摘要:核心技术人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。能否有效激励起核心技术人员的积极性是高新技术企业在发展中能否取得竞争优势的关键。本文从核心技术人员的工作特点和需求特征出发，提出建立起适合高新技术企业特色和核心技术人员需求的全面薪酬激励模式，以实现对高新企业核心技术人员的有效激励。
关键词:高新技术企业;核心技术人员;薪酬激励
一、高新技术企业核心技术人员的界定
1.高新技术企业的内涵
高新技术企业是指在高新技术产业的领域中运用当代最新的前沿科学技术从事高新技术产品的研究、开发及生产经营活动的企业。它主要包括电子信息、生物工程、新材料及应用等领域。
一般来说，与传统企业相比，高新技术企业具有高收益、高创新和高风险的特点。其中高收益来源于产品的高附加值;高创新性是指高新技术企业的发展主要依赖于技术创新;高风险性是指由于技术创新速度加快，高新技术产品生命周期缩短，加上激烈的市场竞争，高新技术企业比一般企业面临更大的风险。
2.核心技术人员及其特征
核心技术人员是指那些掌握企业核心技术，对企业的技术发展和创新起着不可或缺的技术人员。高新技术企业的核心技术人员与一般的员工存在本质性的差异。具体表现在:①他们一般掌握了较高的专业技能，同时具有丰富的实践能力以及优秀的创新能力;②具有较高的人力资本含量，对企业有高价值性，是稀缺性人才;③具有较高的需求层次，热衷于具有挑战性和创造性的工作，往往更注重自我价值的实现;④高新技术企业核心技术人员由于占有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的创造能力和知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于一般员工的职业选择权和较高的流动性。
二、高新技术企业核心技术人员的激励因素分析
设计科学、合理、有效的薪酬激励模式必须首先准确地把握核心员工的激励因素即员工的需求所在。需求是行为的动力和积极性的源泉，管理者要高度重视核心技术人员的薪酬需求，并采取措施满足其需求，才能调动其积极性。因此，对核心技术员工的激励因素进行分析调查是激励的前提和基础。
目前，还没有专门针对核心员工需求的实证分析，但已有一些有关知识员工激励因素的调查结果对我们的研究有很大的参考价值。(因为，从核心员工的构成来看，有许多核心员工同时又具有知识员工的特点，而激励因素与需求之间有很大的对应关系。
研究表明，对于知识型员工中一个重要组成部分的高新企业的核心技术人员来说，工资报酬与奖励的激励作用仍然是第一有效。同时，不难看出，个人的成长和发展业务成就、工作自主对核心技术人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。薪酬需求的上述特点对高新技术核心人员来说表现得尤为明显，非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。为满足高新技术企业核心员工的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。
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三、高新技术企业核心技术人员全面薪酬激励模式的构建
1.提供具有竞争力的基本薪酬
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是核心技术人员是维持其基本生活的保证。根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。同时，在市场经济条件下，薪酬水平的高低成了衡量核心员工价值大小和成就高低的尺度，标志着一个人在企业中或社会上的地位。所以，高薪不仅满足了核心员工的生理需求，同时在一定程度上也能满足其受人尊重和自我实现的需求。因此，在高新技术企业，高薪对核心技术人员的激励意义不容忽视。同时，基本薪酬在确定之前，应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性。这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的。
2.设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬
奖金是薪酬体系中最为普遍的一种形式，对核心技术人员来说，奖励主要包括个人奖励和团队奖励。①重视个人奖励。首先，对于在技术上取得突破性进展的核心技术人员，企业可以根据这一技术的重要性实行项目成果奖励，并对技术创新、技术转让及与技术转让有关的技术开发、服务、咨询所得净收入提成分配，当研发的科技成果实施转化成功投产并形成新增利润后，再提取一定比例的利润予以一次性奖励。其次，对于新产品的研发，要做出具体的奖励规定，如不同程度新产品的开发，不同等级的技术进步、论文以及各项技术专利的取得等。②加强团队奖励。随着时代的发展，现代企业实践以及管理原则中更多需要的是团队的合作，事业的成功有赖于团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。特别是对核心的专业技术人员，团队奖励更为重要。
3.提供能体现员工长期绩效的股权收入
股权收入属于长期薪酬激励范畴，它提供了一种管理者和股东共担风险和享受收益的长期激励机制，最大程度地将行业风险化为利润，同时通过一种长期激励的模式把员工的长期收益与公司的利益结合起来，在很大程度上因短期利益导致的人员流动，对保持和留住核心技术人员有很大的作用。适当提高核心技术人员股权等非现金收入的比重，可以鼓励其努力研究开发新技术，改善企业产品结构和质量。
4.提供满足员工高层次需求的福利和服务
由于知识更新速度加快，竞争加剧，核心技术人员的自我发展意识也在不断增高。因此，在福利和服务方面，核心技术人员对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业除了对核心技术人员提供各种物质条件上的便利之外，还应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、出国考察、出国技术服务、各种学习培训的机会，为他们参加各种学术会议，如专业学术研讨会，科技发明认证会等提供费用和时间的便利。这样:一方面，可以满足核心技术人员个人发展和自我实现的需求，提高其对企业的忠诚度和归属感;另一方面，也可以使核心技术人员有机会吸收新技术知识，接触本行业的前沿问题，学习其他同类企业的科研方法，加强技术合作，为企业和员工的为了发展创造条件。如美国的GE、BM等著名高新技术企业在这方面就做得很好，他们都制定了核心员工继续教育、终身教育的计划，使核心员工不断提高自身素质。
参考文献：
[1]蒲强.高新技术企业核心技术人员激励方式探讨[D]电子科技大学，2002.
[2]张望军，彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理，2015（06）
论文作者:张阿芒
论文发表刊物:《科技中国》2017年9期
论文发表时间:2018/2/9
标签：技术人员论文; 核心论文; 员工论文; 薪酬论文; 高新技术企业论文; 需求论文; 企业论文; 《科技中国》2017年9期论文;