真实型领导构念模型研究，本文主要内容关键词为：模型论文,真实论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言 自20世纪20年代以来，学者就关注到领导者在企业管理和公司运营决策和引导中的重要作用，并对领导的本质内涵、内容结构、因果变量及其作用机制进行了深入而细致的研究。在经历了特质理论、行为理论和权变理论等三个主要阶段后，古典领导理论形成并构成了领导理论研究的基石，后经衍生和细化，领导风格的研究得到更多学者的探索和验证，变革型领导、家长式领导、服务型领导、魅力型领导等领导风格的相关研究极大地丰富了领导力的研究，也为企业管理实践提供了有力的参考。 自2003年安然事件等管理渎职和公司丑闻发生以来，一种基于自我认知和价值观/道德观的新型领导——真实型领导，逐渐进入学者和企业管理者的视野。在我国反腐倡廉的大环境下，不论是正在经历改革的国有企业还是处于激烈的市场竞争中的私有企业，都应积极选拔和培养具有更强的领导能力、更高尚的道德品质的高层管理人员，使其担负起决策和引导的重要责任。 严格来说，真实型领导不能定义为某一单一的领导风格，因为真实型领导对自己的思想和行为有着深刻的认知，能够客观地评价自身的价值观、知识和技能、优势和劣势，他们既可以是指导型的，也可以是参与型的，甚至可以是独裁的[1]。在Luthans和Avolio等学者的阐述下，真实型领导蕴含了领导学、管理学、伦理学、积极心理学、积极组织行为学、社会学等学科的深厚基础，强调领导的自我认知和价值观，是一种涵盖范围广泛的积极领导概念。 现有真实型领导的研究涵盖了内涵、结构、测量、开发等方面，也包括了对领导有效性和作用机制的探讨。真实型领导的两个核心是自我认知和价值观，是领导者个人特质及外显行为的综合。有效的领导效果表现为领导者和下属产生更多的积极情绪和积极行为，这种“领导者特质行为—下属积极行为”的过程是真实型领导的作用机制。因此，综合考虑领导者、下属、领导关系、领导有效性等四因素有利于更好地理解真实型领导的构念。本文将对国内外有关真实型领导的相关研究进行回顾和评述，汲取其精华，在综合领导者、下属、领导关系、领导有效性等四因素的基础上，构建一个真实型领导的理论模型。 二、理论回顾 1.真实型领导的内涵 真实型领导的概念由国外学者提出，其研究始于2003年。学者指出，真实型领导是变革型、魅力型等积极领导方式的根源，融合了积极心理学和积极行为学的思想。关于真实型领导的基本内涵，学者们尚未达成一致。Luthans和Avolio较早提出真实型领导的概念，他们认为，真实型领导来自积极自我能力和高度组织发展的融合过程，它会给领导和员工带来更好的自我意识和自我调节的积极行为，从而促进积极的自我发展。Avolio、Luthans和Walumbwa认为，真实型领导者是那些“能够清醒地认识到自己和他人价值观念、道德观念以及知识与能力，并能够思考如何将其付诸行动；能够觉察到周遭工作环境的变化，充满自信和希望，乐观开朗，并且拥有高尚道德情操的人”。可以看出，真实型领导的关键特性是自我认知、价值观、真实行为、积极心理和道德观，这与国内学者对真实型领导的认识是一致的。韩翼认为，真实型领导是面对外部压力和引诱如变革、行贿等情况时，仍能坚持自我价值观，以高水平稳定的真实行为作出反应，并在这个过程中保持与下属或同事之间的更加透明、更加开放的亲密关系，秉持价值观与行动的一致性[2]。 需要指出的是，国内学者对真实型领导(Authentic Leadership)有诚信领导、真诚领导等多种翻译，而根据西方古希腊哲学和西方学者的认识，Authenticity的核心是了解自己、接受自己并且保持真实的自我，Authentic Leadership虽然强调自我认知、价值观、真实行为等多个方面，但自我认知并保持真我是其他方面的基础和前提。基于这个考虑，本文认为，中文字面上的诚信不足以体现对自我知识和价值观的重视，侧重思想与行为的一致性，有失偏颇；真诚则是指口头表达的感觉与实际的感觉相一致，也不能确切地体现Authentic Leadership的内涵，因此本文采用韩翼等学者的翻译——真实型领导。 2.国内外研究成果 相较于其他领导理论，真实型领导的研究起步较晚，研究成果以理论假说为主，实证成果较少。国外率先对真实型领导构念进行了探索，学者们从不同的视角提出了真实型领导的几大理论模型，以Gardner、Avolio、Ilies为代表。 Gardner提出了以自我认知为基础的真实型领导与真实型下属开发模型，该模型考虑到了领导者的成长经历、以致事件对其领导力开发的影响，认为形成真实型领导的关键因素是领导者自我认知(价值观、身份认同、动机等)和自我调节(内化调节、平衡信息加工、关系透明、真实行为)，领导有效性通过真实型下属的积极模仿(自我认知和自我调节)实现，使下属产生对领导的信任，提高工作满意度和幸福感，并产生可持续的绩效。在这个过程中，领导者和下属的相互发展与包容的、关爱的、道德的、发挥优势的组织氛围存在双向促进的关系。该模型以领导、下属层面的特质行为为重点，也考虑到了组织层面与个体层面的相互作用，但就领导对下属的影响机制或者下属对领导的模仿机制的解释并不明确。 Avolio提出真实型领导与下属态度行为关系的模型，该模型侧重领导关系和下属体现的领导有效性，即领导者对下属的影响机制和下属被领导后的态度行为表现。Avolio认为，真实型领导是通过对下属的个体身份认同和社会身份认同的影响，促进其希望、信任和积极情绪的提升，从而对下属的承诺、满意度、投入等工作态度产生积极影响，进而改善其工作绩效、组织公民行为等工作行为表现。该模型首次提出了积极情感和信任在真实型领导关系和过程中的作用，是对领导关系的有力补充，但该模型弱化了真实型领导核心自我认知和价值观的关键作用，不利于全面理解真实型领导的构念。随后，Avolio又提出了真实型领导开发模型，认为真实型领导开发包括积极的心理资本、积极的道德观、领导者的自我认知、领导者的自我调节、领导过程/领导行为、下属的自我认知、下属的自我调节、下属发展、组织情境、组织绩效等方面。该模型综合了领导、下属、领导关系及其有效性、组织环境等方面因素，是相对完善的构念模型，然而对领导—下属的影响机制的解释仍局限于角色模仿、身份认同、情绪传递等心理学范畴，领导者对下属的行为指导、沟通激励等被忽视。 Ilies从幸福感的角度切入，提出了真实型领导对领导者和下属幸福感的影响模型。Ilies认为，真实型领导由自我认知、无偏见信息加工、真实行为和真实关系导向四个维度构成，并通过个人及组织认同、积极的情绪蔓延、积极的模范作用、自我决心支持和积极的社会交换五个方面对领导者个人产生直接影响，对下属产生间接影响，从而提高领导者和下属的幸福感(个人表达、自我发展、尖峰体验、自我效能感)。该模型是真实型领导的结构维度观点中较具代表性的，四个维度(自我认知、无偏见信息加工、真实行为和真实关系导向)既体现出真实型领导与其他领导风格的差异——强调自我认知和保持真我的重要性，又阐释了真实型领导作为领导的一种类型所体现出来的领导的共性——关注幸福感、领导关系等领导有效性要素，是较为完善的领导结构模型。然而该模型的视角相对微观和内化，对于组织层面和外显行为等方面的因素并未做深入探讨。 我国学者对真实型领导的构念也有类似的理解，并将关注重点放在了真实型领导的有效性实证分析上，对心理资本、团队绩效、个体幸福感等真实型领导的中介变量和结果变量做了探讨。例如，韩翼通过297份电力企业领导者和下属的配对问卷调查，探讨了真实型领导对员工创新行为的影响，验证了二者之间的正相关关系，以及心理资本的完全中介作用和领导成员交换的调节作用[3]；黄元珍以员工心理资本作为中介变量，得出了真实型领导对员工组织公民行为产生影响的结论[4]；李先江通过分析246家企业的样本数据，检验了真实型领导与创新绩效的关系，研究表明，真实型领导以组织氛围和隐性知识共享为中介，对创新绩效产生积极正向作用[5]；此外，也有学者证实了真实型领导对团队知识共享和团队创造力的正向影响[6]。 以上可以看出，国内外对真实型领导的研究依然处于理论假设和初期实证检验阶段，真实型领导的构念模型仍有待完善和改进，Gardner等人的观点为本文理论模型的构建奠定了坚实的理论基础，韩翼等人的成果则为本文提供了有力的实证支撑。 三、真实型领导构念模型构建 1.领导者 自我认知和价值观/道德观是真实型领导者的根源和核心，是内化特质层面的要素，这二者直接影响领导者能否认清自身优势，客观评价自己所具备的知识和技能，维持和累积更加自信的、乐观的、希望的、韧性的积极心理资本和素质，且在遭遇变动和外界压力时能够保持真我。在这个过程中，心理资本和领导能力都受到自我认知的指导，反过来，心理资本和领导能力的变化也会影响领导者的自我认知，使领导者的自我认知始终保持相对客观，通过自我调节使自我认知与相对动态的真实状态保持一致。在这个过程中，自信、乐观、希望、韧性的积极心理资本外显为领导者的积极情绪，知识和技能则成为持续稳定领导能力的源动力和推动力，在这二者的综合作用下，真实型领导表现出内外一致的、持续稳定的、积极高尚的领导行为。从下属感知的角度来看，真实型领导行为既体现在沟通激励、工作指导等具象外显的维度，也体现在高尚道德、积极情绪等抽象内隐的维度。 2.下属 行为上，下属受到真实型领导知识和技能方面的指导，与其他领导方式稍有不同的是，真实型领导不仅能客观公正地评价自身的知识技能，还能对所收集的来自下属的个人能力信息进行无偏见信息加工，客观公正地评价下属的知识技能，从而对下属进行更有激励效果、更有指导价值的工作建议和引导，使其创造持续稳定的优异绩效；态度上，下属受到真实型领导的积极心理和积极情绪的感染，产生希望、信任和积极情绪，并在承诺、满意度、投入等工作态度上表现出对工作的忠诚，形成组织公民行为。 3.领导关系 在真实型领导关系中，领导者与下属相互影响，存在双向联系。领导者—下属体现的是领导者通过积极情绪感染和行为指导两个方面对下属的工作态度和工作行为产生影响。而下属—领导者则体现了下属在被领导的同时，也会产生情绪态度、能力行为上的反馈，使领导者更新下属的态度和能力等信息，并基于自我调节和自我认知，动态地、及时地调整沟通激励方式和工作指导方法，从而形成有效的真实型领导循环反馈机制。在这个过程中，领导关系受到竞争的、积极的、道德的组织氛围的正向促进，反过来也会对组织氛围产生积极正面的作用，形成一个微观—宏观的循环。 4.领导有效性 真实型领导有效性可从领导者、下属、领导关系和团队/组织四方面进行评价。具体来看，领导者与下属的心理和能力都可作为真实型领导有效性的评价指标。而与其他领导方式不同的是，领导关系透明也是真实型领导有效性评价的关键指标，这是领导者的积极情绪和真实行为对下属的态度和行为产生积极作用的保障，也是下属及时反馈、领导者进行信息再加工的保证。另外，从领导者—下属到团队/组织、从微观到宏观的考量也是真实型领导有效性的体现，除领导者与下属的个体绩效、下属的身份认同和组织公民行为、领导关系透明外，领导有效性还需要考量真实型领导是否与积极包容的组织氛围相互促进、是否能提高组织绩效。 5.模型整合 以上分析可以看出，若要全面细致地了解真实型领导的构念，领导者、下属、领导关系、领导有效性是四个重要且必要的维度。结合上述分析和现有研究理论，本文将真实型领导构念整合为如下图所示的理论模型。