摘要：摘要：人力资源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用；因此，在企业的发展中，人力资源管理也呈现出了积极的态势。行业具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业，从趋势上看，行业的竞争已经转入了人才的竞争。
关键词：企业；人力资源；管理；优化；对策
企业的经济属性可以被看成是公用事业，服务于大众，与国计民生息息相关，同样也是国家能源安全的一大经济命脉。随着经济的快速发展以及居民生活水平的不断提高，事业单位以及民众对企业的要求越来越高，这其中包括服务水平、能源的清洁与安全等等，而这些也是企业所为之奋斗的目标。然而，企业在不断完善的同时也要面临众多的问题，比如企业建设的不够完善，突出的供求矛盾，国家凭借其丰富的管理经验和先进成熟技术的不断扩张，企业之间的竞争达到了白热化的程度，因此人力资源管理机制的优化完善是企业亟待解决的一个问题。
1、我国企业人力资源现状和存在问题
目前我国企业的人力资源主要包括：企业管理人员、项目管理人员、专业技术人员和一线操作人员。其中一线操作人员在数量上占80%以上，而且大多是农民工，素质普遍较低且管理困难；专业技术人员流失严重，企业管理人员和项目管理人员大多是技术出身，数量素质均达不到要求，目前建筑企业急需一批复合型技术及管理人才。
1、从业人员多，人力资源组成相对复杂
据统计，目前我国从业人员在5000万以上，有学历较低但技能娴熟的技术工人、经验丰富的经营管理人员，还有在技术领域有专长的专业技术人员甚至技术专家型人才，此外，每年还录用大批具有较好的知识结构和良好自身素质，但缺乏经验的大专院校学生。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。
2、对人力资源管理的重视不够，管理体系匮乏
大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，一些中小企业经营者的人才观念没有跟上时代潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。很多企业把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有形成一套全面的人力资源管理体系，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，使其支撑企业的长远发展。
2、加强企业人力资源管理的措施
1、人才招聘和使用
在人才的招聘上，了解本公司、求职者、竞争对手等各方面的信息，进行系统的人力资源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上，结合经营目标安排招聘工作。
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2、强化团队建设
一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成项目团队的过程，或是按照团队的要求进行配置人员的过程。同时，团队的形成实质是人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。
3、建立高效的人才激励机制
人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度，让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
4、完善员工教育培训体系，加强员工培训工作
企业主要是不断创新强调以人为本的理念，尊重每一位员，加大对员工的指导性，提高管理者和员工的双向沟通。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
3 企业优化人力资源管理的对策
在新的时代背景下，提高人力资源管理水平，就必须要建立完善、科学、先进的现代企业人力资源管理体系，从而针对当前人力资源管理现状进行详细的分析探讨，从而融合现代企业管理制度，结合人才发展和培养计划，从而提出有效地改善企业优化人力资源管理的有效对策。
3.1优化薪酬福利制度
根据我国在人力资源会议精神指导，重点优化企业薪酬福利制度，解决收入分配问题，通过建立量化的考核作为重点分类、分级的考核，从而能够通过不断地优化定岗、编制、定员体制等考核方法，从而使得岗位、薪酬和任职年限、学历、职称、工作能力等都互相挂钩，从而建立新型的薪酬管理制度，促进企业的快速发展。
3.2 为各类人才制定合适的管理机制
企业管理者应当根据市场经济体制的要求全面深化企业人事部门的制度改革，建立起对各类人才都合适的新型的管理机制。要注重人才的培养，应材施教，发掘员工的潜能找到他们擅长的岗位，对人才进行鼓励与合理的岗位分配，注重能力而不是学历，创造新的用人理念。
3.3 制定完善的企业人才激励制度
人才都是需要激励的，激励是人力资源开发的核心。人才潜力的开发与激励机制是息息相关的。企业应当制定晚上的激励制度，让人才的贡献绩效与工资和奖励相挂钩，采取各种激励方式，比如旅游、奖金等方式，多方面激发员工的工作积极性，最大限度的开发员工的潜能，从而实现企业的经济进步与人力资源开发的一举两得。
3.4 深化机构设置和人员编制统一
针对企业发展过程中存在的门槛高、关系户等问题，企业内部需要改良这股不正之风，通过建立公平、公正的社会招聘、内部招聘等方式，从而为企业发展形成具有更多高素质的人才，引进新鲜的血液，为企业的发展储备足够的能源。
4 结语
在21世纪，企业之间的较量毫无疑问会转变成为人才的较量，如同很多国有企业一样，企业需要转变其以前固有的思想，注重以人为本，注重人才的培养，对人力资源管理机制加以改进与完善，对人才进行全面的培养与激励，思想与观念都要与时俱进，从而更好的发挥高素质人才的优势，为企业创造更大的效益，为广大民众提供更好的服务。
参考文献：
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[2]唐栋彬.试论企业人力资源管理的创新发展[J].价值工程，2012，31（35）：121-122.
[3]李万宝.论企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息，2005，（9）：154.
论文作者:梁记友
论文发表刊物:《基层建设》2016年19期
论文发表时间:2016/11/24
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