人力资源管理八大迷思，本文主要内容关键词为：迷思论文,人力资源管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国中小企业人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效益与效率。中小企业的人力资源管理存在以下的"八重八轻"。
重"做了什么"，轻"产出了什么"
目前中国的人力资源管理界有一个糟糕的现象：很多的人力资源经理习惯于将同一套人力资源管理制度在不同的组织进行操作，也就是企图将同一架"梯子"搭在不同的"墙"上，这就必然产生这样一个问题：我们是否应该抛弃人力资源管理而回到传统的人事管理的老路，因为人力资源管理将不能为组织创造与增加价值，并且阻碍组织业绩的提升。显然不同的组织战略要求有不同的组织核心能力，也就应该有不同的人力资源管理流程（行为）体系。
我们知道，"方向远比技术重要"，过去我们很多的人力资源管理更多地关注"人力资源管理做了什么"，诸如招聘、薪酬、绩效考评、人才测评、沟通、组织设计、团队建设、培训等等。其实"人力资源管理提供了什么"更重要，因为"提供什么"，更注重人力资源管理的产出／结果，更注重人力资源管理是否真正提升了组织的绩效、创造了附加价值，更注重了是否提升组织的核心能力，这就是人力资源管理的方向问题。这就正如一艘船，无论其马力有多么强劲，抗风暴能力多么强大，但是如果航向错了，结果就可想而知。现在中国的人力资源经理人员只有解决了企业人力资源管理的产出／结果与人力资源战略问题，才有可能成为真正的"战略合作伙伴"。
重看得见的"硬环境"，轻看不见的"软环境"
无论是软环境，还是硬环境，二者联系在一起，建立并保持了人们对其工作环境的感情，二者缺一不可，不可偏废。
但是在许多企业的实际运营当中，一般比较重视硬环境，而轻视软环境。一谈到关心员工，一些企业就会让他们的员工拥有一个健康的工作环境，确保暖气、空调、通风设备等正常运转，并对其不断加以改进。特别是在空气污浊的地方，如某些生产车间，要提供防护面具和空气"清新"的房间，以使员工能"喘口气"。越来越多的企业开始在工作场所设立无烟区，有的甚至把整个工作环境规定为无烟区。出于健康、安全及法律等方面的原因，雇主也禁止在办公地点饮酒和使用毒品。如果员工带着酒劲或使用毒品后就来上班，要把他们送回家。在许多公司，上班处于这样的状态会招致解雇。
为促进员工健康，有些公司为员工制定健康计划，从健康讲座到健康教育研讨到全体人员健身活动等。保证工作安全与维持舒适的办公氛围也是理所当然。其实，无论是阻碍人才成长的环境，还是适应人才成长和吸引人才的环境，软环境远比硬环境更重要。
重人才获取，轻人才配置、培养与保留
作为"第一资源"的人力资源也同样成为这场争夺中的"重头戏"。在你的组织之外，有许多其他的组织在觊觎你的有价值的员工，想把他们挖走为他们工作。他们通过各种渠道了解这些人的个性，然后想方设法使他们离开你，加入到他们的组织中去。而一旦你的员工成了你竞争对手瞄准的"靶子"，那么就可能只是一个时间问题了。
你的员工对邀请加盟的其他组织的反应取决于他们在你的工作组织中所获得的满意程度。如果他们认为自己在团队中能发挥作用，感到满意并被赏识，他们就不太可能接受别人的邀请。如果他们的要求能够在你的环境中得到满足，如果他们在你建立的体系中能看到发展的机会，如果他们和你关系密切，那么别人就很难把他们从你的身边拉走。这些抵御外来诱惑的方式并不是一蹴而就的，而是使用了大量精心策划的策略的结果，通过运用这些策略把你的人才安排在他的组织中担任重要角色。这些策略就是人才的配置与保留。
其实，员工的工作效率、效益不仅取决于员工自身的能力与素质，也与公司的环境、管理高度相关。
优秀的员工希望在专业方面有所发展。他们希望学习并实践新知识、新技术，通过这一被亚伯拉罕·马斯洛描述为"自我实现"的过程，员工提高了自身的价值，同时，也提高了其对组织的价值。如果员工感觉自己仍有发展余地，而你给他这种空间，他就会留下来。
你要认识到当员工成长时，他们需要更多的机会来运用智慧和专业知识帮助你的公司，并发展自己的职业生涯。他们会寻找挑战、新的挑战。给他们这种机会，每个人都会从中受益的。
重战术，轻战略
人力资源战略问题的核心内容，就是要解决企业在不同发展阶段所需要的人才类别、数量和管理模式。
近年来，原先的人力资源部门不是形同虚设，就是成了公司快速发展的绊脚石。其原因不外是人力资源部门仍处于被动、不受重视的地位，处处受其自身的内部或其他部门的牵制，而真正需要做的工作却没有人来做，以至于被认为是毫无存在的价值。这些企业的人力资源部门责任多只是招聘员工、选拔新员工、为新旧员工做在职培训、处理劳资纠纷等等，在内容上完全是行政的执行，没有研究发展的观念和管理层面的考核。所以当公司内部发生人事上的问题时，传统的人力资源部门只能被动地听候裁决，按照公司高层的决策来执行命令，很少能够主动地处理事件，缺乏解决问题的能力与权力。而现今的人力资源经理已经不能再做其他部门的"行政院长"或"后勤部长"，他们应该主动出击，了解各部门的营运状况与实际情形，也应该主动掌握公司全盘营运，在培养组织核心能力与实现组织永续经营上效力。
注重"雪中送炭"，忽视"锦上添花"
"雪中送炭"是指针对眼前企业迫切需要的问题提出人力资源的解决方案，如公司核心人才流失率过大、公司销售额持续三个月下降、车间生产率一直提不上去；"锦上添花"就是致力于组织长远发展需要提出人力资源的解决方案，如组织核心能力培养、公司三年后的战略转型所需的人才资源与文化变革、组织变革与发展、人才储备与开发等等。这其中一个最突出的表现就是在培训上比较重视应急性培训，忽视战略性开发。对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一。有的企业虽鼓励职工学习，但要求不能占用工作时间，不负责学习费用，对职工只拿来使用，不注重培养。有的企业还要求当事人先与企业签合同、写保证，保证学习后不跳槽。有的企业热衷于"引进"人才，但对现有人才不重视、不重用。缺乏有效的激励机制，不重视人力资源开发导致的直接后果之一便是离职率提高，跳槽现象频繁出现。对企业来说，人力资源的流失是最大的财富损失，是最强竞争力的丧失。
片面强调知识与技能，忽视胜任力素质
在通常的情况下，人们一般比较重视考查知识、技能，比如，双方都是大专以上通信专业毕业，１０年以上通信工作经验，很难区别优劣。进入"水下冰山部分"，就可以从社会角色、自我认知、特质和动机等方面，较好地区分表现优异者与表现一般者。表层的知识与技能，相对易于改进和发展，培训是最经济、最有效的方式。核心的动机与特质处于人格冰山的最底层，难以评估与改进，所以它是最有选拔经济价值的。
在现实生活中，许多组织的选拔标准往往基于表层的知识与技能，并且断定具有表层的知识与技能的新招聘的人员，必然具有这些深层次的动机与特质，或是认为这些可以通过很好的管理手段来灌输。实际上这些判断未必正确，比如在高层次的技术、市场、专业和管理岗位上的员工，几乎每一个人都有大学本科以上的文凭，但在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是他的动机、人际技能和政治才能，这些才是素质，才是胜任特征。
技术手段落后，远离数字化，习惯于"雾里看花"
用财务的眼光看待人力资源，用定量的思路考量人力资源管理。多数企业在进行人力资源管理产出／结果与人力资源管理流程（行为）评估时，往往局限于一次定性的研讨会、-个只见文字不见数字的评估报告。量化能明显促进人力资源管理结果与流程评估过程中直觉与分析的有效结合，改变靠直觉决策的现象。
一个最突出的表现就是忽视人力资源管理成本和效益的核算，结果是该花的钱没有花，不该花的大笔花，人力资源管理整体投入少。由于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观地将人力资源管理看成是一种低效或无效的成本投入，因此，盘算的是"少花钱多办事"。不重视员工的录用考评，造成人力资源素质提高慢，无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。调查结果表明某些国有企业专业技术人员，尤其是在企业工作２－３年后的大学生流失率达到７０％，结果是企业一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人员，另一方面普遍缺乏高科技人员、中高层管理人员和技术工人。许多企业危机是技术落后、开发能力低造成的，实质上就是高科技人才不足的危机。
忽视自身建设
作为管理人员，做任何事情，都要自己带头做好，连自己都做不好，怎么能要求别人做好呢？实际上，对于人力资源管理，人力资源组织自己都没有做好的事，别人就不可能做好。
另外，国内人力资源业界还有一个不好的倾向，就是比较封闭，与业界之外的实质交流太少，倾听业界之外的声音明显不足，接受业界之外的批评更是少之又少，总是处于"孤芳自赏"的状态，对业界自身偶尔感觉到的隐忧也当成"智慧的象征"加以"自慰"式的体验。人力资源管理当然不能单独存在，它一定是因某些需要而产生和发展的，这些需要发生于人力资源管理所产生的环境，包括企业环境和社会环境。人力资源管理者确实需要主动的、大量的、深入的、彻底的与公司其他部门和社会相关方面的交流，也需要对这个环境自觉进行深入的观察和思考。人力资源管理者想要的答案就在这个环境中，而不在繁杂的表格和文件中，也不在与同业者毫无建设性的相互吹捧中，更不在自以为是的幻想中！
通常，人力资源管理工作是总经理或老板一个人的狂想，当总经理或老板"想到"人力资源管理问题时，人力资源就受到重视；当他或她没有想到人力资源时，就没有人重视人力资源管理。
标签：人力资源管理论文; 人力资源开发论文; 人力资源计划论文; 人力资源配置论文; 人力资源成本论文; 人力成本论文; 组织发展论文; 人力资源战略论文; 企业环境论文; 组织环境论文;