我国事业单位绩效工资改革策略
张 萍 陕西省西安市临潼区黄河职工疗养院
摘要： 随着市场经济改革的深入，我国事业单位也逐步实行全新的体制改革，其中将绩效工资体制作为改革的重点，这直接决定着改革的成功与否。但就目前这项改革方案的实施监督、效果而言，存在着诸多不足。现就对改革中的现状与改革对策，提出一些小小的建议。
关键词： 事业单位；绩效工资；公平理论
我国自2009 年1 月起开始实施公益一类事业单位绩效工资改度，随后绩效工资改革在其他事业单位中全面展开。绩效工资是将员工薪酬与个人业绩、工作成效挂钩的工资制度形式。实施绩效工资是为了充分调动员工的工作积极性，从而提高事业单位管理水平。
一、我国事业单位绩效工资改革的现状
事业单位绩效工资改革是为了促进事业单位发展，是现阶段推进事业单位发展的有效途径，有利于完善事业单位工资体制，调整不同岗位与职务之间收入分配关系。实行绩效工资改革，其主要目的在于彻底杜绝“干多干少一个样”的恶习，激发职工潜在的积极性，不断提升自身水平，并将个人业绩与事业单位员工工资直接挂钩。
自从这项改革措施公布以来，全国各企事业单位，对此次改革进行了积极的响应。事业单位绩效工资改革分为三步：第一步将教育作为改革的对象。在实施该项改革的过程中，大概 1200 万人的绩效工资问题得到了解决，部分地区的工作积极性与工作效率得到明显提升。第二步为卫生医疗体系内的事业单位进行改革，以实行基础的药品制度改革为开始，再由基层组织慢慢渐进蔓延至上层组织。至此，事业单位超过一半的员工从这两步改革中实现了自己的绩效工资，改革实施速度良好。第三步是一次大面积的改革，经过之前两次的改革试水后，从2010 年 1 月 1 日起，绩效改革开始在其他事业单位中进行大规模实施。
(1)专创型师资的多渠道培训。①充分利用现有的KAB、SYB、创新创业教育联盟及其他机构等开展的创新创业培训；②国内开展创业教育较早的学校已形成了相对成熟的创新创业教育体系，如清华大学、南开大学，政府可以选取一些典型高校设立固定的国家级培训基地，为其他院校的教师提供创业教育进修学习的机会；③利用政策支持的出境进修和学院本身已经形成的与国外高校的合作关系推进教师访问学习。这些“走出去”的培训方式对学院现有市场营销师资队伍而言，因经费限制等关系覆盖面相对较小。因此，“请进来”的培训方式，能更具有针对本校教师需求情况展开，类似“行健讲坛”系列，邀请知名的创业教育专家、风险投资人等开展系列培训。
二、改革过程中存在的问题及不足
尽管改革局部地区改革效果立竿见影，但是任何体制的改革实施，都不可能一蹴而就，只有在不破坏安定稳健的大环境下，为了得到制度实施的最优解，不断地解决实施过程中发现的问题，并总结规律。如今，绩效工资改革已经推行多年，现大部分地区绩效工资改革都已进行完毕，然而就取得的效果并不理想。对于经济欠发达地区公益事业单位在实施绩效工资改革前人员津贴较少，但绩效工资改革后，国家给予全额拔款，人员收入大幅度增加，有效的推动地区的发展，使得绩效工资改革取得了较大的成功。相反，对于经济发展良好的地区，在绩效工资改革后人员收入由于国家政策的种种限制，使有些行业职工收入不升反降，职工不满情绪增多，绩效工资改革执行困难。总之，我国事业单位工资绩效改革需要总结经验，结合各省份具体情况和现实国情，攻坚克难[1]。
(一)绩效工资制度设计不合理
事业单位在薪酬设计时，要针对不同岗位级别和不同职位，本着公平、公正的要求，根据对单位的贡献大小，不同职位区别工资等级。然而事业单位在实施绩效工资时，却忽略大前提，硬性的把绩效工资分为基础性和奖励性绩效两部分，同时对应的结构占比分为5：5、6：4 和7：3 这三种结构。基础性绩效权重比例较大，而某些事业单位在进行绩效工资改革时，严重影响员工积极性，置公平性不顾，只是在原工资的基础上稍作修改而已。在改革后的绩效工资中，没有体现出员工的工作量与工作难度的差距，进而改革效果不尽人意。
(二)各项改革推进不协调
2013年，是全面贯彻落实党的十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，也是我们经历诸多重大考验的一年。
(三)缺乏完善的绩效工资考核分配办法
为了提高事业单位职工的工作积极性，使在绩效层面上，不同职工之间的差异都可以通过绩效工资反映出来，增加职工收入的弹性，加大单位自主搞活分配的力度，放宽对事业单位绩效工资总量中奖励性绩效所占比例的限制。具体的实行则可以和推进事业单位改革相结合。基础性和奖励性绩效在公益一类事业单位可按照各百分之五十的比例进行分配、在公益二类事业单位则可以按照百分之三十和百分之七十进行分配、生产经营类则可以取消基础性绩效工资，尝试将绩效工资整体搞活的方式。
我国各省、自治区近年来分别出台了很多关于卫生、教育、科技等领域的改革政策，然而事业单位编制管理改革、财政保障体制改革、养老保险制度改革、收入分配制度改革以及人事制度的改革多项改革任务由于推进不到位，而引发了一系列新的矛盾，我们要从不同的行业部门，分层次的对收入分配提出相应的倾斜措施，避免引起不同群体的相互攀比。
三、针对不足应采取的解决方案
(一)灵活设置绩效工资分配比例
实施绩效工资成功与否的关键环节就是绩效考核。为了激励员工工作积极性，应该坚持“多劳多得、优绩优酬”理念，向做出突出成绩的员工倾斜，做到奖优罚劣、奖勤罚懒，充分按挥绩工资的激励作用。然而，目前大部分事业单位缺乏有效的绩效考核办法，绩效考核办法不科学，各行业事业单位也没有根据单位实际和行业的特点来制定绩效考核分配办法。另外，由于事业单位性质不同，经费保障也不相同，在制定考核分配办法也是困难重重。所以，奖励性绩效工资有时不经考核就直接分配或平均的现象，而不按规范的程序要求。奖励性绩效工资的权重系数和分配项目由主要领导随意制定，进而丧失了绩效工资的激励功能。
对每类生产设备的可利用生产时间进行最优分配，是企业生产管理者的一种常见生产安排方案之一．此时，每类设备中的每台设备都将遵循相同的最优分配，而不同种类设备的最优分配方案则不一定相同．
(二)绩效工资总量正常调整机制应当建立
对于无创收渠道的公益一类的事业单位，调整其绩效工资总量应当根据考核结果进行调整。针对目标任务完成情况，科学合理地制定考核指标体系，并以事业单位分类改革为基础。相应核减目标任务未完成的事业单位，并适当增加目标任务完成较好的事业单位的绩效工资总量；对于有创收渠道的公益二类事业单位可以在不增加财政负担的情况下，根据完成目标任务的创收能力，申请调整下一年度的绩效工资总量时，用其单位税后利润百分之二十以内金额；对于生产经营类事业单位，为了提高单位市场竞争能力、促进单位发展并激励单位积极创收，在改制前申请调整下一年度的绩效工资总量可以根据其单位税后利润的百分之四十以内金额。
综上所述，在绩效工资制度改革的过程中，相关部门必须加大执行的力度。在执行过程中，要定期查询相关的绩效工资的反馈，同时加强政府部门在执行力上的诚信度和坚决性。在保证科学合理，公平公正的前提下，逐步完善绩效工资制度的建设，从而提高事业单位员工的工作积极性，加快建设社会主义现代化国家。
参考文献：
[1]王茜.事业单位绩效工资改革研究[J].中外企业家,2019(12):13-14.
[2]央珍.事业单位分类改革及绩效工资实施策略[J].企业科技与发展,2018(12):263-264.
中图分类号： D630.3
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)022-0234-01
标签：事业单位论文; 绩效工资论文; 公平理论论文; 陕西省西安市临潼区黄河职工疗养院论文;