摘要：近年来，经济的快速发展使得我国大大小小的私营企业不断出现，加之外来企业开始参与我国的市场竞争，给我国国有企业的发展带来了一定的竞争压力。而21世纪不再单纯是经济的竞争，更多的是人才的竞争。因此，对于国有企业来说，加强人力资源管理成为提升其竞争力的重要途径。然而，就现阶段来看，我国国有企业在人力资源管理方面还存在诸多问题，有待进一步解决。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；对策
1人力资源管理的概念及重要性
人力资源也可以叫作劳动力资源，这是在特定范围里拥有的全部劳动力的总和，是在国有企业经营管理过程中，提供服务、创造财富的人力。人力资源管理工作依托于现代管理模式，从招聘人才开始到最后的人才资源配置这一过程中，采取切实可行的方法，激发员工工作热情，全面调动其工作积极性，给企业创造更多经济效益、社会效益。人力资源管理就是对员工进行管理，且具备鲜明的特点，重视对人进行情感关怀，对员工发展过程中存在的思想、行为问题及时发现并给予指导，不断激发员工服务于企业的积极性，进一步推动企业取得更好发展。社会环境的改变使得企业工作人员流动性高，企业要保证在有需要的时候，就能及时找到满足其需求的人才，同时为了企业日后的稳定发展，要对现有员工做好培训、管理工作，对未来市场的发展前景和人才需求做出科学合理的预测和计划。
2国有企业人力资源管理现状
当前，我国的国有企业人力资源管理正处在转型创新的过程中，传统的国有企业人力资源管理，虽然具有管理正规化，体系化的优点，但是随着市场经济的不断发展，国有企业改革的不断深化，人力资源管理陷入发展瓶颈，不能适应现代企业发展的需要，存在诸多方面的问题，主要表现在以下几个方面。
2.1人力资源管理观念滞后
国有企业人力资源管理，深受传统计划经济体制的影响，还没有从根本上转变传统的管理理念，更为看重人力资源管理的人力成本，只注重人力的投入和使用，没有认识到人力资源的开发所能产生的价值，人力资源管理手段单一，只是被动的进行行政事务管理，管理功能错位，落后的管理理念已经不能适应现代企业管理的要求。
2.2员工的招聘选拔和晋升机制不完善
在激烈的市场竞争环境下，人才的引进和培养成为企业发展壮大的关键。与民营企业相比，目前很多国有企业的人才招聘选拔，缺乏有效的程序，甚至在一些大的国有集团企业，二级单位往往没有自主的人才引进机制，由集团公司统一招聘分配，这就导致人才招聘选拔缺乏针对性，造成人力资源浪费。员工的晋升选拔机制存在不足，容易受到行政干涉，人际关系好坏往往能够起到决定作用，晋升机制缺乏科学性和公平性。
2.3缺乏有效的激励机制和绩效考核体系
国有企业受传统计划经济体制的影响，绩效考核制度不完善，很多国有企业仍坚持平均主义，绩效考核往往只是走形式，执行不到位，不利于人才的优化利用和员工的自我约束。同时，缺乏有效的激励机制，激励形式单一，只关注物质激励，不注重精神激励的作用，不利于吸引和留住人才。
2.4组织机构庞大，管理效率低下
我国国有企业人力资源管理大多还是传统管理模式，特别是大型国有企业，为了加强企业管理，增加管理层次，导致机构层级过多，决策审批环节过于烦琐，重复管理现象严重，管理效率必然不高。
2.5不重视人才培训和再教育工作
人力资源培训是一项长期系统工作，要想取得显著效果需要长期的坚持和投入，但是我国很多国有企业，将人力资源培训工作当成一种成本负担，缺乏长远的培训计划。很多国有企业的培训工作开展完全按照上级领导单位的安排，培训再教育工作开展没有针对性和主动性，不能满足实际需求，培训工作不能起到应有的作用。
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3提高国有企业人力资源管理的对策措施
有效的人力资源管理机制能够充分调动人力资源的积极性，发挥人力资源体系在企业发展中对人才的充分开发和培养的重要作用，使人力资源管理能够及时应对企业发展过程中遇到的挑战和难题。因此为了达成促进企业健康有序发展的目标，在人力资源管理体系优化过程中应当注意以下几点：
3.1加强管理理念的转变
国有企业在开展管理工作中，要以员工的实际需求作为出发点，把员工的生存发展需要作为管理的中心目标，因此，国有企业人力资源管理部门在工作中，应该充分利用政工工作的教育和指导作用，采用“以人为本”的管理理念，在制定企业规章制度、管理人才等工作中，及时了解企业员工的实际工作状况和需求，并结合实际调查结果完成管理工作。同时，对于发现的问题，应该采取针对性的解决方法及时处理，通过满足企业员工的实际需求，帮助员工解决实际困难，改善企业员工的工作状态，促使企业员工充分展现个人的价值，提升员工的工作效率。
3.2建立健全人才培养模式
国有企业在培养人才时，要充分结合自身实际发展情况，根据人才的特征制定具备针对性的培养措施，不能用一成不变的模板对待每一个不同的人，简单来说，就是国有企业要做出全面的创新。例如针对那些刚踏出校园大门的职场新人来说，可以使用新老人一帮一的培养方式，进行现场教学，大家取长补短、互相帮助、一起进步。其次，要重视检验培训效果，把其列入员工业绩考核，不达标的员工需要接受一定的惩罚，还要制定完善的培训反馈体系，便于在培训工作结束以后，通过评估反馈及时发现并解决存在的问题，给日后再次开展实际工作奠定良好的基础。最后，要把竞争和培训有机结合在一起，在培训中引入胜任者和平庸者之间的竞争性机制，把培训效果当作员工晋升以及调岗的重要依据，在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。
3.3制定合理的激励机制标准
国有企业要不断加深关于激励制度的理论认知，充分结合企业自身实际经济水平、发展情况，全面剖析员工的心理需求，保障制定的经营管理激励制度具备较强的科学性、合理性，依托于自身以及需求的标准才有利于实现激励机制的重要作用。针对企业管理人员来说，其在制定相关制度的过程中，还要重视企业和员工的利益问题，确保任一方合法利益都不受侵害，同时把激励制度的最大能效发挥出来，保障企业盈利、员工更好生活，二者实现统一协调发展。单纯的物质激励已经不再适用于现在的企业经验管理工作，可以将激励机制的内容丰富到精神领域的激励，例如：对于家庭状况较好且业绩不错的员工，企业可以为其提供旅游休假的机会；对于技术员工，工作比较繁重，在实施物质奖励的基础上还可以为其提供单独休假的奖励等。
3.4深化对人力资源战略理解，重视人力资源管理
现代企业发展已经不再仅仅是自身经济业务的拓展，而是需要以发展的思维看待企业的发展，企业内部任何一环出现问题都会对企业的长期发展产生重要影响。人力资源管理作为企业得以持续发展的基础，在企业长期发展过程中发挥着不可替代的作用。国有企业需要深化对人力资源管理这一战略思维的理解，利用好人力资源管理在企业经营发展过程中，做好人力资源的培训与开发，为企业的长足发展培育出符合企业发展需求的人才，同时加大人力资源投入，将人力资源管理与企业未来发展战略相结合，避免企业发展与人才培养相脱节的现象，主动引领企业发展方向，真正的实现国有企业在激烈的市场竞争中立于优势地位。
结语
随着市场经济在我国经济管理建设中的地位越来越重要，国有企业受到市场经济的影响越来越大，如何更好地适应经济发展的客观趋势已经变得尤为重要。立足于企业的长足发展，人力资源管理的重要性越发不容忽视，为了满足经济发展的需要，国有企业作为国民经济的支撑必须对当前的人力资源管理机制实施必要的优化升级。
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[3]罗晓维，王冰.新形势下国有企业人力资源管理对策研究[J].知识经济，2014（09）：6-7.
论文作者:王皓
论文发表刊物:《基层建设》2019年第23期
论文发表时间:2019/11/6
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