基于组织学习的并购企业文化整合过程机理研究，本文主要内容关键词为：企业文化论文,机理论文,过程论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出与文献回顾
经过30多年的发展，我国企业实力不断提升，并购已经成为企业快速成长的重要战略。企业规模的大幅提升，为企业实施并购奠定了坚实基础；日益剧烈的全球性竞争压力，促使企业不得不通过并购方式获取外部资源，以实现企业的快速成长。这种并购，不仅表现为大量跨国并购案例的出现，例如TCL并购汤姆逊、联想并购IBM的PC业务、吉利并购沃尔沃等，也表现为国内企业之间的并购，例如盛大并购酷六等一系列网络企业、物产中大并购元通等。但是，企业的并购式成长并非一帆风顺，存在诸多风险，其中并购后的文化整合尤其艰难。文化整合是并购企业与被并购企业之间在文化的多个层次上的重构，是并购企业实现整合的基础。按照并购的七七定律，企业并购案例中有七成难以实现预期收益，难以实现预期收益的案例中，有七成是由于文化整合问题所导致。这一方面是由于企业文化的潜在性，使得文化整合不像资金与技术整合那样容易实现显性控制；另一方面在于文化整合的复杂性与长期性，导致文化整合的实际效果难以有效观测和管理。那么，应当如何有效实现并购企业文化整合？
作为企业成长的三大成长模式之一（邬爱其，2004），并购式成长高居不下的失败率吸引了越来越多的研究目光，也取得了丰富的研究成果（Fischer等 ，2005；Smith，2002；Nelson，2011；Yeganeh和Su，2006）。并购企业文化整合研究主要关注结构性问题和过程性两大基本要素，主流研究重点关注了结构性要素（Lowe等，2007；Gerhar，2008）。结构性要素主要涉及文化冲突的主要来源、文化整合的主要模式、以为文化整合模式的权变选择机理。在文化冲突的来源问题，已有研究强调了不同企业在价值观、企业战略、企业惯例、企业制度、社会心理距离等方面的差异所带来的文化冲突。在文化整合模式方面，Berry（1982）把企业并购后的整合模式分为4类，分别是一体化（Integration）、吸收（Assimilation）、分隔（Separation）、混沌化（Decultuation）。后来一系列学者也提出了相类似的整合模式，并分析了文化整合模式的权变因素，包括并购企业的发展战略、企业文化的属性（包括强弱、优劣等）、并购企业与被并购企业之间的资源依赖性等。简而言之，对结构性要素的研究指出了并购企业文化整合中硬性的约束性边界（Catwfight，1993；Fischer等，2005; Yeganeh和Su，2006）。
与此同时，并购企业文化整合中的过程性要素开始受到关注。已有研究已经认识到并购中的文化整合是一个长期的、动态的、渐进的过程，并从个人层面和组织层面来分析并购企业的文化差异以及这种差异对文化冲突的影响（Mirvis和Marks，1992），即“文化差异—文化冲突”的分析框架。在个体层面，并购企业与被并购企业人员在价值观、企业制度以及行为惯例的差异化认知导致（特别是被并购企业）的身份缺失（Hirsch和Andrews，1983）会引起更大的焦虑、不信任、冲突，也会使整合陷入停顿状态，进而导致企业业绩下降（Ivancevich、Schweiger和Power，1987）。在组织层面，由于并购企业与被并购企业之间的文化差异，进而将会导致彼此的强烈的文化冲突（程兆谦和徐金发，2001）。
与结构性要素相比，并购企业文化整合中的过程性要素的研究有待深入。主要表现为两个方面。一是已有研究过度强调了文化差异之下不利的文化冲突，相对忽略了文化差异的积极价值（Schumann，2010）。事实上，并购企业与被并购企业之间的文化差异不仅仅是文化冲突的来源，同时也是实现文化整合与提升的基础，从而成为并购企业文化整合过程研究的逻辑起点。二是受制于资料收集的约束，并购企业文化整合过程的研究还限于个别案例的现象描述，还缺乏成熟的分析框架。基于以上两点，本文认为并购企业文化整合过程的本质是组织学习，即并购企业与被并购企业之间的信息共享；并提出“文化差异—信息共享一组织承诺”分析框架，并以大样本问卷调查数据进行实证研究，以推进并购企业文化整合过程研究的深化。
二、研究模型构建
本研究旨在探索并购企业文化整合中的过程性要素，检验并购企业与被并购企业之间的文化差异与彼此信息共享的倒U型曲线关系，以及文化差异经由信息共享的中介作用进而对组织承诺的影响。具体作用机理如图1所示。
（一）文化差异与组织承诺
并购企业与被并购企业之间的文化差异是并购过程中必然要面对的问题。对此，已有研究主要强调了文化差异的不利影响，认为文化差异将会导致企业之间的文化冲突，进而成为驱动企业文化整合失败的关键要素。对此，本文认为这一逻辑的核心假设在于强调并购企业与被并购企业均为自身文化的“俘获者”，从而对其他有差异的文化产生本能的排斥，导致双方冲突的加剧。事实上，按照动态能力与演化理论的核心思想，企业并非完全是文化的“俘获者”，同时也是一个理性的动态“管理者”。因此企业文化作为企业内部的一种思维、行为的惯例，不仅仅会带来并购企业与被并购企业之间的文化冲突，同时也意味着彼此之间的文化互补，这种互补性使得双方可以从新的视角来审视自身的价值观、战略、制度、流程，从而弥补自身文化各个维度的不足，实现彼此文化的补充与整合，进而提升员工的组织承诺。但是，当这种文化差异达到一定阈值，即并购企业与被并购企业的价值观、战略、制度、流程等存在较大的差异时，将会使得双方难以有效吸收对方的信息，从而强化彼此的文化冲突，弱化员工对企业的组织承诺。所以，并购企业与被并购企业之间的文化冲突与员工的组织承诺之间表现为倒U型关系，即研究假设1：
假设1：并购企业与被并购企业之间的文化差异与员工的组织承诺为倒U型关系。
（二）文化差异与组织承诺：信息共享的中介作用
组织承诺是文化整合的主要目的以及整合有效性的集中体现。所谓组织承诺是指组织员工维持组织成员角色的一种需要、渴求与义务，具体包括情感承诺、认知承诺和继续承诺（Mey-er和Allen，1991）。并购企业文化整合的目的是为了实现并购企业与被并购企业之间优势资源的整合利用，这就要求双方核心员工能够在同一的文化框架下形成对组织新文化的一致理解，并在此基础上进行态度上与行为上的组织承诺。
适度的文化差异将会促进并购企业与被并购企业之间的信息共享，有效的信息共享将会促使自身对新的价值观、战略、制度与流程更为认可，从而愿意并有能力实施有效的情感、继续和认知上的承诺。首先，适度文化差异将会促进并购企业与被并购企业员工之间的信息共享。其次，并购企业与被并购企业员工之间的信息共享将会强化双方的信任关系，强化对对方文化的理解，从而强化员工的情感承诺、认知承诺和继续承诺。最后，在信息共享的作用下，并购企业与被并购企业之间的文化差异将会强化彼此的相互依赖性，从而形成员工的组织承诺。据此提出研究假设2：
假设2：并购企业与被并购企业之间的信息共享对文化差异与组织承诺之间关系起到中介作用。
三、实证研究
在理论研究的基础上，本文进一步进行实证研究。本文研究变量设计如下。因变量为组织承诺，借鉴Meyer和Allen（1991）的研究，从情感承诺、认知承诺和继续承诺等三个维度测量，具体包括3个测量条款，采用Likert 5分量表的测量。自变量包括文化差异和信息共享。借鉴已有研究，并购企业与被并购企业的文化差异主要从价值观、战略、制度、流程等维度进行测量，具体包括5个测量条款，采用Likert 5分量表的测量。信息共享主要借鉴Heide和John（1992）的研究，主要从共享意愿和共享行为进行测度，具体包括5个测量条款，采用Likert 5分量表的测量。根据以上变量设计了相应的调查问卷，经过试调查的问卷修订之后，在2012年8月到10月期间，对实际发生并购行为的企业进行大规模问卷调查，发放问卷120份，获取有效问卷85份，问卷有效率为70.8%。
（一）信度与效度检验
由于变量测量条款均来自已有研究，保证了变量测量的构思效度。进一步利用所获得的数据进行结构效度与信度分析，具体采用SPSS13.0软件进行验证性因子分析来检验测量条款的结构效度，并采用内部一致性α系数来检验测量条款的信度，具体结果如表1所示。结果表明三个变量均具有较好的效度与信度。
（二）回归分析
随后，在效度和信度分析的基础上，本文采用SPSS生成变量，并进行了相关分析，具体结果见表2。从相关分析结果中可以看出，组织承诺与文化差异并不直接相关，与信息共享显著正相关。在相关分析的基础上，本文进一步通过分步回归方法来检验所提出的研究假设。回归分析采用全部进入的方法。模型1进入文化差异；模型2进一步加入文化差异平方；模型3进一步加入信息共享。回归分析的F检验表明模型2和模型3调整后R2显著大于0，各个系数的VIF值均小于2。具体回归分析结果见表3。
根据表3的回归分析结果，可以看出在模型1中文化差异对组织承诺的影响并不显著；但在模型2中，随着文化差异平方项的加入，文化差异对组织承诺产生显著正的影响，而文化差异平方项对组织承诺产生显著负的影响，这表明文化差异与组织承诺之间表现为倒U型关系，这就证明了研究假设1。在模型3中，随着信息共享的加入，信息共享对组织承诺产生显著正的影响，而文化差异对组织承诺的影响变得不再显著；并且模型3的R2显著高于模型2，表明信息共享对文化差异与组织承诺的关系起到部分中介效应，这就部分验证了研究假设2。
四、研究结论
并购已经成为我国企业成长的重要路径，但是并购之后的文化整合问题却成为导致并购失败的关键要素。在已有研究的基础上，本文进一步从组织学习视角探讨了并购企业文化整合的过程机理，提出了“文化差异—信息共享—组织承诺”的分析框架，并以大样本问卷调查数据进行了实证研究。结果表明，并购企业与被并购企业之间的文化差异并非仅仅意味着冲突，适度的文化差异将会有利于推进双方之间的信息共享，进而强化企业员工的组织承诺。
本文研究的理论意义在于强调了文化差异对文化整合可能存在的积极性与消极性影响，并且提出了信息共享对文化整合与组织承诺之间关系的中介作用，这将推进并购企业文化整合过程研究的深入。本文的实践意义在于以下两个方面：第一，充分考虑并购企业与被并购企业之间的文化差异对企业并购决策的影响。文化差异应当是企业实施并购决策的权衡因素，与过大的文化差异将会带来更大的文化整合风险，会弱化企业员工的组织承诺。第二，充分考虑并购企业与被并购企业之间的信息共享。充分的信息共享可以实现双方文化的整合，是管理者有效掌控文化整合的重要工具。