摘要：在当前的企业管理工作中，人力资源管理工作可以站在宏观的角度管控企业人才，优化配置人才，实现人力资源的高效利用。企业还要通过科学的人力资源管理制度来调动企业员工的工作积极性和主动性，根本还在于绩效考核管理工作是否全面开展。因此，在企业的日常经营和管理中，人力资源管理部门要充分借助人力资源管理工作中的绩效考核，实现对考核制度的完善，公平、公正地对每一个员工进行考核，使员工工作能够高效开展，促进企业日常工作的稳定。
关键词：企业；人力资源管理；绩效考核
1绩效考核的相关内容
绩效考核是企业绩效管理的关键，其主要是指考核主体针对工作目标和绩效标准采取的考核方式，是对员工的工作任务完成情况、员工工作职责履行程度和员工的实际发展进行评定，最后将评定结果反馈给员工的全过程。绩效考核是绩效管理的重要手段，主要考核内容是工作业绩、工作态度、工作能力、发展潜能和岗位匹配程度等。其中，工作业绩考核主要针对员工在岗位中取得的工作成绩，为企业创造的综合效益进行考核，这是员工为企业带来价值的基本考核，以此为基础合理地评定员工绩效。
2企业人力资源管理中绩效考核的应用优势
结合实际工作情况可以看出，现阶段的人力资源管理工作任务量较大，经常出现管理工作没有落实到位，各个岗位人员冗杂或者人员数量不够的情况。如何保证管理工作的质量和效率，就是目前企业发展过程中需要解决的重点问题。基于此，如果企业能够在管理工作当中积极融入绩效考核机制，就可以通过这种方式提高员工工作的积极性。从而引导员工自觉主动的完成单位分配的工作任务，有效减轻人力资源管理部门的工作压力。同时，采用绩效管理的模式，企业还可以结合员工工作的实际情况，充分分析出每位员工的个人工作优势和不足。有针对性的开展人才培训工作，安排专家提高员工的工作能力，促进员工个人及单位的发展进步。此外，还可以凭借绩效考核的数据信息，科学进行岗位的调整，保证各项工作的顺利开展。
3企业人力资源管理中的绩效考核问题
3.1缺乏对绩效考核的正确认识
在现代化企业的发展中，相关部门缺乏对人力资源管理中绩效考核工作的认识，很多管理人员单纯地认为绩效考核工作是针对员工进行等级划分，淘汰低效率的员工，很少利用考核结果提升员工的综合素质。并且管理人员未说明和公布绩效考核正常相关工作，导致企业内部的绩效考核制度流于一种形式，无法发挥出绩效考核的本质作用。
3.2员工出现抵触情绪
企业绩效考核指标确定和优化工作具有一定的系统性、复杂性，这项工作任务比较艰巨，不是制定简单的制度就能够实现，需要长期、持续发展后沉淀获取的。但是，很多企业没有认识到绩效考核指标的重要性，多数为了满足现代化人力资源管理需求，导致相关绩效考核指标无法实现预期目标，员工出现了消极情绪，对日常工作带来不利影响，甚至有员工出现辞职的念头。
3.3考核方式过于单一
员工绩效考核方式相对单一，但相关部门缺乏对绩效考核方式适应性的了解，往往会选择不满足企业实际需求的方式，无法实现预期的考核结果。通常情况下，在企业员工绩效考核过程中，相关部门普遍实行上级对下级单一考核和评定方式，考核人员作为员工的直接上级，极易受到各种因素的影响，如员工私人友情、冲突、偏见等都会对考核结果带来一定的影响。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
4企业人力资源管理中绩效考核的优化措施
4.1编制岗位说明书，为绩效管理提供基础
很多煤炭企业实施绩效管理的条件不完备，缺乏系统的、科学的岗位分析，也没有制定可行的岗位说明书，员工职责不清晰、工作没效率，业绩考核比较随意，考核项目的设置不严谨。只有编制岗位说明书，才能为煤炭企业的绩效管理提供基础。首先，要做好岗位分析工作。进行岗位分析的方法有很多，比如访谈法和观察法，通过与员工的交流或者是直接观察被观察者的工作获取相关的信息；比如问卷法、参与法和关键事件法，可用于对某些岗位的分析；比如自我分析记录法，可用于各个职能部门等等。其次，要做好岗位说明书的编写工作。通过岗位分析以后，就可以开始编写说明书，编写步骤如下：第一步，对企业的各个岗位信息进行初步的调查，包括煤炭企业安全、生产、运销、管理等岗位的职责、任务以及工作流程；第二步，对工作现场进行初步观察，包括观察工作条件、设备、流程以及环境；第三步，进行深入访谈，在确定访谈的对象以后，结合员工的素质制定访谈提纲，再与关键岗位的工作人员进行深入沟通，然后选择具体的时间与关键人员沟通；第四步，开展企业各个岗位信息的详细调查；第五步，完成岗位说明书，需要在对初稿进行讨论以后，才能形成清晰、简明的岗位说明书；第六步，后期还要定期修改和完善。值得注意的是，岗位说明书的编写要遵循一定的原则，比如逻辑性、准确性、实用性、完整性以及统一性等等。
4.2开展绩效管理培训，规范煤炭企业的绩效管理工作
大多数煤炭企业来讲，绩效管理都是缺乏绩效辅导的，部门负责人既是员工绩效考核的考核人，也是员工的绩效辅导者，但是很多企业都是绩效管理委员会的工作人员根据绩效考核的成绩对员工进行辅导。人力资源部门也没有对各个部门的负责人进行专业的培训，由于部门负责人缺乏绩效考核和沟通辅导技能，导致绩效管理的效用难以发挥。只有开展绩效管理培训，才能规范煤炭企业的绩效管理工作。首先，人力资源部门要做好绩效管理的宣传和培训工作。通过加强绩效沟通，让员工建立对绩效管理的认同与信任；还要丰富绩效管理的宣传形式，比如分管领导深入部门座谈、部门分别组织学习、企业报刊开展学习心得征文比赛等等。其次，部门管理者要掌握绩效辅导技能，观察并准确地记录员工的绩效，提供正面和负面的绩效反馈，共同探讨绩效提升的方法。绩效管理的培训内容包括绩效管理管理者承担的角色与职责，员工绩效目标的制定、绩效沟通、员工激励、绩效记录与反馈、员工开发等等，另外，通过培训，还可以减少绩效考核中出现的有意和无意的歪曲的绩效考核信息。
4.3强化绩效结果的反馈与运用
绩效考核结果的反馈与沟通是绩效管理的重要环节，贯穿于绩效管理的始终。业绩考核办公室将绩效考核结果汇总后，向各部门进行反馈，对存在问题的指标及时进行有效的沟通，共同商讨存在的问题和制定相应的对策，促进业绩的持续提升。
结束语：综上所述，为了更好地促进企业的长期发展，我们要充分利用绩效考核加强人力资源管理，制定完善的绩效考核标准、明确的考核内容、科学的考核方法，公平、公正地落实企业绩效考核工作，让更多的员工信任企业，尊重企业管理，凝聚员工群体的向心力，实现企业核心竞争力的不断提升。
参考文献：
[1]杨吟寒.大数据背景下企业人力资源绩效管理创新[J].中国集体经济，2019（01）：122-123.
[2]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2016（06）：137-147.
[3]杨浩，刘佳伟.最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].科研管理，2015，36（S1）：265-271+278.
[4]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.
[5]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013，30（10）：92-96.
论文作者:边晓芳
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/5/7