美国大学实习生权益保护制度体系与启示
□ 肖鹏燕 王飞鹏
[摘 要] “零薪酬就业”“无薪实习生”现象的出现引起人们对大学实习生权益保护的担忧。美国从1938年起逐渐对实习生权益保护做了规制，形成了三大制度体系，在对“无薪实习生”概念的合理界定及权益保护方面积累了丰富的经验。美国劳工部、高等法院和巡回法院、地方政府都对实习生权益保护做出了规定。但美国实习生权益保护也面临相关问题，实习生概念界定标准的统一性存疑，在对实习生的职场骚扰和歧视等方面的权益保护有待提高，相关规定模糊性与严格性并存、执行性较差。在我国相关政策建立过程中，也应注重对实习活动进行分类和严格界定，重视教育权性质的实习权实现过程中的实习安全权益保护。
[关键词] 大学生实习 权益保护 无薪实习 大学生权益保护
在美国实习生市场中，由于无薪实习生界定标准不明确[1]，导致实习生劳动力被滥用的现象时有发生[2]。据测算，目前美国实习生市场规模约200 余万人，其中无薪实习生占50%左右[3]。被公司作为雇员非法使用的无薪实习生不计其数[4]。无薪实习不仅意味着工作无报酬，还存在其他方面的问题，如相较有薪实习生或者正式员工来说，无薪实习生受到职场性骚扰、歧视的概率更大[5]。此外，无薪实习岗位数量的增加有可能对劳动力市场秩序带来负面影响。为此，美国早在1938年便对实习生的权益保护进行了规制。在我国，大学实习生也存在不同程度地被侵权问题。据中国人事科学研究院的调查数据显示，大部分大学生调研对象认为“缺乏权益保护制度”是其在实习过程中遇到的主要问题[6]。更有数据指出，我国职业院校学生实习过程中发生的死亡率高于死亡风险最高的工矿企业[7]。因此，通过借鉴国际经验，建立、完善相关制度法规对保护我国大学实习生权益具有重要意义。
一、美国实习生权益保护的发展历程和规制体系
（一）美国实习生权益保护的发展历程[8]
在美国，大学生是指与大学一直处于制度化教学关系中的学生，即与大学处于履行相应权利义务状态的大学生，其中不包括处于休学、退学和毕业状态的大学生。本文中的实习生也不包括创业和受理公司外包业务的大学生。受理公司外包业务的实习生在美国称为“独立合约人”（Independent Contractor）。大学实习生的权益主要是指其实习过程中的权利和利益。此外，需要特别说明的是，美国出台的实习生权益保护制度均只限于营利性公司的实习活动。
美国早在1938年就对实习生的权益保护作了规制，形成了三大制度体系。美国学者娜塔莉·贝肯提炼出美国实习生权益保护的三大典型事件，将美国实习生权益保护的发展历史分成了三个阶段。而笔者在此基础上提出了美国无薪大学实习生权益保护发展历程的“五阶段说”观点，并提炼出影响美国实习生权益保护的五大典型事件。
1.事件一：1938年的《公平劳动标准法》 （Fair Labor Standard Act）
增值税和营业税分别是我国的第一大税种和第三大税种，其收入是我国财政收入的主要来源，因此增值税税率的确定是否合理具有重要的意义。在第三产业内部不同行业的增值税具有差异，因此在设置增值税税率的过程中，如果将增值税税率设计较高，会增加企业的负担，不利于行业的发展，也会背离进行增值税改革的目的，但是如果增值税的税率设置偏低的话，会影响到国家的财政收入，不利于国家对经济进行宏观调控，同样不利于经济的发展，因此在进行增值税税率设定的过程中，应该综合企业发展和财政收入两方面的内容。
4.事件四：葛拉特诉太平洋影音公司案件（Glatt v.Fox Searchlight Pictures Inc.）
Walling 判例所形成的无薪实习生界定标准进一步厘清了FLSA 中的雇员范畴，但实习生的权益保护仍无法律规制，很多人对已有的无薪实习持有怀疑看法。如美国经济政策研究中心（Economic Policy Institute，EPI）对无薪实习提出谴责，其认为大量实习生因未被认定为雇员而受到骚扰和歧视，现有规制激发了无薪实习岗位的增长，无形中给家庭经济困难学生进入主要劳动力市场设置了壁垒。此外，无薪实习也挤占了劳动力市场正式员工的岗位。为此，美国劳工部在收到经济政策研究中心的批评意见后出台FS #71，进一步说明实习生是否属于雇员，从而明确雇主对实习生是否须履行最低工资义务。FS #71 的发布标志着美国实习生权益保护实现了由培训生权益保护向实习生权益保护的转变。在美国政策研究中心对已有的无薪实习生界定标准提出谴责之外，美国的高校则较为认可已有的判定标准。
2.事件二：王宁诉波特兰火车站案件（Wal ling v. Portland Terminal Co）
第二,回答了为什么建设生态文明。生态环境是一个国家和地区综合竞争力的重要组成部分,也是民众基本生存条件和生活质量的保障与体现。生态环境保护,事关民生,事关发展,事关民众的基本发展机会、能力和权益,惠及当代,亦造福子孙。建设生态文明,增加优质生态产品的供给,也是增强民众获得感和幸福感的关键。
美国历史上对无薪实习生权益保护发展的第二大里程碑事件是美国高等法院1947年受理的“Walling V. Portland Terminal”案件（简称Walling 案件），该判例形成了判定培训生是否享受报酬权益的标准，标志着美国实习生权益保护规制的进一步完善。在该案件中，法院根据FLSA 判定该案件中培训生（Trainees）观摩公司工作、学习相关工作知识视为被雇佣做准备，并不属于FLSA 界定的雇员。法院认为这一工作是一项实践性培训项目，其从事的工作是在正式员工的监督下完成的，培训生从其中获得了收益，而雇主并未从培训生工作中获得即时收益，因此，法庭判定此案件中的培训生不是雇员，培训生无权利获取最低工资。此案件形成的“无薪培训生”界定标准成为美国实习生权益保护司法实践和法律法规的基础，并成为美国实习生权益保护的第二大里程碑事件。
3.事件三：FLSA 框架下的实习生计划（Fact Sheet #71，FS #71）
李小军，是齐鲁石化公司胜利炼油厂的一名基层骨干，也是中国石化的“最美青工”。去年初，他完成了石油化工管理干部学院举办的“催化裂化专家培训班”所有课程的学习，不但6项考核综合排名第一，荣获“优秀学员”，而且完成了近300页的大作业《装置标定计算与技术分析》，又以第一名的成绩获得“班级优秀大作业”。
1938年美国出台了《公平劳动标准法》（以下简称FLSA），对与实习生类似的“培训生、学习者”的报酬权益保护作了规制，要求“雇主必须支付雇员薪酬”，其目的是确保每一个人的工作与其薪酬相匹配，避免劳动者向下竞争以低于最低工资水平的价格提供劳动。该法案禁止使用童工并设定了合理的最低工资水平，限制周最长工作时间，在改善工人工作条件和提升工资水平方面发挥了巨大作用。该法案定义的雇员、雇佣成为法院判定实习生是否受FLSA保护的关键依据。该法案所指的“雇员”是指任何受雇于雇主的雇员，“雇佣”是指“被给付或者被承诺一项工作”。法案第 214 部分规定学习者、学徒、培训生、实习生以及学徒的雇佣工资可以低于规定的最低工资 [9]，成为培训生、实习生的报酬权益规范的起点。
此案件为美国政府保护无薪实习生权益历史进程中另一值得重视的里程碑事件，尽管该案件作为区法院受理的案件，其判例并无借鉴意义。但因为在此案件之前，美国法院受理的与实习生相关的案件中，没有一起案件以实习生胜诉或者部分胜诉为裁决结果[10]，故本案的判决值得关注。在本案中，法院认为该案中的实习生从事的工作十分卑微，并且获得的教育收益微乎其微，因此，其法律关系应认定为FLSA 框架下的雇佣关系，此案中的实习生应为FLSA 框架下的雇员。研究法院判决该案件的过程和结果，对研究无薪实习生界定及其权益保护具有重要理论价值。
5.事件五：俄勒冈州关于实习生免予性骚扰和歧视的法律[11]
2014年6月，俄勒冈州出台了保护无薪实习生免予性骚扰、歧视的法律，成为美国第一个保护实习生免予性骚扰和歧视的法律。此后，纽约等地方政府也出台了反歧视、反性骚扰实习生方面的法律法规。美国地方政府在此方面的探索标志着美国保护实习生权益的飞跃，反映了美国政府从关注报酬权益到关注无薪实习生的特殊公民权益的转变，也反映出美国保护实习生权益规制的日益精细化。
（二）美国实习生权益保护规制体系
在美国，实习生权益保护分为无薪实习生和有薪实习生权益保护，美国保护实习生权益的制度由三大体系构成，即美国劳工部发布的法律法规、美国高等法院和巡回法院形成的判例标准以及美国地方政府形成的权益保护规范。
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2.美国高等法院和巡回法院形成的判例标准
FS #71 提出的六大标准实习条件如下：（1）在此类岗位中，即使实习生实际运用了实习单位提供的一切设施，但该实习生从事的工作内容仍然与培训相似，因为这种培训也可以在教学环境中进行。（2）这一岗位的工作经验主要是为了实习生的福祉。（3）实习生不仅不能取代正式的员工，其工作还是在现有员工的密切指导下进行。（4）提供培训的实习单位不能够从实习生项目中获得即时的利益，有时实习项目还可能会对其运营带来阻碍。（5）实习项目结束后，实习生未必会获得工作。（6）雇主和实习生双方都达成一致意见，即实习期间无报酬支付。
1.美国劳工部发布的法律法规：FS #71
（1）“主要受益人”（The Primary Benefit Test）测试标准。该标准主要关注和比较在此关系中各主体在其中获得的利益，如果雇主是“主要受益人”，则应该判定为“雇佣关系”；如果实习生是“主要受益人”，则不能视为“雇佣关系”。（2）整体性环境测试（The Totality of the Circumstances Test）标准。该标准旨在通过对实习生和雇主关系的环境和事实的综合考察以判定实习生是否属于雇员。美国第十巡回法庭在处理“勒克诉派克区消防大队”案件时运用了“整体性环境测试标准”。劳工部部长认为判定实习生不属于雇员必须满足劳工部提出的六大标准中的任何一条，这样才可豁免FLSA 规定的最低工资义务。但本案件中的消防大队认为这项测试应当是一个“整体性环境”测试，其中一项测试不满足要求并不影响整体结论。在消防大队实习的实习生希望实习结束后能够得到雇佣，但在具体工作中，实习生和消防大队都一致同意实习劳动属于无报酬且实习生也没有取代任何正式的消防员。因此，第十巡回法庭认为，这一实习的总体性环境与职业学校环境很类似。综合来看，本案中的实习生工作并未全部符合劳工部六大条款。法院最后裁决不支持原告诉求，即实习生与消防队不存在雇佣关系，不属于公司雇员。（3）“经济现实”（The Economic Reality Test）测试标准。该标准主要用于“独立合约人”（Independent Contractor）的认定，其核心是判定“独立合约人”的经济依赖程度。法院将之拓展运用至无薪实习生的认定，比较“实习生对实习工作的依赖程度”和“雇主对实习生工作的依赖程度”。其典型案例为卡普兰案件。在这一案件中，实习生进行实习的主要目的是挣取毕业后的学分。法庭将经济现实原则运用至这一工作关系中，认为雇主工作的完成并不依赖实习生的工作，但学生实习的结束主要依赖于此实习工作，并最终判定原告并不属于FLSA 框架下的雇员。
3.美国地方政府形成的权益保护规范
式中,θ1=βL1代表半波长谐振器的电长度,由于谐振器的谐振条件为Yin,odd=0,因此,第一奇模谐振频率可按式(2)计算
一般而言，美国私营雇主必须同时遵循联邦法律和其所在地的地方法律。如果联邦法律与地方法律的要求存在差距，则遵循要求较高的法律。在无薪实习生界定方面，一些州设有独特的认定标准，比如新泽西、新墨西哥、纽约以及西弗吉尼亚。但这些认定标准与美国联邦劳工部的认定标准差异并不大。比如新泽西州，除联邦标准外，还添加了三个标准：（1）实习进行的工作需要一些认知技能；（2）实习期间进行的工作不只是针对雇主的需求，其获得的技能还可能在其他组织中运用；（3）实习由雇主发起，并且不算作公司正式工时，实习生不从事公司业务相关的工作。迄今为止，美国联邦政府层面还未有专门针对实习生公民权益保护的法律法规，联邦法庭的判例甚至也不支持此类申诉。但美国已经有四个地方政府颁布了相应的法案，保护实习生的公民权益。俄勒冈州出台了保护无薪实习生免受歧视和性骚扰的第一个法律。纽约市也出台了保护实习生免受性骚扰和歧视的法律，其主要参考了俄勒冈州保护无薪实习生权益的法律条款。2014年4月，纽约市通过了《纽约市公民权益法》（New York City Human Rights Law）修订案（后文简称修订案），于2014年6月正式生效。修订案扩大了市民权益的覆盖人群，将实习生（包括有薪实习生和无薪实习生）纳入其中，规定实习生享受与雇员同等的反歧视和反性骚扰的权益。
二、美国保护实习生权益面临的问题[12]
（一）实习生界定标准的统一性问题
如上文所述，无薪实习生的界定标准较为多样化。多样化的界定标准意味着判定无薪实习生的“尺子刻度”并不统一，给司法的公正性、严肃性带来挑战。为了解决这一问题，未来急需要统一无薪实习生的界定标准。
美国有学者提出，在国家层面出台新的统一的界定标准，界定标准应该是“主要受益人+劳工部六大标准”。“基于现有标准的各种利弊，美国高等法院应该采纳‘根本利益受益人+劳工部六大因素’的新界定标准，以确定实习生工作的最终主要受益人。”该学者认为，这一制度设计可以平衡灵活性和指导性，即每个案件可以根据其具体情况来确定其主要受益对象，同时还可以指导雇主如何设计相应的实习项目以保证实习的主要受益人为实习生。
（二）美国无薪实习生权益保护规范的实施问题
FS #71 存在一定的模糊性和不清晰性，这种模糊性容易为雇主提供“钻空子”的空间，即用无薪实习生替代正式员工。这一违法性的“替代性选择”在经济下滑时期更容易发生。毫无疑问，这会对劳动力市场产生一定的挤出效应。此外，由于标准条件过于严格，加大了雇主开发使用无薪实习生的难度，从而对无薪实习生岗位的供给带来挤出效应。
在一个竞争激烈的劳动力市场中，旨在获取就业机会的实习生举报其实习雇主的意愿受到现实压力的限制。如果免费实习的机会是竞争性的，那么可能不会在实习生群体中出现维权的做法。通俗意义上讲，实习生A 为了保护自身权益，起诉雇主，但实习生B 为了获取一份实习机会，可以放弃报酬的权益，忍受“无薪”的现实进行实习，从而，实习生A 同样会降低自己的要求，忍受“无薪”实习。因此，此法律在一个竞争激烈的市场中、在一个供给大于需求的实习生劳动力市场中，较难发挥作用。
第一，协商一致原则。面对需要采取行动的公共问题，由相关权利人一起协商取得一致意见，这是政治民主的最高原则。协商一致做出的决定一定会使所有人员都积极行动起来，从而取得最好的效果。
2.模糊性和严格性并存
1.对实习生的职场骚扰和歧视等方面的权益保护无力
3.执行性较差
要保护实习生免受骚扰和歧视，则其首先必须被认定为雇员。但无薪实习生并不属于雇员，则其不受美国就业法律系统的保护，其中包括反歧视和反性骚扰的法律。
4.缺乏定量的衡量依据
三大测试标准均比FS#71 更为灵活，但同时均有一个共同的不足之处，即缺乏定量的衡量依据，难以定量化，影响结论的稳定性和可靠性。“主要受益人测试标准”难以定量化比较雇主和实习生的受益程度，从而难以形成一个较可靠的结论。“经济现实测试标准”的运用较差，“整体性环境测试标准”主观化色彩浓厚。相较而言，“主要受益人测试标准”更有利于引导雇主自觉遵守相关法律法规。
三、美国实习生权益保护制度体系建设的启示
美国保护无薪实习生的实践反映出实习生权益保护的困难以及严格合理界定实习活动的重要性。但目前我国国家层面并未有规制大学实习生权益的法律法规，广东省出台的《广东省高等学校学生实习和毕业生就业见习条例》（以下简称“条例”）对实习生的权益保护做了一些规定。当前，我国大学实习生的规模不容小觑，大学实习生权益侵害问题突出。实习生作为兼具劳动者和学习者双重身份的个体，其权益保护适用法律存在空白是导致其权益受侵害的原因之一。从大学生自身的需求来看，实习的功能作用随着时间的推移，越来越偏向为就业做准备。劳动力市场中的需求方越来越将实习经验作为招聘大学生的重要考核内容。近年来，我国大学生劳动力市场一直处于供大于求的态势，这一态势在短时间内不会发生太大的改变。因此，未来一段时间内，无论是从政府政策导向还是大学生本身的需求来看，大学生实习都将会进一步发展。一些地方政府已经出台了一些法律法规规范大学生实习过程中的权利义务关系，但数量较少，且局限在少数地方层面，容易带来大学实习生权益保护不到位的问题。因此，从全国层面统筹规范我国大学实习生的权益保护十分必要。事实上，此方面已经引起相关人士的注意。2017年两会期间，全国人大代表、共青团中央书记处书记、全国少工委主任傅振邦代表提出《建议正式出台大学生实习工作条例》的提案[13]（以下简称提案），其中对我国大学实习生的权益保护制度提出了意见建议。
推力杆中采用橡胶衬套，而每种橡胶制品都有它特定的使有用性能和工艺要求，为了满足物理性能要求需选择适合的聚合物和配合剂进行合理的配方设计，而配方设计与橡胶硬度存在一定的关系。为了考察橡胶在推力杆中的作用，对5种肖氏硬度的橡胶推力杆在ABAQUS进行有限元分析，分析中所用的边界约束条件和载荷条件不变，销轴和推力杆头部应力随硬度的变化见表2。
笔者认为，我国应该在国家层面形成法律法规，解决我国大学实习生权益侵害问题。我国大学实习生权益保护的制度设计可结合美国的实践经验和教训。
（一）对实习活动进行分类和严格界定是保护大学实习生权益的基础
对实习生进行分类是保护实习生权益的基础。因此，在保护实习生权益的制度中应该设计相应的条款对实习生进行分类，并具体界定每一类别实习生的特点或者实习活动的特点。提案中提出了顶岗实习应适用劳动就业法律。笔者建议将此进一步细化和深化，形成同美国无薪实习生界定标准类似的不适用于劳动就业法律体系条款的实习活动的界定条件，以有利于引导公正的司法实践、引导雇主主动遵守法律以及实习生主动主张自身权益。
（二）重视教育权性质的实习权实现过程中的实习安全权益保护
大学实习生兼具学生和劳动者双重身份属性。如果大学生行使的实习权属于教育权性质，则此类实习活动归属为高等教育的一种特殊教育活动。在这类教育活动中，由于其涉及高校、实习单位二元组织责任主体，其权益保护相对而言更为复杂。其复杂性主要体现在：大学生在实习过程中，与实习单位形成的权利义务关系无法定性，更无法律适用，实习生在此过程中的权益保护无法实现。这些权益主要表现为反职场性骚扰、反职场歧视以及人身安全等方面的权益。在本研究中，笔者将之归纳为实习生的实习安全权益，其中反职场性骚扰和反职场歧视等方面的权益可视为隐性实习安全权益，实习过程中的人身安全权益可视为显性实习安全权益。美国俄勒冈州以及纽约市将这类权益保护纳入公民权益保护法案中。我国广东省将这类权益的保护以“三方协议约定”的方式予以解决。我国规定职业类院校学生实习工作的单位对实习生实习过程中人身安全权益的保护以“实习责任险”的方式予以解决。
本文旨在分析与比较2015年《韩国信息通信技术课程标准》与2000年、2005年运营指南的不同。其中最明显的是内容体系的变化。修订后的信息通信技术课程标准在旧运营指南的5个领域的基础上减为4个领域，修改了各个领域的名称，各学段与各领域对应的具体内容使用了更具体、更实际的用语。表1比较了2000-2015年的运营指南中各领域名称的变化。
当然，实习生权益的保护可部分借鉴国外经验，但有些经验无法借鉴。主要由于：一是我国缺乏类似公民权益保护法案之类的法律法规；二是在无法律规制平衡双方基本权利义务的条件下，三方协议规制“组织法人—组织法人—自然人法人”之间权利义务关系的法律效力存疑。虽然对于实习过程中产生的人身伤害、意外伤害可采取“实习责任险”的方式予以解决，但对于性骚扰、歧视等隐性侵权问题可能无法实现保护。因此，在相应的大学实习生权益保护制度设计上，应专门就该权益保护的职责及其权利救济途径予以规定。
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[13]刘洪侠，岳巍.傅振邦代表：建议正式出台大学生实习工作条例[EB/OL].(2017-03-10). http：//news.youth.cn/gn/201703/t20170310_9267639.htm.
The System of Rights and Interests Protection for Interns in American Universities and Its Enlightenment
Xiao Pengyan Wang Feipeng
[Abstract] The emergence of the phenomena of “zero-salary employment” and “unpaid interns” has aroused people’s concern about the protection of the rights and interests of university interns. Since 1938, the United States has gradually regulated the protection of the rights and interests of interns, forming three major systems, and has accumulated rich experience in the reasonable definition of the concept of “unpaid interns” and the protection of rights and interests. The U.S. Labor Department, the High Court, the Circuit Court and the local government have all stipulated the protection of interns’ rights and interests. However, the protection of the rights and interests of interns in the United States is also facing related problems. The unity of the definition standard of interns is doubtful. The protection of the rights and interests of interns in terms of workplace harassment and discrimination needs to be improved. There is a phenomenon of employers “exploiting loopholes”, and the enforcement and quantitative measurement basis are lacking. In the process of establishing relevant policies in our country, we should also pay attention to the classification and strict definition of internship activities, and pay attention to the protection of internship safety rights and interests in the process of realizing the internship rights of the nature of education rights.
[Key words] Internship for college students Protection of rights and interests Unpaid internship Protection of rights and interests for college students
[中图分类号] D035.2
[文献标识码] A
[文章编号] 2096-5761（2019）07-0089-07
（肖鹏燕 中国人事科学研究院就业与创业政策评估 研究室助理研究员；王飞鹏 山东工商学院工商管 理学院副教授）
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