劳动积极性形成的内因与外因，本文主要内容关键词为：外因论文,内因论文,积极性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
调动职工的积极性，激发和鼓励职工为实现企业的发展目标而奋发工作，是企业管理的重要职能，也是我国经济体制改革的重要课题。本文试用期望机率理论探讨调动职工积极性的科学途径。
（一）
期望机率理论是美国心理学家弗鲁姆在他的著作《工作与激励》一书中提出的。该书对职工的工作行为进行了深入系统的研究，对劳动积极性形成的内在根据与外部条件作出了具体的分析，从而为调动职工的劳动性提供了一条科学的思路。
期望机率理论在其工作模式中把影响劳动积极性的因素归纳为两个方面，即“选择性行动成果的强度”和“期望机率”。其工作行为模式为：
模式中的“选择性行动成果的强度”是职工对某一可供选择的行动带来的成果所作出的评价。行动成果分为一级成果和二级成果。一级成果是职工在工作中取得的成绩，二级成果是职工在取得工作成绩之后所获得的物质报酬和精神报酬。例如，某洗衣机厂厂长决定，职工推销一百台洗衣机，将付给一千元奖金。那么，一级成果是推销一百台洗衣机，二级成果是一千元奖金。由于每个职工对厂长决定的评价往往是不一致的。从而对推销洗衣机的态度也有所不同。对于一个急需获得一笔奖金的职工来说，这一行动成果的刺激性比较大，态度比较积极；对于一个正在获得某项重大科研成果的职工来说，其刺激性比较小，会抱着无所谓的态度；而对于一个根本不赞成或反对这一决定的职工来说，其刺激性是一个相反的量，会抱着消极或对抗的态度。因此“选择性行动成果的强度”是因人而异的，是由每个职工对选择性行动成果的不同评价来确定的。其强度的范围一般规定在+1和-1之间。
“期望机率”是工作行为模式中另一个重要概念。它是职工对某一行动导致某一成果可能性大小的判断。“期望机率”也划分为两个层次。如前例所述，第一个层次是，职工认为自己是否有能力有门路把一百台洗衣机推销出去，把握性有多大？第二个层次是，把洗衣机推销出去以后，是否能得到这笔奖金，厂长决定是否算数，会不会变卦。职工对这两种可能性的判断，是他们根据自己的知识和经验而作出的主观预测。至于这种判断是否符合客观实际，同职工的积极性没有直接的联系。
“激励力”即劳动积极性，是职工在劳动过程中的一种心理现象。它是促进职工进行劳动创造的动力或“内驱力”。“激励力”的大小取决于“选择性行动成果的强度”和“期望机率”相乘所得的积。比如，职工甲很想得到一千元奖金，“选择性行动成果的强度”为0.9，而获得一千元奖金的信心很足，“期望机率”为0.8。那么，其激励力为0.9×0.8=0.72。显然，职工甲的积极性比较高。如果职工乙同样很想得到一千元奖金，“选择性行动成果的强度”仍然为0.9，但对获得一千元奖金的把握性很小，“期望机率”只有0.3，那么，其激励力为0.9×0.3=0.27。可见，职工乙的积极比较低。总之，某一行动成果对职工是否起激励作用或激励作用的大小，不是由单一的因素决定的，而是由以上两项基本因素的结合而共同决定的。
（二）
期望机率理论是以人的需要和满足这些需要的外部条件为背景的。
人的需要作为劳动积极性形成的内在根据，是一个客观的科学范畴。人是充满生命力的物质实体。人的生命活动的过程，实际上就是物质运动即新陈代谢的过程。它包含着外界的需要果、摄取和同化的过程。人的生命活动的社会性又决定了人体所产生的需要既有物质方面的内容，也有精神方面的内容。人的需要停止了，人的生命活动也就停止了。所以，人的需要是人的各种质的规定性中最原始、最简单的规定性，是人的各种属性中最一般、最本质的属性。
一般来说，职工一切行为的最终目的是为了满足自己的需要。他们从自身的需要出发，对选择性行动成果作出评价，并根据评价的结果来决定自己的劳动态度。也就是说，“选择性行动成果的强度”完全取决于选择性行动成果对职工需要的程度。当劳动能给自己的需要带来满足时，才会对劳动发生兴趣。满足程度愈高，劳动兴越愈大，注意力也就愈集中。
必须指出，人有不同的需要。人的需要的具体对象是表现和证明他的本质力量不可缺少的对象。马克思历来反对离开人的需要而空谈人的本质。他在《詹姆斯（政治经济学原理）一书摘要》中就是把人的具体需要和人的本质视为一同概念的。他指出：“我的劳动满足了人的需要，从而物化了人的本质，又创造了与另一个人的本质需要相符合的物品。”（注：《马克思恩格斯全集》第42卷第37页）在《一八四四年经济学——哲学手稿》一书中，也表现了他对人的本质的极大兴趣和关注。只要我们的注意力不停留在字面上，很快就会从逻辑的推导中发现，他对人的本质的兴趣和关注，完全是出于对人的需要的兴趣和关注。正因为人的需要如此千姿百态，职工才形成各有差别的价值观念，选择性行动成果才对不同职工产生不同的强度，起着不同的激励作用。
人的需要的满足充满着现实性和可能性的矛盾。人的需要的内在必然性决定了他们要为自己的需要而奋斗不息，而满足这些需要的外部条件又决定了他们永远不会如愿以偿。因为需要的满足即新陈代谢的完成是无法由人体在脱离外界环境、不与外界环境进行物质能量交换的情况下孤立地实现的。恰恰相反，是在外部条件的严格约束下实现的。这些约束条件包括：自然条件、生产条件、社会政治历史和文化条件。由于这些条件的实现往往要受到领导者和所有者自身利益与管理水平的直接限制，人们在强烈追求自身需要的道路上，不可能处处布满鲜花，而是常常面临着各种不利因素的干扰和挑战。不难理解，“期望机率”的存在也和人的需要一样，是一个实实在在的科学范畴。
（三）
调动职工的积极性是一项全方位、多层次的复杂的系统工程，需要解决的问题很多。从期望机率理论提供的思路来看，主要应围绕着“选择性行动成果的强度”和“期望机率”两个方面深化和加强企业管理。我认为，根据我国企业管理的现状，目前至少有三个方面必须引起高度重视。
第一，加强思想政治工作，激发公益性的工作动机。人的需要的存在着个体性和社会性的辩证统一关系。生命的个体基础使人的需要具有个体形式。职工作为企业唯一能动的要素也是以个体形式存在的。所以个人的需要在任何情况下都不能被否定。但个人的需要一开始就具有社会性。一方面，个体需要是在社会中形成和实现的，另一方面，个体的需要又必然组成社会的需要，以社会的需要作为个体需要存在和发展的形式。更重要的是，社会一旦成为需要的主体，它除了体现社会各成员的需要之外，还有自己特定的需要。社会需要得不到适当的满足，个体需要也就失了自己的表现形式。所以，职工的需要只能从企业和社会的需要中得到满足。这种满足不是个人欲望的无限满足，而是通过正当的劳动从整体中获得合理的满足。
社会主义企业思想政治工作的一项重要任务，就是要不断地提高职工的思想政治素质，使职工能全面地了解社会和生活，正确认识自己在企业和社会中的地位；积极引导他们处理好个人的发展目标和企业的发展目标、个人利益和整体利益的关系；树立起整体观念、国家观念和全面的价值观念。职工个人只有在提高自身素质的基础上朝着追求真理、献身事业、英勇创造，廉洁奉公的高层次需要发展，激发公益性的工作动机，才有可能科学地评价选择性行动成果。企业领导也只有在全面认识职工个人需要的基础上充分肯定个人的切身利益，自觉投身到职工中去，并不断增强服务意识，提高服务质量，尽可能从多方面满足职工的需要，才能增加选择性行动成果的强度，激发职工的工作动机。
第二，重视和改善职工的精神生活，全面提高职工的生活质量。人有物质上的需要，更有精神上的需要。职工对选择性行动成果的评价当然包括对精神成果的评价。随着改革的深入和人们物质文化生活水平的提高，金钱对职工的刺激作用有所减弱，而精神的刺激作用在逐步加强。如果我们视野仅仅局限在工资、奖金和福利等狭隘的领域，看不到精神生活的重要地位，就无法从根本上调动职工的积极性。
历时数年的霍桑试验为我们提供了鲜明的例证：改变以往工头对工人的压制、歧视的态度，以平等身份出现在工人面前，并以同情、理解的心情征求和听取工人的意见，使得士气大为高涨。不论工作环境的物质条件怎样改变，产量都在持续上升。女工每人每周装配电话继电器的数量从2400个增加到3000个。工人的缺勤率也减少了80%。这一试验充分表明，工作条件、休息时间以至工资报酬方面的改变都不是影响劳动生产率的第一位因素；而管理当局同工人之间以及工人同工人之间的人际关系和精神生活得到改善才是最主要的原因。梅奥认为，不能把职工看成只是追求高工资的“经济人”，而应当把职工看成是有社会方面的心理方面需要的“社会人”。职工的工作动机更多地是由感情逻辑而不是由效率逻辑而激发的。他把效率逻辑称之为“管理人员的逻辑”，把感情逻辑称之为“工人的逻辑”。假如管理人员只重视效率逻辑而忽视感情逻辑，就会使“管理人员的逻辑”和“工人的逻辑”发生冲突，造成劳资关系的紧张，从而影响劳动生产率的提高和企业目标的实现。梅奥在充分肯定非正式组织的积极作用时明确指出：要对各级人员进行训练，使他们学会同工人交谈和体察工人感情的技能，提高他们在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需求之间保持平衡的能力。这是取得效率的关键。
文化科学教育事业的迅速普及和发展把现代企业的文明推上了一个崭新的高度。体力劳动和脑力劳动、体力劳动者和脑力劳动者的结构正在发生深刻的变化。据统计，在美国的工人队伍中有20%是大学生，日本企业界的职工中有40%是大学生。我国企业职工的文化素质也有很大提高。这些掌握现代化科学技术的职工，善于思考，明辨是非，遇事不盲从。他们注重自己的人格和民主权利，渴望施展自己的才能，有较强烈的自我实现的需要。企业领导更要针对这些职工的特点，不断提高自身素质，调整知识结构，更新领导观念和领导方式，以便更好地适应职工的需要，提高职工的满足度。
从某种意义上说，我国当前企业管理中影响职工劳动积极性进一步提高的一个突出问题，是某些企业的物质生活和精神生活严重失衡，职工的精神生活和政治生活得不到合理的正常的满足。主要表现在职代会和工会的作用尚未充分发挥；职工的主人翁地位尚未充分体现；决策的民主化和科学化尚未落到实处。为此，必须迅速改变物质文明建设和精神文明建设“一手硬”、“一手软”的状况，大力加强民主法制建设，从政治上和精神上激发职工的劳动热情。
第三，反腐倡廉，改善劳动环境。劳动环境从“选择性行动成果的强度”和“期望机率”两个方面同时影响职工的劳动积极性。他们的劳动能力否充分发挥出来，他们的物质需要和精神需要能否得到合理的正常的满足，主要取决于企业的各项规章制度是否能真正地体现“按劳分配”和“劳动致富”的原则。罗特利斯伯格在《管理与士气》一书中指出，一个人是不是全心全意为一个团体提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的领班的感觉。如果企业内部的生产关系不能维护职工的正当利益，劳动与需要脱节，某些领导和职工可以通过吹吹拍拍，拉关系走后门、以权谋私、甚至贪污受贿等不正当手段达到自己的目的，他们就不会把劳动作为满足自己需要的途径，就不会把注意力集中到企业的发展目标上来，以至完全淹没自己的劳动热情。
心理学的研究成果表明，人的心理活动具有追求平等，反对歧视和不公平待遇的特征。美国组织行为学家亚当斯创立的公平理论认为，当职工察觉到自己所付出的代价（受教育的程度、工作能力、工作难度、完全程度、努力程度、工作业绩等）与所得到的报酬（工资、奖金、荣誉、地位、提升等）不能保持平衡，“干的”不如“看的”，“好的”不如“差的”，便会产生不公平的感受，进而在工作中表现出不愉快，不满意或怨愤的情绪，对工作采取得过且过、消极怠工的态度，甚至放弃原工作另谋出路。西方许多资本主义企业为了调和劳资矛盾，最大限度地吸收人才，都很重视公平理论的应用。他们极力在社会和企业内部营造一种“公平合理”的气氛。日本有的企业把“用人公正、能力第一”等大幅标语悬挂在最醒目的地方，使公众和职工在心理上产生一种公平的感受。
但是，公平与不公平的感受是在社会比较中产生的。每个职工都会凭借自己的知识和经验自觉或不自觉地进行这种比较。因此，要使职工真正产生公平的感受，不能仅仅停留在舆论上，而必须落实到各项管理措施之中，真正建立起名符其实的高度文明的劳动环境。
中国共产党是执政党，是全国人民和全体职工的领导核心。加强党风建设，首先是加强领导干部的作风建设，在实现社会风气根本好转和劳动环境根本改善的关键。正因为如此，党中央历来十分重视党风问题。江泽民同志在十五大报告中又反复强调，一定要加强党的作风建设，并且尖锐地指出：“如果腐败得不到有效惩治，党就会丧失人民群众的信任和支持。”为了改善劳动环境，深入开展反腐败斗争，十五大明确要求全党“要继续抓好领导干部廉洁自律、查处大案要案、纠正部门和行业不正之风的工作。”