零售业高端职位一将难求，人才薪酬水涨船高，本文主要内容关键词为：水涨船高论文,零售业论文,薪酬论文,难求论文,职位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
来自国家商务部的数据显示，2006年全国消费品市场商品零售保持较快的持续增长势头，全年实现消费品零售总额7.6万亿人民币，比上一年增长了13.7%，这是近十年来增长幅度最大的一次。所有媒体关于零售行业报道的数据都表明一个显而易见的事实——中国零售业正在以迅猛的速度向前奔跑着。
我们不得不承认，中国零售业之所以有着今天的高速发展，外资零售巨头们的进入以及近几年在国内的扩张是原因之一。数据显示，2006年外资投资流通企业达到1000多家，其中投资零售业187家，在流通领域投资企业申请中，外资占了63%。2006年家乐福新开33家店，沃尔玛新开15家店，麦德龙新开6家。以经营大型超市为主的11家外资零售商新开店铺数量超过100家，也超过了上年同期水平。中国商业联合会培训部副部长晏建中先生表示，外资企业的进入一方面带来了行业的竞争，同时也给国内企业带来了许多新的经营理念，管理制度，新的技术和更多的业态模式，从而刺激了中国整个零售行业的发展。行业发展越快，行业人才缺乏问题也日益凸显。10月无忧指数显示，零售／批发行业的总体有效职位需求数达到了17734个。总体而言，外企需求略低于民企／国企的需求，外企中非欧美类企业需求高过欧美类。
人才需求现状
一线城市——京沪两地称霸前两位
10月无忧指数显示，上海、北京、深圳和广州4大热门城市的行业职位需求比为：2.4:1.8:1.3:1，其中上海的职位需求数位居全国城市之首，北京排列第二。
2007年7月，韩国最大超市品牌易买得宣布，公司将加速在中国市场、尤其是上海市场的布局。据媒体报道，2008年易买得将在上海新开3家门店，2009年预计将开设4家新的门店，到2010年易买得在上海的开店数将达到15个。一向谨慎低调的北美家电零售巨头百思买，日前也向媒体宣布不久将在上海开设第二家店。
一份调查资料显示，家乐福、麦德隆、沃尔玛、欧尚、易初莲花、易买得、大润发、好又多、乐购等9家外资大卖场在上海拥有近百家门店，占上海大卖场连锁门店总数的53%，同时外资大卖场的销售额却超过上海大卖场销售总额的7成。显然，随着外资零售商们在上海的布局深入，上海零售行业人才需求将会进入白热化阶段。前程无忧猎头透露，外资的不断扩张，未来中层管理人才将会短缺，比如店长和店总职位。
与此同时，据北京市商务局的一份报告显示，北京商业企业在资产重组和资源整合中将带来人才需求的新变化，尤其是连锁企业店铺的迅速扩张使得复合型管理人才、营销策划人才等明显不足。来自人才市场的信息也证明了这一点。2007年以来，零售业人才，特别是其中的销售人才一直稳居需求的前三甲，但在实际招聘中，复合营销人员、零售店长、营销策划人才往往紧缺。
二、三线城市：内外资企业扩张圈地点燃人才需求
除了沿海几个一线城市外，人才争夺“战火”已经漫延到了二、三线城市。在合肥、成都、南京、福州、厦门、武汉、长沙、沈阳等等城市，外资零售巨头们的身影频频出现。圈地外加圈人，是外资零售巨头们在二、三线城市的主要目标。笔者手上有这样一些数据，家乐福已成功地进入了中国的25个城市，开设了59家大型超市；沃尔玛在中国大中城市开设48家商店；易初莲花已在中国开了70多家购物中心……
外资进入二、三线城市布点时，会把一线城市已经有管理经验的中高层管理人员调任到新店，同时在本地招聘大量的普通职位，这一观点得到了百思买商业（上海）有限公司人力资源部副总李洁珉先生的认同。李洁珉先生表示，在未来的18个月之内公司会有2-3家的门店在中国开张，在开店的初期，公司会给每个门店配备成熟的管理人员来带动整个店的经营运作。
此外，扩张圈地的不仅仅是外资巨头，我们还能看到国美、苏宁、百联等等一些国内零售企业的扩张步伐。据上海国美电器有限公司总经理汤征峰先生表示，国美电器集团在全国240多个城市拥有直营门店近千家，年销售能力达800亿元人民币以上。
大学生加入零售，大材小用？
一个很普遍的现象是，目前很少有大学生愿意进入零售行业，哪怕是零售行业的知名企业。在一次大型的校园招聘中，笔者看到，一些学生宁愿去一家民企当文员，也不愿意加入零售行业做店员。
据了解，目前外资零售企业开出的薪资并不低，前程无忧资深猎头Crystal表示，店员职位，通常新人月薪1500-2000左右，如果做了2-3年后，晋升到店长职位，月薪可以达到3000元左右，资深店长可以拿5000元左右的月薪。
在采访中了解到，学生不愿意是与传统观念有很大关系。很多学生从心理上无法接受大学毕业后去当个店员，另外80后学生，身上的棱角非常厉害，店员需要服务好客户，应对客户的各种要求，80后的人往往无法承受这种压力。
“虽然是店员职位，其实我们招聘大学生是为公司未来做储备人才的，只要个人努力，公司业务不断扩张的情况下，两三年下来就是店长的料。但现在的学生们性子太急，一不满意就走人。”一位外资零售企业HR抱怨道。
“现在的学生，比较浮躁，可能是独生子女的关系，愿意从事店员职位比较少。可是一个没有社会经验的大学生刚进来除了底层的职位，其他的职位也不可能给他干。其实在国美，做得好也有2000元月薪。关键就是个人心态问题，看个人能不能吃苦，能不能接受这份压力。这种压力可能是几天的通宵加班，每个月的销售指标压力，消费者的各种需求等等。”上海国美电器有限公司总经理汤征峰先生表示，“企业正在缺少人才的当口，通常大学生在一线做半年到一年就会有晋升的机会。”
尽管企业方对于大学生给予了上升空间的承诺，但许多学生并“不买账”。“有句话说得好，计划不如变化快，一年后是什么样子谁都不清楚，我不能白白浪费这时间。”一位郑姓同学向笔者回应道。
当然，并不是所有的学生都这么短视。毕业于水产大学，现任国美电器上海公司人力资源部人事谭晓雯向笔者表示，自己很喜欢目前的工作，相信自己能在国美有很好的发展。
行业人才流动率高达15%
几乎所有的受访企业或行业咨询专家都表示，零售行业人才流动率非常高。中国商业联合会培训部副部长晏建中先生认为，行业人才的短缺是造成人才流动的原因之一。目前中国零售行业缺乏专业技术人员，具有大专以上文化程度的各类专门人才只占3%左右。最初国内零售业人才是通过进入中国的外资零售企业逐步培养起来的，另外国内民营企业经过多年经营也培养了中国本土的零售业人才。但人才的培养速度远远跟不上企业需求的步伐，于是相互挖角现象频频出现。
对于行业人才流动率，太和顾问薪酬顾问的焦健先生认为可以分两个层面考虑。首先，企业中、高层人员相对稳定，年平均离职率在5%左右，可以说这类岗位与其他行业差别不大。主要原因是零售行业的企业高管大多数均为在企业工作时间较长的老员工，对企业的感情很深、有着很强的归属感，所以这类人员离职的愿望不强。
另外，企业基层员工的流动率比较大。由于这类岗位的可替代性较高，员工从事的又是较为简单的工作。所以这些岗位的流动率相应较高，为15%左右（不计算小时工和临时工）。
我们需要这样的人才加盟
中国是家电领域的消费大国，希望更多有专业知识和管理知识人才加入国美，使中国能成为家电领域的零售强国。
——上海国美电器有限公司总经理
汤征峰
零售业是个有发展前途的行业，从业人员前期可能会苦点、累点，但行业的回报也会相当丰厚。中国零售行业的可持续发展需要更多有创新意识和服务意识的复合型人才来加入。
——中国商业联合会培训部副部长
晏建中
一定要很喜欢服务顾客，喜欢帮别人解决困难，永远能保持工作激情，这样的人才能在零售行业成功。
——百思买商业（上海）有限公司人力资源部副总李洁珉
在招聘时，专业技术背景，行业从业经验是必备的筛选条件。除此之外我们可以发现所有公司的用人标准有着共同之处。这些共同点包括：
1.工作激情
首先有对零售这个行业有兴趣，有兴趣才会有工作激情。这是所有零售企业对于人才的基本要求。零售行业从业者所面临的工作压力十分巨大，没有工作激情的人是很难在这个行业干长久的。
2.服务意识
零售行业是个特殊的行业，它所卖的70%的产品是相类同的，服务意识成为这一行业竞争的关建。如果你不喜欢服务人，那么请离开这个行业。
3.善于倾听
与客户打交道，沟通的首要就是要善于倾听顾客的要求，而不是自己自顾自地说。百思买商业（上海）有限公司人力资源部副总李洁珉先生认为，每一个人都喜欢讲述自己的事情，希望找到一位忠实的听众。每一位被激怒的顾客都有一肚子委屈需要向人诉说。如果你想成为一名好的对话者，那么，首先应该做一名善于倾听别人讲话的人，静静地倾听别人讲话，这是一种美德。
4.道德品质
良好的道德品质一直是国美挑选人才的核心，也是其他零售企业选才的底线。
5.有想法，有创新
“逆流而上、另辟蹊径、不墨守成规”，中国零售业需要有创新意识的人才加入。
高端职位一将难求
从高端人才招聘看，目前仍以外资企业居多，很多国内企业特别是一些国企并没有意识，或者说没有正确利用猎头招聘的意识。
前程无忧资深猎头Crystal的认为，目前零售行业高端职位中，最缺的是营运管理经理／总监，销售管理经理／总监和采购经理／总监。企业对这些高端职位都有一个共通的要求，就是要有全局观，要有统筹观，要能以整个公司的利益高度来思考问题。以采购经理为例，企业要求候选人要能考虑整个公司的预算情况，同样要对产品进行销售预期分析，要同步了解公司产品的销售情况，细分市场的变化，各类产品仓储情况等等，一句话，做采购不仅仅要只会做采购，而且要懂销售，了解市场，熟悉营运管理等，而这些经验，是要在零售业摸爬滚打好几年才能积累获得。
职位薪酬：“土鳖”落败“洋墨水”
前程无忧资深猎头顾部Crystal表示，“目前外资企业中，高端人才职位仍以海外人士为主体，另外香港、新加坡和台湾人也占了很大一部分，真正大陆本地人才屈指可数。”
由于中国零售业真正称得上快速发展也就是近几年的事情，相应的人才培养机制相当缺乏，使得许多高端职位缺少有能力合格的经理人来担当。很多外资公司不得不高薪聘请海外人士加盟，据Crystal透露，总监类的职位，“洋墨水”的年薪高达80万元—90万元左右。同样职位，如果是本地人才年薪有30万元—50万元左右。当然在一些国企与民营企业中，本土人才仍然占了大多数。
高端职位筛选1:10
精通一门外语，是外资零售商们找寻人才的首选条件；其次候选人必须在业内有5年左右的从业经验，这样才具备管理能力与市场洞察力的可能；当然个性上的一些软性指标，比如沟通能力，团队合作精神等等也是考量的标准。
百思买商业（上海）有限公司人力资源部副总李洁珉先生表示，目前行业内缺少有领导能力，能带领团队的高级人才。“公司需要的高级管理者，不仅仅是管理自己，或是管理几个人，而是需要他能带领几百人去‘冲锋’，这样的人太少了。”
宜家人力资源经理向笔者表示，对于应聘高端职位的候选人来说，公司最看重的是人才本身是否具有感染力和带动力，而目前中国很多高级人才缺的就是这点。
“在这个行业找人，就如淘金。”前程无忧资深猎头Crystal笑着说，“行业总体人员平均学历并不高，光语言一道关就会筛选掉好多简历。再加上工作经验等等标准要求，10个人中有一个能基本满足企业的需求已经很不错了。”
如果说，高端人才想进外企，语言是关卡的话，那么对于一些民企和国企而言，行业经验以外，候选人有没有工作的激情，能不能吃苦耐劳，有与企业共奋斗的心态往往会被看重。另外民企与国企的人际关系处理艺术也是考验候选人能力的一个方面。
快速消费品行业人才适合转入零售行业
“通常快速消费品行业工作的外企人才比较容易转入零售业。”Crystal介绍说。“快速消费品行业与零售有着许多相似的地方，如果候选人企业背景经验类似的话，许多外资企业也愿意接受。当然通常还有个过渡期，如果本人努力的话，时间是半年左右。”另外，Crystal表示，近期有很多民营零售企业在招聘培训经理时，把目光转向了酒店业。
热门职位薪酬
太和顾问（专业咨询机构）选出了零售行业内10个热门职位薪酬（具体见表1）。
表1 零售行业热门职位薪酬
Top10 中位值
销售经理137724
市场拓展经理128692
大客户销售经理 127689
商务经理118046
市场研究经理117794
市场宣传经理116503
营运管理经理114944
市场经理113108
配送中心经理110680
财务经理109461
2007年零售业薪酬预计上涨8%
所谓，物以稀为贵，零售行业人才的缺乏，导致行业人才薪酬水涨船高。面对成熟的行业人才，企业很可能不惜重金，北京某大型国企零售公司最高的前三名高管层的年度报酬总额可达36万元左右。据了解，广州的百货公司总经理月薪在1.5万至2万元之间，但年终未完成年度预期任务，则将会有20%的幅度扣减。百货公司的商场经理月薪在4500-5000元左右，副经理、部门经理等月薪则在2000-4000元之间。百货公司的普通员工月薪则为1100-1200元。超市业内普通员工、收银员的市场行价是月薪800元。
来自太和顾问（专业咨询机构）数据表明了整个零售行业的薪酬情况。2006年零售行业外资企业薪酬增长率为5%左右，内资企业增长率为7%左右，预计2007年零售全行业涨幅8%左右。太和顾问薪酬顾问焦健先生表示：“行业的快速发展必然带来企业效益的增加，而企业效益的增加带来的一定是企业有更多的精力和财力支持提高企业员工的待遇，这是人力资源领域中不变的规律。但是值得注意的是效益的增加与薪酬的增加并不一定成正比，有些时候薪酬的涨幅会占优势、有时则反之。按照这几年的情况来看行业的效益增长率略高于薪酬增长率，这其中还涉及一个效益传导的过程和效益传导的延迟。所谓效益传导即企业的效益增加转化为提升员工薪酬水平，有延迟，大多数延迟会在6-12个月左右。”
太和顾问薪酬顾问焦健先生介绍说：“目前零售行业薪酬的变动部分相比其他行业还属于较高水平，主要因为零售行业的收入受到当期的业绩和销售额挂钩比较紧密，这也是行业特性的突出体现。但是这些特点也在随着行业不断发展有所变化。”
今年就有很多的零售企业为一些特殊岗位增加了特殊的岗位津贴，如：收银员、采购人员等在部分企业中都有了诸如“收银津贴”、“采购补贴”等项目。这些新薪酬项目的推出也体现了企业对员工的重视，相信随着行业更好更快地发展会有更多体现企业关怀员工的薪酬项目出现。
目前，一线与二线城市的薪酬差异正在缩小，但是考虑到原有差距较大，还需要一段时间来追赶。另外企业高端岗位大小城市的差别要远小于中低等级的薪酬差异，从整体上来看北方城市高级管理层的薪酬会高于南方城市，南方城市中低层岗位的薪酬水平会高于北方城市。
在谈到不同企业的薪资策略有何不同时，焦健先生认为：在岗位薪酬水平上外资企业仍然领先于本土企业，这是业内人士达成的共识。此外，内外资企业所付的薪酬在结构上也有所差异，这一点与中、外文化和薪酬支付理念上都有很大关系（表2为内外资企业薪酬结构比较表）。
表2内外资企业薪酬结构比较
薪酬项目上 固定变动福利
外资企业薪酬结构比例
高 低
高
本土企业薪酬结构比例
低 高
低
外资企业更加肯定所有在岗员工的能力和岗位胜任力，而且由于销售效益有着较为稳定的保证，所以固定的比例较高。本土企业恰恰相反，为了保证更好的激励效果，本土企业大部分会提高变动收入的比例。另外外资企业的福利做得更好一些，这对员工的企业归属性提高会很明显。本土企业可以借鉴外资企业的经验，而且从现阶段的市场情况看许多龙头的本土企业已经逐步提高了自己的福利水平和比例。
另一方面，外资企业的薪酬项目比较简单，主要分为固定、变动和福利。本土企业的薪酬项目较为繁琐会涉及诸如防暑降温费、节日补助等。这两种方式没有好坏之分，在不同时间不同状态下都有各自的优势，只能说前者薪酬“显性化”做得更佳，后者人文关怀做得更好。