企业空白地带的绩效改进设计，本文主要内容关键词为：绩效论文,空白论文,地带论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
社会分工产生了巨大的专业化优势，但同时也加大了协调的难度。组织设计的一个基本原则就是将基于分工后所形成的各个相互关联的生产活动交由不同的部门来完成，并赋予这些部门相应的职责。企业通常以特定经营活动的差异性和技术可分性来划分各个职能部门，这种职能划分导致组织活动的物质流和信息流被切断，部门间的合作、沟通及协同完成组织战略目标等活动出现了隔阂，这种隔阂称为空白地带。部门之间的空白地带将成为无法跨越的组织问题。
目前学术界主要是从团队中跨职能部门沟通角度及流程管理角度对空白地带的绩效改进提出解决方案。本文拟从绩效测评角度对空白地带的问题进行研究，并通过结合社会调查方法及现有的研究文献，提出减轻空白地带问题的考评指标，从而引导员工重视空白地带的工作交接与合作，弥补空白地带的效率损失。基于所收集的数据进行统计分析，以验证指标的适用性及其是否有助于解决企业的空白地带问题。
二、空白地带问题的形成与影响
1、空白地带问题的原因分析
(1)工作设计的误区。如果员工长期在一个部门从事专业化工作，他对自己所在部门的地位非常熟悉和关心，却很可能不了解自己部门在工作流程中所应发挥的作用，这将导致他对其他部门的工作漠不关心，也对如何将自己的工作与其他部门进行交接和信息互享失去敏感性，由此产生了工作流程中的空白地带。
(2)部门目标和企业目标的偏差。组织目标存在多重性，在职能部门的目标与企业目标有偏差的情况下，职能部门往往会以本部门目标的实现为中心，此时关心企业的总目标和其他部门的协作就成为空谈。这种背景下必然产生空白地带。
(3)职责设计的不合理。在一些管理还不完善的企业，长期存在着缺位、错位、越位的现象，导致了空白地带的产生。
(4)生产结果难以测量导致的搭便车动机。企业的最终绩效和成功往往无法准确地分解到每个部门，对细化到部门中每个人的产出则更加无法做出精确的比较判断，企业中的某些部门或部门中的某些员工就是基于此而搭便车。这种搭便车动机主要表现在，相互关联着的职能部门或员工都指望其他职能部门或个人去完成那些无法准确界定的工作事务或由于创新而新出现的事务。这就使得企业运行中出现了类似于管理盲区的空白地带，这种现象在由于技术变革或组织变革所引起的职责重新划分时尤为明显。
(5)绩效考核的缺陷。部门的绩效考核往往只是针对该部门对企业目标的贡献，而没有考虑到企业总目标的实现其实也需要各部门的互相配合。于是各职能部门的人员只为自己的部门考虑，根本不会花太多精力与其他部门共享信息或者是在交接工作时尽心尽力。
(6)规模扩大。随着企业规模的逐渐扩大，部门划分越细，组织层次越繁杂，随之而来的空白地带就越大。同时，由于部门与高层的距离逐渐扩大，以及员工自我观念的加深，高层对部门的约束力将出现下降，进而导致部门之间的交接效率下降，这也使得空白地带问题加剧。
2、空白地带产生的影响
(1)职责不清，相互推诿。企业生产活动一环紧扣一环，部门与部门之间经常因为职责不清而对工作和责任相互推诿，若部门之间原本就存在本位思想，则此现象更为严重。企业部门之间因为其职权边界的责任互相推诿导致了企业的运作失灵和反应迟缓。
(2)机会主义者谋取利益。由于企业无法监控每个员工或部门的行为，无法对每项行为做出奖罚，因此，有些员工和部门将利用这一点为自己谋取额外的私人利益。空白地带成了许多机会主义者捞取职权外的利益或者膨胀个人利益的场所，导致企业所有者利益的极大缺失。
(3)加剧沟通成本。空白地带构成了部门与部门之间的屏障，导致部门之间沟通发生困难，带来高额的沟通成本。
(4)破坏团队意识。企业总体目标的实现离不开部门之间和员工之间的业务往来和团结协作，空白地带的存在不可避免地成为纠纷迭起的区域。部门之间的责任推卸和自我防护会给企业部门和谐、团队建设带来致命的破坏。空白地带的特殊性处理不好会挫伤部门之间的团结士气、协作的意愿。
三、解决空白地带问题的评测指标设计
基于文献回顾和专家访谈法，以及社会调查法，本文初步得出25个指标以改进空白地带的绩效，如表1所示。
为了检验指标体系的信度和效度，本文将以上25个指标转化为一份探测性调查问卷，即以Liketer5分制方式，采取被调查者自我评价的方法收集数据。在问卷调查期间，拜访了一些公司的管理人员以及MBA班的在读研究生，共发出问卷76份，收回有效问卷58份，回收率为76.31％。问卷填写者中39.65％为大型外资企业员工，行业集中在制造业，部门经理为总人数的15％，总人数的40％为企业的技术生产类人员。
本文将问卷调查收集的数据通过SPSS 13.0统计软件进行处理，包括对测项的描述性统计、项目分析以及可信度检验等。在经过上述统计处理后，本文将空白地带绩效改进的指标简化为22个。
四、检验结果与讨论
1、数据收集与质量检验
此份调查问卷中除了包括关于空白地带绩效改进22个指标测项以外，为了检验这些指标最终是否对企业内空白地带的绩效起到改进作用，本文还列出了4个业绩指标来表示企业绩效(Liketer5量表)：员工对部门间合作的满意程度、企业对非常规问题的反应速度、客户对问题处理速度的满意程度、工作中问题处理过程的连贯性。调查问卷还包括了被访问者所在公司的规模、股权性质以及被访者所在部门和岗位。
本文采取滚动调查法收集数据，发放问卷300份，回收有效问卷158份。数据信度和效度分析结果如表2所示。衡量取样适当性量数的KMO值最小的为0.730(P＜0.001)，大于Kaiser(1974)KMO值最小为0.5的标准，表示变量间的共同性因素很多，适合做因子分析，并且各测项的最终负载值都在0.5以上。因子l反映的是在工作流程中，相互有业务联系的部门之间在工作交接及维护企业形象过程中的相互体谅与合作，故命名为“合作意识”；因子2反映的是在企业内部全体员工间倡导的相互利用和分配资源、共享信息以解决问题的能力，故命名为“资源与信息共享”；因子3反映的是企业中每一个员工对公司、自己所处位置和部门以及工作中自我检讨的方面，故命名为“自身业务能力”；因子4反映的是员工学习其他部门的知识以及与上下级协调目标、解决矛盾以填补空白地带的方面，故命名为“冲突解决能力”；因子5反映的是员工对公司目标和产品流程以及客户需求重要性的理解，故命名为“目标一致”。
注：因子负载值低于0.5的没有列示，且因子检验的结果表明，并没有出现严重的交叉负载现象。
在因子分析的基础上，本文采用Cronbach alpha信度检验法对影响空白地带绩效的5个因子进行信度检验，结果如表2所示。本次调查的数据是有效的。
通过主成分分析发现，测量绩效的4个指标，即员工对部门间合作的满意程度、企业对非常规问题的反应速度、客户对问题处理速度的满意程度、工作中问题处理过程的连贯性的负载系数分别为0.869、0.861、0.835、0.799，指标的符号与我们理论预测相吻合。该绩效指标的KMO值为0.762，累计解释力达到76％。业绩因子的Alpha信度为0.8598，高于临界值0.7以上，可以接受。
2、回归分析
为了检验空白地带绩效改进的措施是否对绩效有显著贡献，本文首先将5个因子分别进行检验，即将控制变量与5个绩效改进因子作为解释变量，将业绩作为因变量。然后，再将5个改进因子一并与控制变量作为解释变量与业绩进行稳健性检验。检验结果如表3所示。在模型1、模型2、模型3、模型4、模型5中，除了模型3不具有很好的拟合效度之外，其他4个模型都具有良好的预测力。并且对应的这4个因子，即合作意识(Beta=0.318，p＜0.01)、资源与信息共享(Beta=0.231，p＜0.1)、冲突解决能力(Beta=0.396， p ＜0.01)、目标一致(Beta=0.217，p＜0.1)对业绩的贡献作用非常显著。而自身业务能力并没有显著的作用(Beta=-0.058，p＜0.5)。在模型6的稳健性检验中，本文发现，该模型仍旧具有很好的拟合效度，且原先对业绩具有显著作用的4个因子仍旧有着显著的积极贡献。可见，部门间不同员工之间的合作意识、资源与信息共享、冲突解决能力、目标一致对于促进空白地带管理效率的改进具有不可忽视的作用。
五、结束语
本文对空白地带问题的诱因及其影响进行了探讨，基于国内外现有的相关研究，提出了一套改进空白地带绩效的评测指标，从而引导员工提高工作效率及学习能力，缓解空白地带问题对企业的影响。
本文侧重于从绩效评测角度解决空白地带问题，有关绩效评测指标的执行等问题还没有做进一步的研究。本文认为，空白地带问题仍属于未解决的主要绩效管理问题之一，相应的研究还有待于进一步深化。