摘要：随着我国社会经济的发展，我国人民的生活水平不断提高，各个行业的竞争也越来越激烈，人才的竞争力也在不断增加，公司越来越意识到人才的重要性，有效的绩效管理体系是人才稳定的保证。虽然国有水电企业逐渐认识到绩效管理的重要性，他们也建立了相应的人力资源管理体系和绩效管理体系。但是企业的重点还主要放在生产和经营上，绩效管理制度形式大于内容，绩效管理的深度和广度都没有到位，从而影响了企业的可持续发展。本文主要分析了现阶段国有企业薪酬绩效管理的不足，提出了薪酬绩效管理创新的相应对策。
关键词：国有水电企业；薪酬绩效；创新对策
1引言
随着时代的进步和社会的发展，企业间的竞争越来越激烈。中国国民经济的基础支柱是国有企业。在人力资源管理过程中，薪酬绩效是其中重要的组成部分之一，对于保证公司的稳定具有重要意义。但目前，我国国有水电企业对人力资源的管理不到位，导致了国有水电企业发展受到了限制，有必要对企业的人力资源管理战略进行调整，以确保国有水电企业朝着更好的方向发展。
2国有水电企业薪酬绩效管理方面的不足
目前水电企业的工资标准中，各岗位工资分段设置分层次，高低岗位岗位数量因岗位不同而不同，在分配上存在一定差距。换句话说，原来的技能工资，岗位工资，岗位奖励和一些补贴合并在一起，为企业建立了一种新型的薪酬制度。应该说，这套薪酬福利制度正处于中国市场经济体制的初级阶段，特别是在电力市场尚未规范，电力市场竞争尚不明朗的过渡时期。它确实在照顾一线工人的生产和工作责任方面发挥了作用。这样的激励平衡薪酬（以弥补员工的年薪增加）对老员工有一定激励效果，它在一定程度上对稳定员工思想，激发员工的积极性，开拓性和创造性发挥了非常重要的作用。
在这个阶段，经济条件和环境条件正在发生越来越大的变化，特别是随着电力体制改革的不断深入。实施工厂网络隔离，招标上网等措施落到实处。人们普遍认为，过去评级制度的企业薪酬制度越来越不能适应发展的需要。
2.1企业领导者人力资源管理能力薄弱
近年来，由于社会的发展，国有企业更加重视人力资源，但由于管理层对人力资源管理的理解不够全面。传统的管理思想很强导致人力资源制度没有很好的发挥作用。管理者认为企业的生产和经营才是企业发展的重点，建立的人力资源管理制度只是形式，从而导致企业薪酬绩效管理存在问题。
2.2国有企业大量人才流失，薪酬制度存在漏洞
国有企业的人员主要由普通员工、管理人员和技术人员这三类人组成，在国有企业内部，人才流失问题严重，员工跳槽现象屡见不鲜，造成这种问题的主要原因是由于在企业内部，普通员工占据大多数，人员流动性大。普通员工的教育水平与平均水平相比并不高。而技术人员和管理人员相对而言较少，也较为稀缺，主要是由于技术人和管理人员都需要长期进行培训后才能上岗，而且很多人认为国有企业工作没有挑战性，工资也相对稳定，为了可以更好的发展，获得很多得升职加薪的机会，这两类人员也会选择其他工作。
2.3国有企业绩效考核存在问题
目前国有企业在绩效考核方面主要有两个方面的问题，第一，评估内容不够全面。需要全面综合进行考虑，而国有企业在对员工进行绩效考核时，只关注员工业绩水平的高低，将员工的业绩水平作为考核员工的全部指标，从而导致考核分数的片面化和不准确。由于在企业中，一些员工属于新进员工，对工作内容和岗位还不是很熟悉，将他们和老员工一起进行考核，就会缺乏公平性。另外，忽视员工的工作态度和工作动机，将工作业绩作为全部标准显然也是不全面的，虽然企业中可能有部分员工工作业绩差，但是这些员工在对待工作时是非常认真，勤奋的，愿意学习，有上进心，如果这个时候用工作业绩决定考核分数的高低，这会挫伤员工的工作积极性，不会让他们成长和学习更多。国有企业绩效考核的第二个问题是，考核人员存在问题，考核结果不真实。如有的考核人员不想得罪任何人，在对需要考核的人员全部给予中等评价，这就会导致结果出现不公平的情况，员工的努力没有得到认可。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆还有一些考核人员主观意识太强，根据自己的想法对员工进行评价，有的考核人员如果严厉，考核分数会相对偏低，而有的考核者相对比较宽松，给出的分数就会偏高，这些都会对考核结果产生很大影响。
3新形势下国有企业薪酬绩效管理的创新对策
3.1完善薪酬管理制度，注重运用激励方式
建立完善的薪资岗位制度是避免人才流失和实现人才价值最大化的方式，在进行企业管理时，同时还要善于运用激励方式。管理者首先要做到根据不同岗位的特点和职责，以及员工的工作能力、个性特点以及工作业绩等制定合理的薪酬待遇，保证在科学合理的范围内满足员工的需求，其次，在中小型水电企业中，还要善于打感情牌，情绪激励的使用可以让员工获得对公司的归属感，感受公司给予的温暖，增强企业文化意识。增加员工的积极性，让员工自愿留在公司并为公司服务;最后，要根据员工对职业的追求制定相应的激励制度，如果激励制度是员工不需要的，即使再好也不能满足员工的需求，如有的员工更加注重公平性，那么企业就要为其提供公平竞争的平台，有的员工更加看重在企业的发展空间，管理者需要根据他们的需求制定相应的职业规划。
3.2增强创新管理理念，重视人力资源管理
在我国新形势下，要继续发挥国有企业薪酬管理作用，有效改善薪酬绩效管理问题。所以国有企业需要这样做，第一，企业想要获得长足的发展就需要人才，因此，领导者不能一直墨守成规，需要不断创新管理理念，不断加强企业薪酬管理制度和人力资源管理制度的建立。其次，良好的企业文化是有效培养员工身份和归属感的一种方式。让员工认同企业文化，营造良好氛围，增强企业人员的凝聚力，确保公司的可持续发展。
3.3解决国有企业绩效管理的有效途径
3.3.1实施360度绩效考核法
在上一节中，我们提到了评估人员时存在的问题。不要使用单一的考核人员对员工进行考核，这样的考核结果受考核人员个人影响严重。因此，公司在评估时可以采用360度的绩效考核方式，评估方式的评估者不再是单一的评估人员，还包括自己、客户、主管和同事。
3.3.2完善绩效考核内容
在制定国有企业绩效考核内容时，要遵循以下原则：一是公平公正原则，当相应的管理人员对企业员工的绩效进行评估时，需要对他们的态度和表现进行全面评估。第二，简单原则，对员工而言，简单的制度更利于理解，也可以帮助员工在工作时找到方向，第三，经济原则符合非经济原则。在水电企业的实际运行中，要确保薪酬绩效管理的经济和非经济方面的统一。第五四，实用性原则，在国有企业实施薪酬绩效管理时，需要保证绩效考核制度的作用可以有效发挥出来。
4.结束语
综上所述，国有企业绩效管理能够有效保证企业的可持续发展，提高企业整体竞争力。因此，企业领导者需要认识薪酬绩效管理对公司的重要性，并根据公司发展情况制定合理的薪酬绩效管理体系，以提高公司的市场竞争力。
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作者简介
叶波，1972.4，大专，政工师，现任四川省水电投资经营集团永安电力股份有限公司人力资源部部长
论文作者:叶波
论文发表刊物:《基层建设》2018年第27期
论文发表时间:2018/10/23
标签：员工论文; 薪酬论文; 国有企业论文; 企业论文; 绩效管理论文; 人员论文; 水电论文; 《基层建设》2018年第27期论文;