摘要：国有企业要在市场竞争力占有立足之地，就要制定科学合理的人才培养方案；重视培训和企业发展与员工职业规划的契合；有针对性的构建员工培训体系；构建多样化的人才培养激励机制和绩效考评体系。本文就新形势下国有企业人才培养模式的现状及优化进行简单的阐述。
关键词：新形势下；国有企业；人才培养模式；现状及优化
近年来，国家科技、经济和社会各方面都飞速发展，这对企业人力资源管理造成了诸多影响。现代企业尤其是国有企业，应该顺应时代发展的潮流，制定出科学合理的人才培养模式，推动企业的持续发展。
1国有企业人才培养模式的现状
1.1人才培养和使用缺乏有效规划
合理有效的专业技术人才培养规划是国有企业专业技术人才持续输入的重要保障。但当前国有企业管理行政化、传统化现象严重，部分国有企业领导不重视专业技术人才的培育，对企业现有专业技术人才结构、数量、与企业的战略匹配度等缺乏考虑，致使一些诸如企业专业技术人才供需失调、人才队伍层次结构不合理、专业技术人才与企业发展战略不统一等问题频出。出现这些问题的根本原因在于国有企业在人才培育的源头上就缺乏妥善的考虑和控制，对专业技术人才的选用依靠单一的资格考试，对专业技术员工入职后的培训教育缺乏目标和方向，至此导致所招收的专业技术人才与国有企业自身发展战略匹配度低，无法适应和满足国有企业战略发展的需求。
1.2激励手段单一
激励是提升员工工作绩效和工作积极性的重要方式。一般而言，员工激励包括物质激励和精神激励两个方面，其中物质激励主要有薪酬激励和福利激励两种。目前，国有企业激励人才的主要手段是通过单一的薪酬激励，而员工薪酬的提升则是通过员工个人所取得的职称等级,走行政管理类单行渠道实现晋升。这种单一的薪酬激励方式，不仅涨幅小、周期长，而且与员工工作的实际业绩关联不到。这对于依靠专业技术立足的技术人才而言，丝毫不利于其体现自身的专业和价值。这也是当前一些国有企业专业技术人才转型经营管理人才的关键问题所在。与此同时，过多的经营管理类人才，还容易带来国有企业行政职位扎堆、人浮于事的问题。
2新形势下国有企业人才培养模式的优化策略
2.1优化招聘体制
首先，国有企业应明确自身的实际情况，分析自身对人才的需求量进而制定科学合理、规范的人才招聘计划，在招聘时，可以根据情况选择聘任制，保证招聘计划能满足自己对人才的需求。其次，国有企业应充分考虑未来的发展趋势，将自身的未来发展当做切入点，制定中长期发展战略，招聘有能力为企业中长期发展作出贡献的人才。结合国有企业发展实际，进一步细化企业不同层次、不同部门以及不同岗位对人力资源的需求，并设计具体方案，用于指导招聘工作，更好地满足国有企业对人力资源的需求。再次，国有企业人力资源部门在进行人才招聘面试时，应根据实际情况灵活采取各种招聘形式，如聘任制、社会招聘或者推荐制等，同时要规范好招聘流程，在招聘过程中严格按照事先制定好的流程办事，做到招聘流程制度化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆需注意，只有严格执行这些环节中的步骤才能为后期人才培训和人才管理工作的顺利完成奠定坚实基础，促进国有企业建立强大的人才储备资源库。
2.2明确岗位职责
近年来，国有企业在人才培训方面的投入力度越来越大，培训范围越来越广，培训层面越来越多。此外，国有企业面临的市场竞争也变得更加激烈。因此，国有企业非常有必要挖掘和储备人才，对现行的人才培养机制进行深度改革。国有企业应首先做好对员工的岗位职责宣讲工作，提高企业全体员工的责任意识，要求员工在工作过程中明确自己的职务、责任和其他各方面的注意事项，时刻绷紧“岗位职责”这根弦。同时，企业管理者要做到奖罚分明，完善奖惩制度，这对提高职工的工作积极性和改善职工工作态度有着突出的作用。此外，国有企业应组织专业指导老师对企业职工进行职业生涯规划指导，激发员工的奋斗精神、帮助他们树立长远的发展意识和发展眼光。最后，企业相关部门人员在制定人才培养模式或方案时要充分考虑员工和企业的实际需求，切实将两者的需求紧密结合在一起，尽可能实现双赢。
2.3制定科学合理的人才培养规划
科学合理的人才培养规划是国有企业人才可持续发展的重要保障。为此，国有企业要充分考虑企业经营管理的内外部环境，结合企业未来的发展战略，制定出一套科学、有效的人才培养规划，同时实施分层次、分专业管理，着手建设梯度队伍，在确保国有企业发展目标和任务得以完成的框架下，能够以更优、更高效的方式，实现国有企业人力资源的合理配置，实现企业经营效益的最大化。
2.4建立高效的绩效考核体系和激励机制
国有企业要想实现快速发展，高质量完成任务目标，就必须采取科学合理、高效、综合的绩效考核体系以及奖惩制度。首先，国有企业相关组织单位和管理部门应明确企业中所有岗位的职责和特点，据此制定出最适合的绩效考核制度和激励机制，考核制度和激励机制要充分体现员工和企业风险、利益、责任相一致的原则。此外，要注意激励机制对员工的现实意义和实用性，可以选择用发放福利、奖金等物质性奖励和评优评先等名誉性奖励来激发员工的工作积极性。同时，也不可忽略精神激励的重要作用，要争取使员工在个人成就、个人名誉、今后发展等方面获得满足，形成更持久的激励效果。
3小结
在社会主义市场竞争中，企业之间的竞争归根究底在于人才的竞争，谁掌握了优秀的人才，谁就更能掌握先进的技术和生产力。为此，对于任何一家企业而言，强化自身的人才队伍尤其是专业技术人才队伍的建设至关重要。新形势下，作为国民经济重要支柱之一，同时又是社会责任主要承担者的国有企业，更需要顺应时势，积极改革，制定适应新时期、新形势的人才发展战略，加强人才队伍建设，以建设出一支素质过硬、质量优异的专业技术人才队伍，进而为国有企业实现创新发展、可持续发展的目标保驾护航。
参考文献：
[1]王莉.新形势下电力企业人才培养模式分析和探讨[J].人才资源开发,2015,12:79.
[2]杨琼.提高国有企业人才培养对策的思考[J].现代经济信息,2015,15:119.
[3]李清香.企业人才培养模式与职业生涯规划问题研究[J].人力资源管理,2015,11:183-184.
论文作者:张军凤,都雪玲
论文发表刊物:《电力设备》2017年第11期
论文发表时间:2017/8/7
标签：国有企业论文; 员工论文; 企业论文; 人才论文; 专业技术人才论文; 人才培养论文; 人才培养模式论文; 《电力设备》2017年第11期论文;