企业职工的权威意识及其对管理行为的影响——不同所有制之间的比较，本文主要内容关键词为：所有制论文,其对论文,企业职工论文,意识论文,权威论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，国内学者对国有企业改革的研究主要集中在正式的规章、制度上，即被新制度经济学派称之为“正式约束”的方面，而对社会的意识形态、道德、价值观念等被新制度经济学派称之为“非正式约束”（卢现祥，1996：20—28）的一面则明显关注不足。但是，任何正式约束都是在一定的非正式约束环境下运作的，例如，人们是否接受和遵循正式约束与他们如何诠释正式约束中的规范相关。不深入认识这些非正式约束，我们所做的种种正式制度变迁的努力就难以收到预期的制度效果。有鉴于此，本文试图从非正式约束这一角度切入，通过对企业职工“权威意识”这一观念现象的研究，描述企业职工的价值观念，比较职工价值观念上的所有制差别，探讨这些观念对企业管理的影响，并通过这一微观视角反思国有企业的改革和市场经济秩序的建设。
1.权威是保证企业管理效率的重要因素，诺贝尔经济学奖得主西蒙是这样强调权威在组织管理中的功能的：“即便（组织内部）未能达成一致意见，它也能使一项决策得以制定和执行”（西蒙，1988：147 ）。这就是说，当管理者具备了对下级的权威时，管理者权力运作的障碍就会减少，命令得到下级无条件执行的程度就会增大，管理的效率就会提高。
权威当然包含着权力，但权力不等于权威，只有那些得到下级认同的、被下级视为正当的权力才称得上是权威。这种来自下级的“认同”是权威的“合法性”基础（罗得里克·马丁，1992：161），在这里， “合法性”不是法学的理解，而是社会学的理解，即处在统治——服从关系中的服从一方接受自己的服从地位，并把现有的统治——服从关系以及维护这一关系的规范作为正当的东西接受下来。社会学意义上的“合法性”既关涉认同，就与服从者的价值观念相联系。正是这种价值观念，使权力的行使具有了非强制性的特征。
马克斯·韦伯将权威分为传统型权威、魅力型权威、合理型权威，与这三种权威相关联的“合法性”价值各不相同。传统型权威“建立在一般的相信历来适用的传统的神圣性和传统授命实施权威的统治者的合法性之上”；魅力型权威“建立在非凡的献身于一个人以及由他所默示和创立的制度的神圣性，或者英雄气概，或者楷模样板之上”；合理型权威“建立在相信统治者的章程所规定的制度和指令权利的合法性之上，他们是合法授命进行统治的”（马克斯·韦伯，1997：239）。 在韦伯看来，合理型权威是现代科层制组织管理的必要权威形式。在现代科层制组织中，各种规章制度都是以合理性为取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是价值合理性，或者二者兼而有之（马克斯·韦伯，1997：242）。也就是说， 合理型权威实质上可以分为工具合理性权威和价值合理性权威。
应该指出，韦伯关于权威的分类属于“理想型”，是一种逻辑上严密，但在经验事实中不能完全对应的。现实生活中的权威往往是多种权威的混合。不过，作为一个有效的分析概念，它为我们研究权威问题提供了一个“最佳起点”（罗得里克·马丁，1992：175）。 这个起点是：在研究职工的权威意识时，从分析下级认同上级统治的“合法性”价值基础开始。
2.权威作为被下级认同的权力，必然与权力拥有者即企业管理者的影响力相关。在企业里，这种影响力至少包括以下三个因素：管理者的资源支配能力、经营能力、人格力量。
从权力产生于资源依赖这一社会学的观点来看，下级的服从行为与上级的资源支配能力相关。资源支配能力涉及资源的给付能力和资源的剥夺能力。在企业管理中，资源支配能力既是一种强制服从的力量，又是一种诱导自愿服从的力量。所以，从资源依赖的观点来看，对权威的服从可以源于工具合理性行为动机。下级对工具合理性权威的接受与自身的工具合理性行为动机相联系，注重的是上下级之间的功利关系，认同的是管理者手中的资源支配能力。
社会学也把权力看做一种人与人之间的关系，因此，管理者在运用权力过程中的行为如分配资源、协调人际关系等是否彰显社会的主流道德与价值，也会构成下级评价的依据。如果彰显了社会的道德和价值，与下级期望中的人格特征相一致，就会在下级心目中产生人格力量，建立起信任，这种信任往往能独立于资源依赖在下级身上导致服从。所以，从社会关系的角度来看，对权威的服从可以源于价值合理性行为动机。下级对价值合理性权威的接受与自身的价值合理性行为动机相联系，注重的是管理者的行为在多大程度上彰显了自己认同的价值观，或者说注重的是上下级之间的非功利关系（这也使价值合理性权威与魅力型权威相通）。
与权威概念一样，工具合理性行为动机与价值合理性行为动机也属“理想型”分析概念，现实生活中人们的行为动机往往是二者的综合。但各种类型要素的倚重在不同的组织里可能是不同的，而正是这种不同有可能导致不同的管理环境，对管理行为产生不同的非正式约束。
3.为了能从经验的层次上展开我们对企业职工权威价值观的研究，特别是本文力求重点分析的权威观念的所有制差别，本项研究采用1996年至1997年笔者与莫家豪先生对广州4家企业的调查资料。这4家企业分别来自两家国有企业和两家外资控股企业（以下简称“外资企业”），各由一家制造业企业和食品加工业构成。样本采取整群随机抽样的办法，在各厂抽取一个车间或一个轮班，共获得有效样本476个。 其中男性占57.3%，女性占42.7%；样本平均年龄31岁，其中25岁以下的占45.8%，26岁至45岁的占41.0%，46岁以上的占13.2%；小学及小学以下文化程度的占7.9%，初中文化程度的占30.3%，高中文化程度的占42.2%，中专占11.9%，大专以上文化程度的占7.6%。
对权威价值观的测量，我们在调查中设立了如下问题：
（1）您认为，作为一个公有制企业的管理者， 要建立对下级的权威应具备哪些特征？
（2）您认为，作为一个私营企业、外资企业的管理者， 要建立对下级的权威应具备哪些特征？
以上两个问题要求每一个被访者必须回答，罗列出来供被访者选择的两个问题的答案是一样的，即以下11项指标（被访者可多项选择）。
（1）有奖励下级的权力 （7）关心下级的生活和困难
（2）有惩罚下级的权力 （8）不谋私利
（3）有解雇下级的权力 （9）不任人唯亲
（4）有提拔下级的权力 （10）以身作则，起带头作用
（5）有良好的生产经营能力 （11）有良好的道德品质
（6）处理问题公正
在这11项指标中，1项至4项反映的是管理者的资源支配能力，6 项至11项反映的是我国企业管理中长期倡导的价值。
表1.企业职工对不同所有制企业中管理权威的认识
管理者建立对下级的 公有企业中 私营、外资企业中
权威应具备的特征 选择% 排序 选择%排序
有奖励下级的权力
61.1
7 71.2 1
有惩罚下级的权力
45.2 10 61.5 5
有解雇下级的权力
21.4 11 51.2 8
有提拔下级的权力
50.3
8 61.9 4
有良好的经营管理能力
65.1
5 64.7 2
处理问题公正
80.8
1 62.8 3
关心下级的生活和困难
66.0
4 53.7 6
不谋私利
62.8
6 42.310
不任人唯亲 50.1
9 33.811
以身作则,起带头作用69.6
2 46.7 9
有良好的道德品质
67.2
3 52.9 7
4.表1是调查的初步结果。从表1我们可以清楚地看到职工对不同所有制企业管理者权威的认识差别。在11个指标中，除了“有良好的生产经营能力”一项没有显现出差别外，其他10个指标均存在差别。差别最小的也有10个百分点，最大的达到30个百分点。这种差别的集中趋势是职工对不同所有制管理者权威的认同取向不同。对公有制企业，职工首先认同的是管理者的人格特征；对非公有制企业，职工首先认同的是管理者的资源支配能力。这可以从各项指标的选择排序中看出来。在对公有制企业管理者权威的认识中，排在1、2、3、4位的分别是“处理问题公正”、“以身作则、起带头作用”、“有良好的道德品质”、“关心下级的生活和困难”。而在对非公有制企业的认识中，排在1、2、3、4位的分别是“有奖励下级的权力”、“有良好的生产经营能力”、“处理问题公正”、 “有提拔下级的权力”。 被排在公有制企业权威认识2、3、4位上的特征，在非公有制企业中仅排在第9、7、6位；被排在非公有企业权威认识1、2、4、5位上的特征，在公有企业中仅排在7、5、8、10位。权威认识上的所有制差别是十分明显的。
为了更综合地反映企业职工权威观念的所有制差别，我们剔除基本没有差别的“有良好的生产经营能力”一项，对其他10项进行因子分析（见表2）。
表2.职工对管理者权威认识的因子分析
管理者建立对下级的 公有企业中 非公有企业中
权威应具备的特征
因子1因子2 因子1因子2
有奖励下级的权力0.862
0.841
有惩罚下级的权力0.800
0.865
有解雇下级的权力0.710
0.771
有提拔下级的权力0.778
0.794
处理问题公正
0.472
0.526
关心下级的生活和困难
0.696
0.725
不谋私利
0.798
0.819
不任人唯亲 0.756
0.816
以身作则,起带头作用0.690
0.783
有良好的道德品质
0.685
0.773
从表2的因子分析可以看出，无论对公有企业还是非公有企业， 对因子1和因子2贡献最大的指标是完全一致的。因子1 涉及的都是管理者人格特征的指标，也就是说，执因子1 观点的人认同的是管理者行为对社会价值的彰显，故我们将因子1称之为“价值合理性权威意识”。 而因子2涉及的都是管理者资源支配能力的指标，意味着执因子2观点的人认同的是从管理者那里获得的利益，因此我们将因子2 称之为“工具合理性权威意识”。因子值越高说明对该因子认同感越强。
职工在公有和非公有企业管理者权威意识上的因子值差别反映在表3中。
表3.职工权威意识的因子均值比较
因子1均值 因子2均值
对公有企业管理权威的认识 3.10
2.40
对非公有企业管理权威的认识2.36
2.72
均值差0.74
0.32
T18.98
7.51
SIG
0.00
0.00
从表3不难看出， 职工对公有企业中管理者权威的认识是以价值合理性权威意识为主导，对非公有企业中管理者权威的认识是以工具合理性权威意识为主导。在因子1均值上， 对公有企业的认同高于非公有企业0.74，相当于非公有企业的131%。在因子2均值上，对非公有企业的认同高于公有企业0.32，相当于公有企业的113%。
5.职工在管理者权威意识上的所有制差别是否会因自身所在企业的所有制不同而有别，这是我们希望证实的问题。我们将被访者按所在企业的所有制性质分为国有企业职工和外资企业职工两类，然后分别看他们在因子1和因子2上的均值分布（见表4）。
表4.不同所有制职工权威意识因子均值比较
对公有企业管理者对非公有企业
权威的认识管理者权威的认识
因子1 因子2因子1 因子2
外资企业职工 2.79
2.562.11 2.88
国有企业职工 3.41
2.242.62 2.56
均值差
0.62
0.320.51 0.32
T7.09
3.445.65 3.56
SIG 0.00
0.000.00 0.00
从表4可以看出，无论是国有企业职工还是外资企业职工， 权威意识的特征与表3描述的取向是一致的。 即在价值合理性权威的认同（因子1均值）上，对公有企业的认同高于对非公有企业的认同。 而在工具合理性权威的认同（因子2均值）上， 对非公有企业的认同高于对公有企业的认同。职工权威意识与其所在企业的所有制之间的联系主要表现在以下两个方面。
首先，无论国有企业职工还是外资企业职工，在对公有企业管理者权威的认识上，都表现出因子1均值高于因子2均值，即对价值合理性权威的认同高于对工具合理性权威的认同，但外资企业职工的这一差别不太明显。在对非公有企业管理者权威的认识上，国有企业职工的这一差别方向没有变化，但差别变得极不明显。而外资企业职工的差别方向发生了变化，因子2均值高过了因子1均值。也就是说，外资企业职工在对非公有企业管理者权威的认识上，对工具合理性权威的认同高于价值合理性权威。
其次，国有企业职工对价值合理性权威的认同高于外资企业职工，对工具合理性权威的认同则相反。无论在公有还是在非公有企业管理者权威的认识上，因子1均值都是国有企业职工高于外资企业职工。 在对公有企业的认识上，二者均值比为3.41∶2.79；在对非公有企业的认识上，二者的均值比为2.62∶2.11。而在因子2均值上， 无论在公有企业管理者权威的认识上还是在非公有企业管理者权威的认识上，都是外资企业职工高于国有企业职工。在对公有企业的认识上，二者均值比为2.56∶2.24；在对非公有企业的认识上，二者的均值比为2.88∶2.56。
综上所述，职工的权威意识与所有制的关系可以表述为以下两点。
（1）从总体上讲， 职工对公有企业的管理者权威意识是以价值合理性权威为主，对非公有企业的管理者权威意识是以工具合理性权威为主，但后者的差别不如前者明显。
（2）国有企业职工与外资企业职工在权威意识上存在差别。 国有企业职工对价值合理性权威的认同高于外资企业职工；外资企业职工对工具合理性权威的认同高于国有企业职工。
6.为什么企业职工的权威意识存在所有制差别？我以为至少与以下几个因素相联系。
第一，公有企业与非公有企业的职工构成存在差别。
在我国，由于企业发展的历史和二元劳动力市场的存在，公有企业与非公有企业在劳动力的年龄和户籍身分构成上存在极大差别。在我们的样本中，国有企业职工的平均年龄为38.9岁，外资企业职工的平均年龄为23.3岁；国有企业职工中，有城市户籍的占97%，外资企业职工中，有城市户籍的只占19%。这些差别完全有可能影响到所有制上的权威意识差别。为了验证这一点，我们控制以上个体特征，然后检验所有制与权威意识的关系。
统计分析表明，年龄的影响表现为年龄越大，因子1均值越高， 即对价值合理性权威的认同程度越高；相反，年龄越大，因子2 均值越低，即对工具合理性权威的认同越低。在对公有企业管理者权威的认识上，年龄与因子1的相关值（Gaman）为0.21，与因子2的相关值为0.11； 在对非公有企业管理者权威的认识上，年龄与因子1的相关值为0.18， 与因子2的相关值为0.07。所有相关都通过检验， 年龄的影响明显存在。
但是，年龄对权威意识的影响并不能抵消所有制差别（见表5）。
表5.控制年龄下的不同所有制职工权威意识因子均值比
对公有企业管理 对非公有企业管理者
者权威的认识权威的认识
因子1均值 因子2均值 因子1均值 因子2均值
25岁 国有企业职工 3.39 2.51
2.57 2.78
外资企业职工 2.77 2.52
2.08 2.87
均值差
0.62 0.01
0.49 0.09
以下 T
-3.29 0.07 -2.75 0.51
SIG 0.00 0.95
0.01 0.61
26岁 国有企业职工 3.33 2.14
2.51 2.44
至外资企业职工 2.86 2.69
2.21 2.91
45岁 均值差
0.47 0.55
0.30 0.47
T
-3.03 3.38 -1.82 2.69
SIG 0.00 0.00
0.07 0.01
表5是在控制了年龄后的职工权威意识比较。 因样本中外资企业46岁以上的个案太少，达不到统计分析要求，故不做该年龄组分析。不难看出，无论是25岁年龄组职工还是26岁至45岁年龄组职工，权威意识仍表现出在因子1均值上， 对公有企业管理者的权威意识高于非公有企业；在因子2均值上，对非公有企业管理者的权威意识高于公有企业。 而且，国有企业职工与外资企业职工的权威意识差别趋势与表3 也没有变化。除了在个别均值差上没能通过检验。
户籍身分的影响表现为城市户籍职工的因子1 均值高于农村户籍职工，即对价值合理性权威的认同高于农村户籍职工；而农村户籍职工的因子2均值高于城市户籍职工， 即对工具合理性权威的认同高于城市户籍职工。在对公有企业管理者权威的认识上，城市户籍职工的因子1 均值为3.27，农村户籍职工为2.78；城市户籍职工的因子2均值为2.30， 农村户籍职工为2.59。在对非公有企业管理者权威的认识上，城市户籍职工的因子1均值为2.52，农村户籍职工为2.06； 城市户籍职工的因子2均值为2.59，农村户籍职工为2.98。 职工的户籍身分对权威意识的影响是明显的。
但如同年龄的影响一样，户籍身分的影响并不能抵消所有制的差别（见表6）。
表6.控制户籍身分下的不同所有制职工权威意识因子均值比较
对公有企业管理对非公有企业管理
者权威的认识
者权威的认识
因子1均值 因子2均值 因子1均值 因子2均值
国有企业职工
3.41 2.24
2.61
2.56
城市户 外资企业职工
2.86 2.48
2.27
2.67
均值差 0.55 0.24
0.34
0.12
籍职工 T -4.61 1.89 -2.69
0.84
SIG0.00 0.06
0.01
0.40
表6是控制户籍身分后表现出来的权威意识差别。 由于样本中国有企业农村户籍职工个案太少，达不到统计分析要求，故只对城市户籍职工的权威意识进行比较。从表6可以看出， 每一项权威意识的因子均值仍然存在所有制差别，差别的方向也与表3完全一致， 除了个别差别没能通过检验。
以上的分析说明，公有企业与非公有企业在职工构成上的差别是导致职工权威意识所有制差别的重要原因，但并不是全部，职工权威意识的所有制差别还需要用其他变量加以解释。
第二，职工的权利意识存在所有制差别。
权威意识与权利意识相联系，权利包含着权力和利益，而权威是被认同（视为合法）的权力。人们如何看待自身的权力与如何看待他人的权力不可分割，当人们认同对方拥有某种权力时也就意味着把某种权力赋予对方，而接受平权或自身的无权或弱权。因此，权利意识越强，对工具合理性权威的认同可能越低，对价值合理性权威的认同可能越高。
在同一调查中，我们以否定的形式提出11个涉及职工权利的问题，要求职工按“完全能接受”、“有保留地接受”、“有保留地不接受”、“完全不接受”选择回答，然后按1、2、3、4分别赋值（最低值11，最高值44）。
“以下现象如果出现在公有制企业，您能不能接受？”
“以下现象如果出现在私营企业、外资企业，您能不能接受？”
（1）工人不参加生产和经营的管理
（2）工人不参加分配制度的制定
（3）工人不参加福利制度的制定
（4）管理干部的产生不经过工人的选举
（5）管理干部个人有权奖励和惩罚下级
（6）管理干部个人有权聘用和解聘下级
（7）职工没有养老保障
（8）职工没有医疗保障
（9）职工没有住房
（10）职工子女没有医疗保障
（11）管理干部的收入没有最高限制
我们将全部回答的赋值加总构成一个总合指标（最低指标值11，最高指标值44），指标值越高意味着权利意识越强，反之越弱。结果，无论在对公有企业的认识上还是在对非公有企业的认识上，职工的权利意识与权威意识都存在联系。
从相关值可以看出，样本群体的权利意识与他们对管理者的工具合理性权威意识呈反相关（－0.07，P＞0.05；－0.18）， 即权利意识越强的职工工具合理性权威意识越弱；与他们的价值合理性权威意识呈正相关（0.27；0.30），即权利意识越强的职工价值合理性权威意识越强。
我们将权利意识指标值等分为高（44—34）、中（33—23）、低（22—11）3组， 然后看样本群体对企业职工权利的意识是否存在所有制上的差别，结果差别十分明显。样本总体对公有企业职工权利的意识按“高权利意识”、“中权利意识”、“低权利意识”分布分别为67.7%、31.4%、0.9%；对非公有企业职工权利的意识按“高权利意识”、 “中权利意识”、“低权利意识”分布则分别为33.3%、51.7%、15.0%。具有“高权利意识”的人，二者相差1倍，具有“低权利意识”的人， 二者相差15倍。同时，职工自身所在企业的所有制性质对他们的权利意识也存在影响。从表7可以看到这一点。
表7.职工权利意识的所有制差别
对公有企业 职工所在企业对非公有企业 职工所在企业
职工权利意的所有制 职工权利意识
的所有制
识的认识 国有企业 外资企业 的认识
国有企业 外资企业
低 0.9 0.9
低
21.5 8.7
中23.0 39.0
中
41.6 61.6
高75.7 60.1
高
36.9 29.7
Cramer'sV=0.17 Cramer'sV=0.23
P＜0.00 P＜0.01
职工对权利的要求意味着对管理者权力的限制，这种权力当然包含着管理者对资源的支配权力。对公有企业职工较高的权利要求意味着对公有企业管理者较高的权力限制要求，这种制约必然导致职工对公有企业管理中运用强制力量的接受程度不如非公有企业高，从而要求管理者更具备价值合理性权威特征。相反，对非公有企业职工较弱的权利意识的认识意味着人们能够接受管理者拥有较大的权力，能够接受管理中强制力量的运用，因而对工具合理性权威的认同高于公有企业。
存在决定意识，职工权利意识的所有制差别在一定程度上反映了我国不同所有制企业职工的权利现状。
第三，企业管理者角色过分政治化。
长期的计划经济导致了政企不分的状况，这表现在结构上，企业不是独立的法人行动者，而是政府行政架构的延伸。在功能上，企业不仅是物质产品的生产单位，也是政治产品、精神产品的生产单位。在管理者角色上，管理者不是一个与政府之间具有契约关系的“被雇佣者”，而是政府委派的“干部”，即政府行政架构中的一员、执政党的代表。因此，无论对于政府还是百姓，都不可能只用“经营者”的角色规范去评价企业管理者，还要用“干部”的角色规范，用“执政党代表”的角色规范去评价他们，而且更多地或者首先是以后者的角色规范去评价，结果，企业管理者的角色被过分政治化。政府要求管理者的行为能体现政府倡导的价值、道德和政治原则，这种价值和道德的基点是“集体主义”和“利他主义”，其政治原则是“公有制企业应体现工人当家做主的民主原则”。同样，企业职工也以此作为评价管理者的标准，而且企业管理者的行为能否体现这种价值、道德和政治原则进而又成为职工评价政府和执政党形象的尺度。所有这些都造就了人们对公有企业中价值合理性权威的高度肯定和认同。同时，这种关于价值观、道德观和政治原则与所有制之间的逻辑也导致了私有制必然是“个人主义”、“利己主义”和“私有制企业劳动者只是打工仔”的价值观、道德观和政治意识，从而造就了对非公有企业职工权利的低度认同和对非公有企业工具合理性管理权威的高度认同。
7.企业职工权威意识的所有制差别形成了不同的管理情境。
首先，对非公有制企业工具合理性权威的高度认同意味着对物质利益在企业管理中作用的强调，这助长了管理者管理目标的单一化，即追求最大化的经济利益。职工对非公有制企业在实现公平、平等等价值理想中所发挥的作用没有太高的期望。相反，对公有制企业价值合理性权威的高度认同意味着对非物质因素在企业管理中作用的强调，这使管理者行动目标的多样化压力加大，管理者不可能只把效率作为自己的目标，如何在追求实现物质目标的过程中同时实现价值目标是公有制企业管理者无法回避的问题。
其次，无论什么性质的企业，管理者总是要运用一定的手段来保证自己的决策得到执行。在非公有制企业，人们首先认同管理者的资源支配能力，实质上是经济利益在企业管理关系中的作用。企业中的劳动关系也被清晰地界定在雇佣性的利益关系上。因此，物质手段的运用被充分接受，管理者有足够的“合法性”去运用这一手段，并通过这一手段的强制力来保证决策的执行。至于物质手段的运用是否会导致职工对公平、平等等价值目标的质疑，这种意识形态压力在非公有企业则并不强烈。但在公有制企业，人们首先认同的是管理者的人格特征，实质上认同的是我们意识形态所倡导的理想的价值观和道德观。在公有制决定了企业中人与人地位平等的意识形态支配下，企业和劳动者双方关系中的劳动力“买”“卖”利益关系不被承认。因此，运用物质手段的强制力来达到管理目标不被认为是、也不可能成为企业管理的主要方式，管理者运用这一手段的“合法性”远不如非公有企业。在公有制企业里，职工对价值合理性权威的高度认同决定了最具“合法性”的管理手段实际上不是管理者施与下级的强制力，而是管理者自身的行动楷模效应。
第三，对工具合理性权威的强认同意味着对“经济人”假设的肯定，即人总是谋求最大利益，逃避惩罚。这不仅使管理者有了运用物质手段激励和管理下级的“合法性”，也有了管理者自身追求经济私利的“合法性”。因此，在我国的非公有企业里，管理者在实现企业经济效益的同时追求自身利益的增长很少受到“谋私利”的责难。相反，对价值合理性权威的强认同意味着对“社会人”假设的肯定，强调人的社会性需求。这不仅使管理者运用物质手段激励和管理下级的“合法性”不如非公有企业，也制约着管理者自身谋求经济利益的动机。我国的公有制企业管理者追求高收入、高回报的行为常常会受到“谋私利”的质疑，这是一个重要原因，因为这类行为会影响职工对管理者形象的期望。
最后，权威期望的差别也造成了不同的人际关系取向压力。强调价值合理性权威具有较强的感情化的人际关系取向压力。管理者必须注意发展与下级之间的和谐关系，必须要以“父爱主义”精神去处理与下级的关系。相反，强调工具合理性权威容易使人际关系变得表面化、功利化，企业管理不受“人本精神”追求的制约。
权威意识差别与管理行为的联系可以概括为：企业职工对工具合理性权威认同程度越高，菲德勒（F.F.Fiedler ）描述的“以任务为动因”的领导方式或风格更容易形成，或者说更具有形成这种领导方式的基础；企业职工对价值合理性权威认同程度越高，菲德勒描述的“以人为动因”的领导方式或风格更容易形成，或者说这种领导方式更容易得到下级的认同（朱国云，1999：266）。
8.改革开放使我们打破了单一公有制的经济结构，非公有制经济与公有制经济一样成为社会主义初级阶段的必要经济成分。然而，从以上关于权威意识和权利意识的比较分析中可以看到，不同所有制经济并存的价值“合法性”（指价值观上的认同）与不同所有制企业管理行为的“合法性”并不一致，职工在对公有企业和非公有企业管理行为的评价上存在着明显的双重价值标准，同样的管理行为，在非公有企业能被接受，但在公有企业则不可以，反之亦然。改革开放以来，我们在现代企业制度、市场秩序的法律法规等文本制度建设上花费了极大的气力，试图建立一个对不同所有制企业都是平等公平的市场竞争环境。但是，如果人们的价值观念与文本制度的价值内涵不相匹配，文本制度所能释放出来的效率空间就是有限的。比如，法规要求所有企业都必须为职工购买养老保险，但人们对非公有企业职工的这一权利认同极低，因而非公有企业逃避这一责任且不受追究的现象普遍存在，这就造成了公有企业与非公有企业在劳动力用工成本上的市场不平等。又比如，随着改革的深化，一些国有企业实行了经营者收入与效益挂钩的奖励制或年薪制，但事实上，人们在价值观上普遍不接受公有企业经营者的高收入。在此项调查中，国有企业职工对公有企业中“管理干部的收入没有最高限制”表示能“完全接受”或“有保留地接受”的仅有18.1%，而外资企业职工对非公有企业中“管理干部的收入没有最高限制”表示能“完全接受”或“有保留地接受”的达69.3%。结果导致公有企业经营者真正能从制度内合法获得与其市场价值相当的报酬的现象并不普遍。
职工对企业管理行为评价的双重价值标准对我们已经建立的文本制度的消极影响是：在公有企业，试图通过明晰产权、扩大权力和利益差距来促进效率增长的制度改革仍然受到强大的缩小权力和利益差距的价值观约束；在非公有企业，试图通过建立法规和完善监督来规范经营活动和保障职工权益的努力仍然被漠视而收效甚微。
建立高效的企业管理制度和对所有企业都是有序、公平的市场，不仅需要文本制度的建立，还需要与之相应的意识形态、价值观念等非正式约束环境。而要实现这一点，有必要对市场经济下的劳企关系，尤其是国有企业中的劳企关系进行再认识。
9.劳企关系是企业中最基本的关系，职工对企业管理行为的认识，包括我们以上分析的权威关系、权利关系，都是以对劳企关系的认识为基础的。在计划经济和单一公有制的体制下，无论是企业还是劳动者，都不是独立的权利主体，国家控制所有资源并根据国家的意志，通过“单位制”将其分配给职工，企业与劳动者的关系实质上是国家与劳动者的关系，两重关系的合一使人们习惯从社会主义国家劳动者“当家做主”的“所有者”地位去解释劳动者在企业中所得到的各种权力和利益的合理性。然而，在一个多种所有制并存的社会，这种认识看起来是在正面强调了劳动者“当家做主”的权利，但实际上也从反面肯定了在非公有制企业中，职工“所有者”地位的丧失导致劳动者权力和利益丧失的必然性和合理性，造成劳权意识的弱化。而在国有企业，这种从所有权解释劳权的认识会固化和扭曲劳动者的既有权力和利益，在企业和劳动者之间难以形成符合市场规律和现代企业制度要求的劳企关系。
在市场经济条件下，政府与企业相对分离，国有企业成为独立的权利主体并以法人的形式出现在市场上，而企业经营者则以法人代表的角色行使着国有财产的支配权和经营权。企业与劳动者各自作为市场上独立的权利主体，以劳动力市场为中介，并以合同这一形式联系起来，双方的权益是以合同为法律依据和保障的。在企业里，职工的地位是劳动者，职工所获得的各种权力和利益均属于劳动者的权力和利益，职工既不行使所有者的权力，也得不到所有者的财产收益。因此，在市场经济条件下，无论是国有企业还是非公有企业，劳企关系的本质都是契约关系。企业职工作为社会主义国家的“主人”与国家的关系和企业职工作为劳动者与企业的关系是相对分离的，前者需要通过发展社会主义国家政治生活的民主来实现。
强调国有企业职工的劳动者地位，决不意味着降低职工的地位，相反，只有这样，才能使职工真正成为市场中相对独立于企业的一方；职工没有独立于企业的地位，就不可能有真正独立的权益。此外，强调国有企业职工的劳动者地位并不是要全部否认在国有企业中已经实现的各种劳动者权益，而是要使这些权益回归到真实的地位基础上，只有这样，我们才可能把劳动者权益看做一个历史的、动态的东西，实事求是地根据社会经济发展水平和社会文明发展程度来发展和实现劳动者权益。强调国有企业职工的劳动者地位也不是要全面否认长期以来形成的企业管理文化，国有企业对职工权利的肯定与保障，对职工的社会、精神需求的关注及追求劳企关系的和谐等都是与现代企业制度的建立并行不悖的，那种以为只要实行了与非公有企业相同的管理制度，国有企业的管理效率就自然会上去的观点是值得反省的。而前述有关企业职工对公有企业管理者价值合理性权威的追求可在一定程度上表明，仅靠强化经营管理者的资源支配能力来改革国有企业的管理缺乏价值认同的基础。但是，不论是对职工权利的肯定与保障，还是对职工社会、精神需求的关注和追求劳企关系的和谐，都只有将其建立在真实的劳企关系基础上，惟此，企业文化才有生命力。总之，要使国有企业正在或已经建立的各种现代企业制度发挥出效率，一方面必须超越在企业管理价值观念上的“所有者情结”，另一方面也要重视长期以来国有企业中形成的与现代企业制度并行不悖的价值。
强调国有企业职工的劳动者地位，对于在非公有企业中完善管理和规范市场秩序同样是有益的。因为，只有这样才有可能消除使劳权依附于所有权而弱视非公有企业职工劳动者权益的现象，也才有助于将非公有企业的管理纳入与其他企业一样的劳权保护制度体制下。当前，我国非公有经济在内部管理和市场运作上表现出来的“违规”、“违法”行为是不容忽视的。例如，剥夺职工的劳动权益，侵犯职工的个人隐私，限制职工的人身自由，忽视职工的社会保障等问题在相当一部分非公有企业中都存在，有些甚至相当严重，不解决这个问题，良好的市场经济秩序就难以建立。近年来，国家和各级地方政府加大了维护市场经济秩序、保障职工权利的法律法规的建设，但这些法律法规所规定的职工的权益如果不被企业职工所认识，所主张，则其实施就仍然得不到保证。而在我们这样一个社会主义国家，建立市场经济和现代企业制度决不是要使我们的企业管理退回到漠视劳权、无视人性的黑暗时代。我们在不断吸收非公有企业合理的管理因素，改革国有企业管理制度的同时，也必须在非公有企业中确立劳权意识和人性关怀的价值，建立和发展与之相应的管理制度。