合同解除视角下经济补偿金法律问题研究
彭晓燕
北京万商天勤(杭州)律师事务所，浙江 杭州 310000
摘 要： 在我国，经济补偿金主要适用于用人单位主动解除劳动关系的情况，鉴于相关法律在适用中存在着一些不足，本文对经济补偿金在协议解除、破产重组解除，以及对非全职劳动者的保护方面的完善进行了探讨，并提出了可行性建议。
关键词： 劳动法；劳动合同法；经济补偿金制度；完善建议
经济补偿金源于用人单位所承担的社会责任，通常来说，经济补偿金适用于用人单位主动与劳动者解除劳动关系的情形，但是，在一些特殊情况下，劳动者被迫与用人单位主动解除劳动关系时，依然需要向劳动者支付经济补偿金。
一、解除视角下经济补偿金的适用范围
现行法律当中，有关经济补偿金使用的法律规定主要体现在《劳动合同法》和《劳动法》的相关条款当中，虽然在司法实践当中也会参照其他行政法规及相关司法解释的规定，但主要依据却是《劳动合同法》第四十条，及《劳动法》第二十八条、第九十一条内容的规定，包括用人单位主动与劳动者解除劳动关系的多种情形，以及特殊情况下劳动者提出解除劳动关系的情形。
(一)用人单位主动解除劳动关系的情形
1.协议解除
用人单位与劳动者达成解除劳动关系的合意，经双方协商一致，用人单位在解除劳动合同后，须给予劳动者一定金额的货币补偿。
2.主动解除
首先，用人单位主动与劳动者解除劳动关系的，须按法律的规定根据劳动者的工作年限给付一定比例的货币补偿。
首先，在调整民事法律社会关系的司法实践当中，“有约定从约定，无约定从法定”的司法适用原则具备广泛的社会基础，但是在用人单位与劳动者协议解除劳动合同时，这一原则并没有得以体现。
再次，用人单位因效率或其他经济方面的原因裁员，主动与劳动者终止劳动关系的，用人单位须给付一定数额的经济补偿。
最后，当劳动合同的期限届满时，在维护或提升原有待遇的情况下，除却劳动者本人意愿以外，用人单位须给予一定金额的补偿方可不再与劳动者续签劳动合同。
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(二)劳动者主动解除劳动关系的部分情形
劳动者主动解除与用人单位之间的劳动关系，通常情况下用人单位没有发放经济补偿金的义务，但是在用人单位有过错的情况下，即使是劳动者主动提出解除劳动关系，用人单位仍然需要支付相应的经济补偿金。
1.用人单位存在克扣、拖欠劳动报酬的过错
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劳动者在用人单位无故克扣工作报酬、拖欠工资发放的情况下，劳动者以此为由提出解除劳动关系的，用人单位除了足额发放劳动报酬以外，还需要给予适当的经济补偿，现行标准是按工资报酬25%的比例发放。
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2.用人单位延长工作时间却拒付报酬
劳动者在用人单位延长劳动时间却未支付报酬的，劳动者也可以主动提出解除劳动关系，用人单位也需要按25%的比例支付经济补偿金。
最后，从公平、公正的角度分析，用人单位雇佣劳动者从事生产活动，创造收益以后需要承担法律规定比例的税赋，那么在保险以外，用人单位无须在承担额外的补偿义务，这部分补偿金由劳动保险来向劳动者支付更为合适。
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二、解除合同时适用经济补偿金存在的不足
(一)特殊时期强行适用经济补偿金制度有待商榷
其次，从用人单位支付经济补偿金的性质来看，这种义务来自于用人单位对劳动者的帮助和扶持，然而这种帮助和扶持并非没有限制，尤其是在用人单位本身都处于破产的危险境地时，强行要求用人单位向离职的劳动者支付经济补偿金，无疑有“剜肉补疮”之嫌。
经营不善、产业更替、市场经济兴衰、亏损等原因，都有可能遭遇破产危机。根据现行法律的规定，用人单位在重整时与劳动者解除劳动关系，也需要向劳动者支付经济补偿金，这项规定对用人单位来说，难免有“落井下石”之嫌，使处于破产边缘的用人单位的困难处境雪上加霜。首先，用人单位只有在陷入破产边缘、严重亏损，或者是面临无力偿还巨额到期债务等危急情况下时，才会进行破产整顿，在这种特殊的时刻，用人单位的首要任务是通过重整活动避免破产的危机，减员增效是一种常见的自救措施，若是强行适用经济补偿金制度地为用人单位增加了额外的负担，这对债权人的利益是一种侵害。
最低工资标准是劳动者在法定工作时间或根据劳动合同约定的劳动时间内完成了工作任务时，获得劳动报酬收入的最低标准。最低工资标准并不统一，由于地区经济差异，全国各城市多有不同。若用人单位支付的工资待遇低于该地区的最低工资水平，劳动者提出解除劳动关系的，用人单位需要额外支付差额部分25%比例的经济补偿金。
3.用人单位给付的报酬低于法定标准
(二)协议解除合同时强制适用经济补偿金有争议
若解除劳动关系是用人单位和劳动者双方一致的意思表示，那么强行适用经济补偿金则有矫枉过正的可能。
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其次，根据相关法律的规定，劳动者因工伤、患病，无法继续胜任原工作岗位，调配工作岗位以后仍无法胜任的，用人单位可以解除双方的劳动关系。在此种情况下，用人单位需对解聘的劳动者给予一定数额的货币补贴。
其次，虽然用人单位和劳动者的社会地位有高有低，但是两者的法律地位是完全平等的，强制要求用人单位向劳动者支付经济补偿金使得用人单位和劳动者之间的天平过于倾向了劳动者。
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最后，虽然绝大多数劳动者趋于自身利益的考虑，在用人单位解除劳动合同时会向用人单位提出经济补偿金的要求，但是并非所有的劳动者都是同样的考虑。依然有部分劳动者出于感恩、个人情感、自身处事态度、以及其他方面的原因，在解除劳动关系时并没有提出相关要求，强行施行经济补偿金有可能过度干涉劳动者个人意志，同时，也违背了用人单位和劳动者双方当事人的自由意愿，也有可能侵害到双方契约自由的权利。
(三)对非全职的劳动者合法权益的保护存在空白
现行经济补偿金制度对非全职劳动者合法权益的保护出现了空档。一方面，我国现行劳动法律当中，不管是《劳动法》，还是《劳动合同法》，以及一些相关法律中，对于非全职的劳动者的劳动权益保护较弱，在经济补偿金方面，基本上没有任何法律有明确的规定；另一方面，非全职劳动者的各项劳动权益均低于签订有劳动合同的劳动者，在司法实践当中，如果非全职劳动者与用人单位发生了劳动争议，由于缺乏明确的法律规定，即使劳动者提出了经济补偿的请求，该合理请求也难以获得人民法院的支持。
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三、完善经济补偿金制度的措施
(一)免除用人单位破产整顿需要支付经济补偿金的内容
特殊时间强行适用经济补偿金制度并不合理，所以需要进行必要的调整。一方面，在破产整顿这一特殊时期，用人单位缺乏对劳动者提供帮助和扶持的经济基础，若强行要求用人单位向劳动者支付经济补偿金，很可能导致用人单位最终破产，所以，可以参照相关法律关于裁员后半年内优先返聘的规定，将即时经济补偿改为一定期限以后的返聘或经济扶助；另一方面，用人单位破产整顿的最终目的是为了避免债权人的合法利益遭受损失，在这一特殊时期，为避免用人单位的负担过重，亏损进一步扩大，需要及时止损并尽快扭亏为盈。
(二)协议解除劳动关系时选择适用经济补偿金制度
由于在劳动者和用人单位达成解除劳动关系的情况下仍然强行适用经济补偿金的规定有矫枉过正和干涉双方自主意愿之嫌，出于公平、公平及充分尊重用人单位和劳动者自由意志的考虑，可以规定在协议解除劳动关系时选择性适用经济补偿金的规定。一方面，可以增加协议解除劳动合同时，是否适用经济补偿制度可以由双方自行选择；另一方面，若用人单位与劳动者在经济补偿方面未能达成一致时，则规定强制适用，避免劳动者的合法权益遭受侵害。
(三)增加非全职劳动者合法权益的保护
非合职劳动者相对于签有劳动合同的劳动者而言，其合法权益的保护更加困难，在社会经济多元化的背景下，不管是出于公平、公正的立场，还是补足劳动权益保护法律制度空白的考虑，都应该将对非全职劳动者的保护涵概进来，可以参照非全职劳动者的劳动时间、工作强度、工作环境、对用人单位的依附关系等多方面的因素考虑，适当规定一定数额的经济补偿。
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四、结语
综上所述，解除视角下的经济补偿金适用，需要视用人单位当时所处的具体情形而定，对劳动者的帮助和扶持并非不加限制，除了考虑到债权的利益外，还要考虑到用人单位和劳动者本身的自主意愿。除此以外，还要注意适当增加非全职劳动者的经济补偿。
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中图分类号： D922.5
文献标识码： A
文章编号： 2095-4379- (2019 )30-0150-02
作者简介： 彭晓燕(1980- )，女，汉族，硕士，北京万商天勤(杭州)律师事务所，中级律师，研究方向：民商法。
标签：劳动法论文; 劳动合同法论文; 经济补偿金制度论文; 完善建议论文; 北京万商天勤(杭州)律师事务所论文;