人本管理与馆员职业倦怠的抑制，本文主要内容关键词为：馆员论文,倦怠论文,人本论文,抑制论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2002）06-0059-03
知识经济时代，信息资源的网络化、数字化及信息服务对象全球化给图书馆事业提供了前所未有的发展机遇和空间，也使得高校图书馆员工的素质水平与图书馆现代化发展不相适应的矛盾更加突出。努力消除抑制图书馆人员素质发展的各种因素，在提升全体图书馆员的整体素质的基础上，突出馆员个性技能的提高，挖掘发挥馆员的潜能就显得更为必要和紧迫。而馆员工作中的职业倦怠则是制约馆员潜能发挥、阻碍馆员素质提高的主要因素，也是“见物不见人”的传统管理体制的必然。因此，强调“人”的主导地位，形成以人为本的管理机制，充分开发和利用图书馆人员的人力资源，发挥馆员的积极性、主动性、创造性也就成为了图书馆事业现代化建设中应有之义。
1 高校图书馆的职业倦怠
职业倦怠是指人们在长期从事某一工作过程中，由于对所从事的工作缺乏兴趣和热情，却又不得不为之时，人就会在感到厌烦，产生压抑、苦闷、怨恨、忧郁等情绪。以致于身心疲惫不堪，导致自身潜能难以充分发挥，工作能力和工作绩效下降，这种状态称之为职业倦怠。应当承认，职业倦怠会出现在各行各业中，只要员工把工作仅仅看作是维生谋职而又不得不为之的手段，只要员工失去了搞好工作的原动力后，职业倦怠迟早会出现。不可否认，高校图书馆人员这种现象的出现比之其他部门更具普遍性和可能性。高校图书馆作为文献情报中心，是为教学和科学研究服务的学术机构，它的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分，与一线教学科研部门只有分工的不同，只是工作环节中的不同，而无贵贱轻重之别。但由于传统图书馆概念在人们头脑中根深蒂固，在高校，人们总是自觉或不自觉地将之看成是教辅部门，一些领导把图书馆看成收养闲人的地方。因此，图书馆馆员的工作，被认为是可有可无的、无足挂齿的。这样一些偏见的存在使得馆员难以对自己的职业产生成就感和光荣感。馆员在为教学科研服务的过程中，尽管他们提供了各种必不可少的信息支持和服务，通过他们的工作减少了教师和科研人员信息搜寻、加工处理的时间，提高了工作效率，但馆员为此所花费的全部心血往往被人视而不见。馆员年复一年，日复一日，默默无闻地奉献、燃烧自己、照亮他人的蜡烛精神，如果不能获取得应有的尊重和理解，必然导致馆员情绪低落，工作热情尽失，产生失落感。而相当一部分读者把图书馆工作看成是借借还还的、低层次的、简单的重复劳动，瞧不起馆员，不尊重他们的劳动。的确，图书馆的许多岗位，许多部门需要馆员在相当长的时间里都得从事一些单调的，甚至枯燥乏味的重复劳动。本来长期从事这些机构重复的烦琐劳动就会使人失去耐心和兴趣，使人产生疲惫的心理状态，如果其劳动还得不到读者的尊敬，将更加重馆员的屈尊感、失落感。如果得不到正确的调节，必然导致馆员对工作失去兴趣。
其次，目前的图书馆管理工作，基本上仍停留在传统的管理水平、采用传统的管理方式和手段，对馆员的管理更多的是以自我为中心的非理性化家庭式管理。在这种管理机构和环境下，图书馆人员完全处于被管理的被动状态。久而久之，馆员以服从为天职，工作以自我为中心，容易推卸责任和消极应付工作。与此同时，现行图书馆管理制度的特点，是具有特定的人员、固定的规章制度、稳定的组织机构以及缺乏弹性的管理模式，这种制度比较适合相对稳定的传统模式的图书馆。但对于需要充分调动员工积极性、发挥员工主观能动性、善于不断创新的现代图书馆来说显得落伍了。因为，这种管理制度和办法尽管以详细的规章、严格的控制、森严的层级实现了高度的专业化分工，但广大馆员仅仅是各种指令的机械执行者。在这种管理制度下，文牍繁琐、行动迟缓，人们必须在各个层级的不同领导者（管理者）的批准之下，按预定方案行事，不敢越雷池一步。这种管理制度和方法压制了任何有创见的意见、有创造性的呼声，也压抑了员工的主观能动性、积极性及进取心和工作热情。与此同时，以网络为中心的计算机技术、通信技术、数字信息化技术以及计算机国际化语言技术的突破，把传统的图书馆推向全球一体化、网络化的新境地，技术的变革将对馆员提出改造和完善自身、以适应技术进步的要求，技术的不断进步也使馆员不得不废弃一些在原有的职业和岗位所形成的知识和技能，这将给馆员带来更多的紧张、焦虑及不适应感、不安全感。而传统的管理体制下，管理者对员工的心理变化不是熟视无睹，便是由于工作系统的程式化无法及时变革现有组织环境、以协调组织内外环境，创造出适应员工更新知识、自我训练、自我实现、提高专业技术智能的条件。在这种情况下馆员会从对技术变化的无所适应、“异化”和“心理疏远”进一步发展为职业倦怠。
2 人本管理是抑制和消除馆员职业倦怠的基本手段
人本管理与传统的“物本管理”的最大区别在于，它不重物轻人，把物当作中心，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的主导地位，实现以人为中心的管理。图书馆的人本管理是以全心全意依靠馆员为管理理念，以开发馆员的潜能、提高员工素质为最主要的管理任务，以尊敬人、重视员工的合理需要为管理的宗旨，以凝聚的合力、创建员工激励创造新机制作为管理的基本手段。因而有效地抑制和消除馆员职业倦怠的发生，从而调动全体馆员的主动性、积极性和创造性、全面实现图书馆的各项管理目际。
2.1 人本管理遵循人性化的管理模式能内在化地激发馆员的工作热情，使馆员能以积极健康的情绪从事工作，因而能有效地防范馆员职业倦怠的出现。人本管理要求管理者尊重人性，既注重人的物质要求，又注重人的精神需求，承认人们丰富的人性，各种需要的合理性，并千方百计地创造条件予以满足。图书馆人本管理就是要把馆员工作生活质量的提高、馆员满意度的提高、馆员的成长和发展等人性化因素作为追求的目标。这是一种注重馆员个性发展，重视馆员的价值，遵循现代化人的本性而进行的全新管理。在图书馆的管理实践中，管理的人性化体现的是人与人之间的平等与尊重。在工作中，管理者与馆员、上级与下级，都是作为独立的、有思想的人来对待。他们在人格上是平等。大家拥有平等的地位、相同的权利。图书馆会建立起一整套规范化、科学化的管理制度，但所有的这些规章制度，都是以对馆员人格的尊重、劳动的尊重、知识的尊重和以个人信仰、兴趣、爱好的尊重作为基础，作为前提。这些管理制度，不仅要体现管理者的意志，也要充分体现被管理者——馆员的意志，既是图书馆管理目标实现的需要，也能有益于馆员自身的个人目标的实现。图书馆的管理组织机构、运行机制、管理方式，都将充分反映人本管理的宗旨。这种管理将关注馆员个人、图书馆组织、社会价值的形成和优化，着眼于图书馆人的价值观倾向及其变化与行为方式的状态及其变化的相关性。努力营造适合于图书馆发展目标的价值观体系，并使其与社会价值观、图书馆人的价值观相一致、相兼容，并使之植根于馆员的头脑之中，渗透于馆员的行为方式中，具体到馆员日常工作中。这样图书馆的各种制度将不再是约束馆员自由，抑制馆员的个性发展的桎梏，也不再是割裂、异化人性的工具；相反将成为馆员个性张扬，馆员才能和智慧自由发挥以及创造力充分释放的保证。在这种平等、自由、宽松的工作条件下，馆员能以愉悦的心情、饱满的工作情绪，全身心地投入到工作中去，并从工作中领悟到工作的幸福、成功的喜悦和职业的自豪。并在工作中培养勇于进取、不断创造的自信心，塑造自己高尚人格、纯洁的心灵，使个人的人生价值得以升华。
2.2 人本管理通过组织人力资源开发，利用全面提高员工的素质，能促进馆员的全面自由发展。现代图书馆的人本管理以培养员工的能力、激发员工潜能为着眼点。全面提高员工的综合素质成了全部管理工作的基本任务。图书馆人本管理将遵循人与组织共同发展的原则。通过组织的修炼和诊治，完善组织的权力结构、沟通结构和角色结构，使之成为一个学习型组织，以激发馆员的个人潜能并使之成为组织发展的内在动力。图书馆实施人本管理中还会坚持创造更好的培训、教育的条件和手段，优化和完善馆员心智模式的原则。图书馆以更高的效率和质量为增进馆员的知识和提高馆员的专业技能确立正确的思想方法和崇高的价值取向；为馆员树立强烈的事业心和创新精神，培育坚强的品质意志和集体意识，提高其发散性思维以及不断地分析自己、开放内心、自我学习、发展认识结构和完善心智模式等提供服务。在为馆员提供的培训和教育中，不仅会着眼于提高员工对岗位要求（包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化的要求）的适应性，而且会着眼于提高馆员对外环境的适应性，完善员工的个性，锻炼员工的意志、体力和智力，开发他们的潜能，调动成员的主动性、积极性和创造性，使他们更为全面的发展。与此同时，图书馆在人力资源的开发利用中，还要遵循德才兼备、知人善用、量才用人、合理组配的原则。做到知人所长、用人所长、避人所短、容人所短。建立一套激励机制、选择机制、淘汰机制。合理安排馆员工作，因人就岗，适应不同人对不同岗位的需要，让员工做自己最愿意做、最适合做的工作，充分发挥每一个馆员的智慧和创造力。同时，充分尊重人才发展愿望，建立人才培养机制，了解个人发展愿望，创造条件帮助员工找准个人的发展与图书馆发展目标相协调、相一致的结合点。积极鼓励馆员从事科研工作，继续加强馆员的继续教育。建立馆员在职培训制度，为馆员提供继续教育的机会，调整更新他们的知识结构，提高其综合素质和竞争力。图书馆人本管理还将遵循重视人的需要、以激励为主的原则，在管理中既重视研究馆员的个性需要、期望对其行为的驱动作用，又注意研究馆员的个人行为与对工作满足感及工作绩效之间的相互关系，以及激励对馆员个人行为导向预期绩效所具有的影响力。在管理过程中，管理者侧重于馆员受到尊敬、获得自我实现的满足，保障馆员参与图书馆的重大决策，在团队中与领导协调制定团队目标和个人目标。实现目标管理，在馆内确立公平公正的员工评估、考核体系，使馆员及时知道自己的工作结果，并对工作结果更加肯定。建立一种正常的信息反馈制度使员工的成就感、归宿感、自尊感得以满足。
2.3 人本管理致力塑造人道化的工作条件、营造良好的文化氛围，为馆员排除心理障碍、提高心理调节能力提供了有效手段。所谓人道化的工作条件，是指能给员工带来高工作生活质量的工作条件，这种工作条件不仅能提高员工的工作效能，而能使员工在实现组织管理目标的同时，使员工感到自尊和心情舒畅。旨在调动图书馆人的主动性、积极性和创造性，提高工作效能，推动人自由全面发展的人本管理。其领导者会充分重视环境的作用和影响，以极大的热忱致力于图书馆馆员工作环境的完善，为人本管理的实施创造有效的条件。在管理过程中管理者会主动地帮助馆员扫除实现目标道路上的障碍，以帮助他们实现目标并获得满足感和成就感，使馆员在工作中保持健康心理情绪。采取有力措施建立公正指标体系和评估奖励制度，以积极的奖励行为来激发馆员的成就和绩效，尽可能地预防和避免馆员心理障碍的发生。当个别馆员因各种原因遭受工作挫折、失败以及因生活中的忧患、失意而产生焦虑、沮丧、失意等心理障碍和心理失衡时，领导者能正确引导馆员树立正确的人生观、价值观，并利用组织内部良好沟通渠道，组织团队成员之间的有效沟通，建立和谐的人际关系和社会关系，以扫除馆员的心理障碍。
图书馆作为一个推行人本管理的组织，必然会注重致力于塑造导向人本管理的文化氛围，其管理思想和管理方式会将入置于管理过程的中心地位，并以人本主义作为组织的共同价值观和价值观体系的核心，以成员的集体行为为基础，将组织建设成民主型的协作团队，在团队中馆员关系融洽，以集体意识和集体成就为荣，能形成创新开拓、努力争先、建功立业的团队精神。在这种具有集体意识和共同愿望的团队内，成员之间具有亲力和凝聚力，每个成员会感到团队的温情、光荣和自豪，团队有高涨的士气，有团结一致，奋发图强的精神风貌。正是由于集体意识、价值观、高涨的士气、团结友爱、格调高尚的共同愿望和情感的支配，馆员会自觉地将自己的聪明才智贡献给图书馆，也使自己得到更为全面的、充分的发展。