职工自愿的前提下，将经济补偿金等价折合成新企业的股份，国有企业员工身份消失。如辅业改制后仍为国有控股企业的，则变更劳动合同，淡化国有企业员工身份。
8.企业被并购、租赁、承包、拍卖等，解除或者变更原来的劳动合同，减弱或者消除原国有企业员工身份。
9.结合企业产权制度改革，民营化，脱壳、借壳、变壳成立非国有新企业，与留聘人员解除原国有企业劳动合同，将应支付的经济补偿金折合成新企业股份，签订新合同，原来国有企业员工身份置换。
10.其他方法，符合国家政策规定的内退等也是一种身份置换。
这后五种办法，员工都没有失去工作岗位，换句话说叫带资分流，国有资产置换的同时进行了员工身份置换。企业基本上不需要拿现钱来支付经济补偿金，这是解扣的措施。后面五种办法，员工安心，企业不费心，社会省心，政府也宽心。这次859号文件，实际上是把最近三五年来各地深化改革，进行国有资产置换、员工身份置换，不把员工推到社会上处于失业状况的一些好的经验和做法进行集中归纳，从中提炼出来的好政策、好办法。
（三）法律、法规和政策依据。
这十种身份置换的方式是有法律、法规和政策依据的。
1.劳动法第三章。（略）
2.国务院法规、文件。国发的1993年111号令《国有企业富余职工安置规定》中对内退发给基本生活费等都有相应的规定。国务院的2000年42号《完善城镇社会保障体系试点方案》的第五部分，对怎么支付经济补偿金都有具体的规定。国务院1994年的59号文件规定，破产企业可以拿破产资产、土地使用权转移获得的收益作为改制的成本。还有1997年的关于再就业的国务院10号文件等等，从中都能找到我们前面讲的十种身份置换的法律、法规及政策的依据。
3.地方性法规。（略）
4.行政规章和文件。行政规章和文件的操作性更强。2002年的267号文件分离办社会职能，特别是这次的859号《关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员的办法》对理顺三个关系：产权关系、劳动关系和隶属关系都作了明确系统的规定。特别是859号文件的第七条对理顺劳动关系讲了四条，都很清楚，要把这些文件政策吃透。劳部发的1994年481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，就规定了全国基本上应该遵循的解除劳动合同，支付经济补偿金的基本办法。国资分配[2003]21号《关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员有关问题的通知》，劳社部发[2003]21号《关于国有大中型企业主辅分离、辅业改制、分流安置富余人员中劳动关系处理的办法》，还有劳部发[1994]447号《企业经济性裁减人员的规定》，等等。
四、深化改革用工制度、置换员工身份的具体步骤和方法
（一）改革用工制度的一般流程。
改革用工制度的一般流程大概有四个方面：
1.根据企业改制总体方案，考虑用工制度改革的总体安排。第一种是国有资产整体退出的。如果这样定位，毫无疑问全员身份置换，两个置换同步进行，口径范围一样，全部资产都可以用来置换员工身份。第二种是国有资产部分退出的。国有资产部分退出的，要根据情况分别处理，可以全员身份置换，也可以是部分的置换。第三种主辅分离、辅业改制的，对辅业改制为非国有企业的，其全体人员可全部置换身份，或者是859号文件里讲的分离以后还是国有企业或国有控股企业的，就是变更劳动合同，部分置换。第四种就是国有资产不退出的，或者调整前原来是国有独资一家，现在变成国家、国有法人持股，那这样只能小改用工制度，变更劳动合同，甚至是履行原劳动合同，但是对于劳动合同再做适当的修改补充，通过签订上岗协议的方式来明确职工的责任、义务和权利。
2.拟定用工制度改革方案，送职工大会或职代会讨论通过，作为企业改制的总体方案的重要组成部分。
3.用工制度改革方案的主要内容。首先是本单位用工制度的基本情况。第二部分是用工制度改革目标、指导思想和原则。第三部分是企业用工制度改革的具体内容和措施。第四部分是用工制度的改革步骤。第五部分是用工制度改革的组织领导。第六部分包括与用工制度改革方案相关的实施细则和办法。
4.按照企业改制的总体安排，稳步推进用工制度改革。
（二）国有资产整体或部分退出改革用工制度。
1.确立用工制度改革的定位。
2.处理好员工身份置换与国有资产置换关系。
3.制定改制实施细则，分类明确员工身份置换的具体方式。
4.宣传动员，让全体员工了解掌握有关政策。
5.稳步实施用工制定改革。
6.成立员工持股会，下设理事会，起草并通过员工持股会章程。或采取委托信托机构代为管理员工股份等办法。
7.明确员工持股分配及处理办法。
8.召开新公司创立大会，选举董事会、监事会成员，通过公司章程，建立法人治理结构。
9.新公司注册登记并办理有关手续。
10.对留用人员，与新公司签订新的劳动合同，并竞聘上岗，择优使用，当上中高管人员者，出资购买应购股份，有条件的经批准还可配岗位股或期股。
11.新劳动合同到期，企业可不续聘，也可以中途解聘，按新工龄支付经济补偿金，原折股补偿金可按几种办法处理变现，股份退还公司，重新配置给其他员工或配置给新招聘的员工。
12.配套改革分配等项制度。
（三）减少并避免“两个置换”出现大的偏差。
1.防止“内部人改革”模式导致的问题。
2.国有资产退出要有安全通道。
3.防止股权分配不公平。
4.防止产权转让不够清晰。
5.防止大量裁员。
6.防止经营者原班人马不竞争上岗。
要避免这六个问题，首先要注意的是不能让少数人暗箱操作，要公正、公平、公开拟定改革方案，国有资产退出要报有关方面和部门审批，那么后面的问题原则上都可以避免。
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