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摘要：在人力资源管理中，薪酬和绩效管理是非常重要的内容，制定科学的绩效管理体系和薪酬制度方案是做好企业人力资源管理的关键。而我国供电企业普遍存在绩效管理和薪酬管理方面的问题，管理理念有待提升，管理过程有待改进，绩效考核结果不能充分利用，薪酬制度缺少应有的激励作用等。这些问题严重影响了企业的人力资源发展战略，不利于企业的进一步发展壮大。
关键词：供电企业；薪酬制度；绩效管理；激励作用
1.供电企业人力资源管理现状
大多数供电企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用，并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。其中绩效考核体系以全员绩效考核为主，薪酬制度主要存在岗位工资制和岗位薪点工资制两种工资制度。
全员绩效考核是指以企业发展目标为导向，将企业目标层层分解至其下属单位、部门、管理者及员工，并制定相应的考核标准和方法对组织和个人的绩效进行考核和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司的持续发展。绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，其中组织绩效分为企业绩效、部门绩效、基层单位绩效和班组绩效；个人绩效按照考核对象可分为管理者绩效（中层干部绩效）和员工绩效。多数供电企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标，采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。虽然各供电企业绩效考核体系的完善程度各不相同，但多数供电企业的绩效管理存在一些共性的问题。
岗位工资制是以岗位工资和技能工资为主体的结构工资制度，工资项含有岗位工资、技能补偿工资、各类补贴、津贴及加班工资，均为固定工资，占总体工资的比例过大，浮动工资的种类有绩效工资、年终效益工资、单项奖励等，比重偏小。岗位薪点工资由基本工资、岗位薪点工资、绩效奖金、年功工资和辅助工资五部门组成，其中：基本工资为参照当地最低工资标准而制定的保障员工基本生活的最低薪酬；岗位薪点工资以新点数为标准，根据企业经济效益情况，按照企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配方式；辅助工资为各种津贴、补贴及加班工资等。无论采用何种工资制度，供电企业的薪酬管理均存在一些问题和不完善。
2.供电企业绩效和薪酬管理方面的问题
2.1供电企业绩效管理问题
2.1.1绩效管理理念存在问题。制定绩效考核指标和体系的理念存在偏差，结果让很多职工感到企业绩效考核的目的是找到员工不足和错误并且进行惩罚，导致员工对于绩效考核非常反感，不能平和接受，这种情况下很多企业的绩效考核政策就无疾而终直接流产了。所以，企业开展绩效考核的时候过多的强调员工的错误，管理者将精力都放在惩罚治理员工失误上，无法发挥绩效考核的应有效果，甚至根本无法真正开展绩效考核工作。
2.1.2绩效指标体系不完善。企业绩效管理需要完善健全的指标体系，在准确反映企业经营目标价值的同时，对员工绩效做出公平、公正、合理评价的基础上，引导员工的工作行为。供电企业的绩效指标体系难以反映企业的战略目标，指标设置不合理，有的考核指标选取过粗、过泛，与被考核的具体工作之间关联性不大，或侧重于量化指标而忽略定性指标；有的指标选取过细、过全，造成执行困难，考核结果指向性不明确。此外，企业绩效管理考核指标难以量化，针对企业职能部门的定性指标的评价标准难以制定，易造成评价者考核评分时的主观随意性较大，误导考核结果。
2.1.3绩效考核的过程存在问题。很多供电企业将绩效管理集中在绩效评估这一环节，而且考核人员和职工没有就考核指标和衡量标准进行有效沟通，员工不了解做到什么程度才算是合格，企业没有做好员工的绩效辅导，对于企业的考核工作职工只能被动应付；考核指标体系不完善、员工不了解及绩效考核水平较低等原因，致使经验教训无法得到及时的总结及有效的改正，不利于员工工作能力的进一步提高。
2.1.4不能妥善利用考核结果。供电企业进行绩效考核主要目的是制定及调整薪酬、奖金制度，但绩效考核的作用很多，比如可以将绩效考核结果作为员工晋升的参考；绩效考核结果不佳的员工要找到原因，搞清楚是技术方面的问题还是专业理论知识缺乏，并根据原因制定培训计划，从而提升员工综合能力，改善今后的绩效考核结果。
2.2供电企业薪酬管理问题
企业不能忽视薪酬对员工的巨大激励作用，薪酬除了具备物质激励效果，同时还包括价值激励以及成就激励等方面。有效的薪酬激励可以帮助企业引进并留住更多的优秀人才，从而提高企业竞争力，更好的应付激烈的市场竞争。薪酬体现了企业对员工承担工作的肯定与补偿，是企业对员工报酬的预期。所以，企业要想取得进一步发展，必须制定公平合理的薪酬制度，吸引优秀人才，留住经验丰富的老员工；另一方面有效的薪酬体系可以极大的激发员工的工作积极性，员工在争取更多薪酬的过程中提升了自身价值，为企业做出了贡献。所以，通过有效薪酬制度可以极大的挖掘员工潜力，提高企业生产效率，促进企业目标的实现。
但是现阶段供电企业薪酬制度存在诸多问题，主要表现在以下方面：
2.2.1薪级单一，薪点制幅宽不合理。部分实行岗位薪点制的企业在薪点等级设置时未体现同岗不同薪的情况，而是同一岗位设定统一的薪点，且薪级不随员工技能、工龄的增长进行调整，造成薪级的单一。而在一些岗位薪点制改革较成功的供电企业虽然薪级设定有所完善，却存在薪点制幅宽较小的问题，使得由岗级薪级所体现的薪酬差距难以实现，同岗职工、甚至包括部分不同岗的职工之间差距较小，岗位薪点制的激励效果被削弱。
2.2.2岗位评定机制不完善，岗级设置不科学。岗位薪点制和岗位工资制两种薪酬分配方式都以岗位为对象，设定员工工资的主体，这就需要对员工岗位进行科学的评定，根据岗位价值、劳动强度、责任、工作环境等要素，设定岗级，并依据岗级合理发放工资。供电企业多存在岗位评定机制不完善的问题，造成岗级设置难以按照科学的标准规范设置，而存在依靠领导主观因素设置的成分，或由于评价机制与企业实际情况不符造成岗级设置不合理，难以体现岗位实际价值。有些供电企业为了使岗级设置更公平，将岗级划分过于细致，造成工资级别繁琐，难以体现岗位差别或加大收入差距。
2.2.3绩效薪酬不合理，薪酬激励效应不明显。供电企业现行的岗位工资制和岗位薪点制多采取稳定型薪酬策略，即固定工资占比过大，而绩效薪酬和浮动福利比重较小。供电企业绩效考核机制的不完善，绩效考核过粗或过细，使得依据考核结果方法的绩效薪酬差距过小或过大，难以依据员工工作绩效体现合理差距，未起到激励员工绩效的作用。此外，供电企业福利及补贴较高，且统一发放，不因岗位差异和贡献大小进行区分，不能起到激励作用。
2.2.4没有充分发挥薪酬激励制度的功能。电力企业薪酬包括基本工资、岗位补贴、技能工资、各类奖金等。技能工资是根据学历确定的固定工资，不会有大的调整；基本工资分为工龄工资和其他补贴，这也是固定收入；岗位补贴是根据岗位职级发放的，只要岗位不变所有人同岗同酬；奖金也和岗位职级有关，各类其他保险也是根据收入按比例支付的。所以，整体看来电力企业的薪酬制度基本上没有激励作用。
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2.2.5电力企业的薪酬制度公平性有待完善。现在多数供电企业是按照岗位职级发放工资，各种补贴和奖金和都和岗位挂钩，这本来是合理的，但是现阶段很多岗位的价值已经无法真实客观的反应不同岗位相对价值，以岗位职级作为发放工资、奖金的做法不能客观真实的体现岗位的重要性，造成很多员工觉得薪酬制度不合理，薪酬管理缺少内部公平性。
3.实现薪酬与绩效管理的激励作用的措施
3.1构建合理绩效激励机制
3.1.1建立完善的绩效管理体系。首先制定科学的指标体系，将绩效指标和企业目标相统一，并且将其逐层分解到企业职能部门和生产班组，将企业效益和各部门各班组绩效挂钩、不同部门、班组绩效联动。在完善指标体系的前提下对关键层级设定指标，使员工绩效考核和企业效益结合起来。
3.1.2完善考核指标体系。深入研究EVA考核方法，将企业业绩指标与其经营目标相挂钩，并层层分解落实到企业各职能部门和下级工区班组，实现企业效益与部门绩效、工区班组绩效联动，部门之间、工区班组之间绩效联动。在健全指标体系，形成覆盖企业、部门和岗位绩效考核指标体系的基础上，实行关键绩效指标法设置各个层次的绩效指标，使得绩效考核与企业效益有效结合，部门绩效与员工绩效考核达到效用。
3.1.2完善员工、部门考核体系。完善部门考核体系，将企业效益目标分配到不同部门，使企业效益和部门经营相联系，形成各部门的联动效应。利用部门绩效促进员工绩效的提高，形成部门绩效、员工个人绩效挂钩的考核体系，将售电量、作业安全、线损等作为考核的重要指标，并于员工薪资挂钩，实现员工、部门和企业绩效的联动考核，建立健全绩效考核体系。
3.1.3三是加强考核过程管理。增强企业调控力，实施考核归口管理，指标由业务部门跟踪考核，充分发挥考核责任部门的作用，确保考核任务目标落实到位。强化过程监控，督促各部门完成年度业绩考核任务。完善月度跟踪分析、季度、年度考核兑现制度，定期监控目标进展情况，及时查找问题并提出措施建议，促进企业完成年度业绩考核目标；提高业绩考核过程监控的信息化水平，实现对企业业绩考核的过程管理和业绩考核指标完成情况的实时动态监控及对比分析。
3.1.4做好绩效结果应用。把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动、下年度绩效目标及员工职业生涯规划有机结合起来，通过闭环管理、正向激励和绩效辅导，帮助员工分析原因和制定改进方案，提升员工工作绩效。将绩效考核结果与薪酬分配挂钩，根据绩效结果调整负责人及员工薪酬，使绩效结果得到直接体现。将员工绩效考核结果应用于员工培训，根据员工个人特点、能力及专业，结合其绩效结果辅导其规划个人职业发展目标，根据员工发展目标设定其培训计划，打造合理的人才梯队。
3.1.5根据考核结果调整企业管理。将员工绩效考核结果作为培训机会、薪资待遇、职位变动的依据，形成闭环管理和正向激励，和员工一起分析绩效考核中出现的问题并且制定整改方案，促进员工绩效的提高。依据考核结果调整薪酬分配，使员工绩效考核与工资挂钩；根据考核结果安排员工培训，结合员工特点和能力进行职业发展辅导，制定详细培训计划，建设结构合理的人才梯队；根据绩效考核结果作为员工职位变动的依据。
3.2完善薪酬激励系统
3.2.1制定科学的收入分配制度，统一薪酬体系。根据国家电网制定的岗位工资制度，将岗位、技能、业绩作为收入分配的衡量标准。在岗位工资基础上，制定技能、业绩为指导的薪酬制度，对于各岗位职责、任职要求、基本工资要界定清晰。基本工资是薪酬中比较固定的收入部分，主要根据工作性质、责任轻重、劳动强度来确定。
3.2.2将员工收入和岗位、技能和业绩挂钩。电力企业应该根据员工岗位、技术水平和绩效完成情况制定和员工职业发展一致的激励制度。对于员工超额完成的任务应适当给与奖金激励，让员工收入一方面与自身贡献挂钩，一方面与个人绩效和企业生产效益挂钩。对于关键岗位和骨干人员的薪酬要给予较大晋升空间，以激发员工劳动积极性，通过业绩带动薪酬增长，促进员工职业发展。
3.2.3制定科学合理的福利激励体系。电力企业不具有较强的盈利性，员工工资和奖金收入较少，所以，企业要制定科学合理的福利激励体系。电力企业应该坚持福利普惠原则的前提下，将福利分为固定和可变福利两种。固定福利是为了普惠员工，比如保险、退休金等；可变福利主要针对核心和骨干人员。对于负责不同项目的员工要做好类别和等级划分，按照员工级别发放福利，多劳多得，提高骨干人员的福利水平。福利发放要多元，不能过分现金化。现金福利能够增加员工当期收入，但是对于留住人才的长远计划效果有限。考虑到电力企业辛苦、枯燥、危险性大、经常出差的工作特点，要注意改善职工生活环境，体现企业福利带来的舒适与温暖。
3.2.4解决好收入分配之间的关系。电力企业应该妥善解决收入分配关系，确保薪酬激励的效果。重点要解决好部门、关键人员、一线员工的收入分配关系，优化分配机制，在制定收入分配政策的时候向核心人才、创新人才和一线职工倾斜，制定科学的收入分配制度，促进员工的成长和发展。
4.结语
我国供电企业因为具有其运营管理的特殊性，比如项目分散，人员流动作业等，导致人力资源管理部门无法对员工进行跟踪管理。所以，企业要从建立健全绩效考核机制，制定科学合理的薪酬管理体系，发挥绩效薪酬激励作用等方面做好企业人力资源管理，充分挖掘企业员工潜能，促进企业进一步发展。
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论文作者:齐霁
论文发表刊物:《电力设备》2017年第11期
论文发表时间:2017/8/1
标签：绩效论文; 员工论文; 岗位论文; 薪酬论文; 企业论文; 工资论文; 绩效考核论文; 《电力设备》2017年第11期论文;