摘要：随着我国经济的不断发展，我国电力企业也在快速发展，而对电力企业中层干部的管理考核是工作中的重中之重。在信息时代的发展背景下，传统中层干部的管理制度已经逐渐被取代，这一做法不仅有利于提高中层干部管理的效率，而且为企业更快更好的发展奠定了坚实的基础条件。目前，绩效考核管理已经逐渐成为电力企业的应用管理模式，不仅能激励中层干部的工作斗志，更可以对企业员工有正确的评价。本文主要论述了电力企业中层干部绩效考核系统的设计思想，并实际工作中对此提出有效的措施。
关键词：电力企业；绩效考核；中层干部；系统设计
随着信息技术时代的来临，我国的电力企业得到快速的发展，近年来，电力业务也在不断的增多，用户对电力质量和服务也有着更高的要求。我国供电公司的中层领导干部和领导团队的绩效考核指标是确定整个考核工作的主要因素，绩效指标的设置是否科学合理直接关系到电力企业的驾校考核质量。目前我国的电力企业是在机构复杂、国有垄断经营的发展背景下，因此，要构建一套有效科学的企业中层干部绩效考核体系，必须要结合企业的发展战略和采取渐进的方式，从而才能达到预期的效果。
1、绩效考核体系的设计思想及目的
1.1、绩效考核体系的设计思想
绩效考核体系是企业实现战略目标过程中的一种管理手段，通过企业的绩效管理体系来考核和激励员工是否在为企业的发展目标而努力。企业的总体战略目标能否实现，主要在于企业的战略是否能有效的分布到各个部门以及部门是否能够完美的执行和完成。因此，企业对于中层干部绩效考核体系的设计首先就应该建立在企业总体发展战略的执行和理解上，并且根据执行企业发展战略的结果对中层的管理者进行相应的培训和奖惩等。企业的中层干部是处在一个传达和执行的特殊位置上，而对其的绩效考核系统就应进行一个比较全方位的考核。
1.2、绩效考核相关规定
企业的绩效考核一般都是由企业内部的人力资源管理部门进行的，企业的中层干部考核绩效也是人力资源管理部门进行统一的考核。根据我国某供电公司的《中层干部考核管理系统规定》，首先，企业的中层干部的考核是由党办公室与人力资源部联合进行的，其中，企业人力资源管理部门应根据规定进行统一的考核，可以通过引进相关人力资源的专业人才进行对企业中层干部的绩效考核工作，而企业的党办公室的主要工作职责就是对人力资源管理部门工作的支持。其次，对企业各部门的各个职位进行科学的分析，建立明确的岗位说明，说明其所在职位的职权与责任。从而科学的定位绩效考核的目标以及内容，针对不同对象选择合适的绩效考核方案，从而建立一套科学有效的企业绩效评价标准。最后，在绩效考核的流程中增加绩效改进、绩效反馈等重要环节，同时，建立绩效反馈管理机制和绩效考核改进机制，使绩效考核形成一个合理化、程序化、规范化的考核流程。
1.3、绩效考核体系的设计目的
我国供电公司现有的绩效管理体系应与供电公司的整体企业发展战略基本保持一致，绩效考核机制的建立应与企业的经营业务紧密相关，并给予提供相关有效的支持。企业制定的新绩效考核体系应是能适应于各种变化的企业机制，并在企业不断的变革中及时做出相关的动态调整的过程，并且应保持持续改进的状态。目前，我国大多供电公司的中层管理干部的绩效考核体系设计的主要目的都是通过有效的评价企业中层干部的日常工作绩效，可以帮助企业干部阶层提高整体的工作水平，从而有效的提高企业的整体绩效，在制定企业中层干部绩效考核体系时，明确企业中层管理者的工作方向，给予中层的管理者相应的贡献奖励。
1.4、中层干部绩效考核的具体目的
绩效考核是企业管理体系的重要组成部分，它与人才的选拔任用、薪酬的管理等共同组成企业的绩效工作系统。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆中层干部的绩效考核具体目的有：1、为企业的中层干部晋升、薪酬发放、奖金分配、人事调整等提供可靠的决策依据。2、通过企业的正确指导，优化企业中层的管理者已有的行为，并不断克服绩效考核中所发现的低效率行为，从而不断提高企业管理者的工作绩效和工作效率。3、给企业中层管理者提供公平的竞争机会，使他们保持进步发展的能力，激发中层干部对工作的热情。4、强化中层管理者的企业责任意识，不断提升他们的管理技巧和管理手段，从而进一步提高企业的管理绩效。
2、中层干部的业绩指标
考核企业中层干部的业绩，是指工作效益、工作质量、工作周期、工作数量以及成本费用等。就企业中层的领导干部而言，指的是在履行岗位职责和完成目标的过程中提出的采取措施、工作思路以及取得的绩效等。企业应当从具体的环境、时间、地点中，合理的分析内部条件和外部条件、特殊条件和一般条件、有力条件和不利条件，从实际了解中层干部的主观能动性，客观的判断出企业干部在特定的工作环境中，其主观努力取得的成绩和具体的工作表现。
企业的工作业绩指标可分为以下四类：第一是质量型的指标，主要考察的是企业中层干部们的完成工作质量。第二是效率型的指标，主要针对的是考察企业中层干部的完成工作效率。第三是风险性的指标，主要考察的是企业中层干部对工作中存在风险的控制效果。第四是效益型的指标，主要是通过考察企业的经济效益来衡量企业的中层干部的绩效考核。通过企业的工作业绩考核指标充分实现企业对中层干部的绩效考核，来明确中层干部在企业管理中的指责和权力。
3、中层干部的绩效考核指标权重的确定
权重就是企业绩效考核指标在整个绩效考核的体系中重要性的程度，权重是相对企业绩效考核指标在企业指标体系中的重要性体现。不同的考核指标根据不同的考核对象来讲，其所占的重要性程度是不同的。因此，根据不同的企业考核主体，不同的绩效考核对象，不同的考核角度、不同的考核目的以及不同的考核时期和各考核指标对其考核对象反映出的不一样的重要程度而确认为权重。通常来讲，企业的绩效考核指标的权重设定主要有以下六种方法。第一种是背书加权法；第二种是专家调查加权法；第三种是主次指标排队的分类法；第四种是德尔菲加权法；第五种是对偶加权法；第六种是AHP加权法。在实际的企业运用中这六种方法各有好处。
4、中层干部绩效考核指标的量化问题
在企业制定中层干部绩效考核指标时，不可避免的会涉及到硬性指标和软性指标。所谓硬性指标就是在可以实际的数据统计和客观观察为基础，把数据作为考核的主要信息，利用数学手段处理得出考核结果，并最终用来数量表示绩效考核结果的指标。软性指标指的是考核者对系统做出主观的分析，直接给出考核者相应的系统分数。目前大部分企业都应用软性指标进行评判，不仅能保证对考核者考核的公正性，还能避免因缺少统计数据可能产生的局限性和片面性。
结束语：
随着我国社会市场经济的不断发展，企业在激烈的市场竞争中想要占有一席之地，不仅要购进设备引进新技术，还要从企业中层干部的绩效考核管理出发，中层干部是企业发展的核心力量，加大对中层干部的绩效考核力度，不仅能激励企业中层干部的工作热情，还能够促进企业的进一步发展。企业的发展离不开技术的支持更离不开人才的管理，采用新型的企业绩效考核不仅能够留住企业的管理人才，还能够将企业人才的作用发挥到最大，从而促进企业的经济效益不断的发展。
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论文作者:盛阳
论文发表刊物:《电力设备》2017年第33期
论文发表时间:2018/4/19
标签：企业论文; 绩效论文; 中层干部论文; 绩效考核论文; 工作论文; 中层论文; 指标论文; 《电力设备》2017年第33期论文;