基于人力资源管理浅析非直属附属医院临床师资培养
●杨 静 童 华 刘 蔚 马慧君 陈 婷 戴小婷
摘要： 随着现代医院发展需要，部分综合医院或三级专科医院加大与高等医学院校合作，发展成为其非直属附属医院，共同培育高素质医学人才，教学工作已是非直属附属医院发展战略的重要一环。因此，师资建设发展需要紧密联系时代发展需求，有效利用医院现有人力资源，进一步整合、巩固和提升临床医师，加强临床教师职业道德修养和深化已有的专业知识，将一批具有丰富临床经验的医师培养成为具有教书育人品质的合格临床教师，从而提升非直属附属医院的教学能力和综合势力。
关键词： 人力资源 临床教师 师资培养
一、人力资源管理含义
人力资源管理是指根据企业发展战略，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、考核、激励、规划培养、政策调整等一系列过程，调动员工的工作积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业的发展战略目标的实现。
教学视频的创建是翻转课堂顺利进行的基础，首先，通过深挖教材内容，选取合适的课程内容，明确学生必须掌握的课程目标以及确定视频最终需要表现的内容；其次，老师应该了解学生的具体情况，围绕教学大纲，重新确定每部分课程的教学重点，教学难点，收集和创建视频应考虑不同知识点和班级的差异，并针对具体情况具体分析设计，不能一概而论；最后，教师在制作过程中应考虑学生的想法以适应不同学生的学习方法和习惯。
二、人力资源管理对临床教师培养的重要性
随着医学教育的蓬勃发展和教育改革不断的深化，高等医学院校招生规模扩大，高等医科院校把原先的教学医院、实习基地提升为非直属附属医院，承担着大量的临床教学工作。非直属附属医院临床教学工作从原先单一的临床实习教学到现在的理论、见习教学，从原有专科教学、本科教学到时至今日的硕、博士研究生的带教，形成教学形式多样化和教学规模扩大化。非直属附属医院必需提供更多的合格和优秀的临床教师承担临床教学任务，以保证教学质量，培养和造就更多合格的医学生。然而，非直属附属医院目前绝大部份临床教师同时身为医疗人员，具有双重身份，压力较大，故而需要通过人力资源管理的一系列过程和方法，合理规划、配置优秀师资，有效开发人力资源利用，挖掘医务人员教学潜能，提升临床医学教学水平，为国家培养优秀医学人才，对促进医学教育、卫生事业健康发展有着重要的意义。
三、非直属附属医院现有人力资源管理模式下临床师资培养存在的问题
医学教育离不开临床，离不开临床教师的专业教学。现阶段，很多医院提升为非直属附属医院后，没有充分利用人力资源管理模式有效开发、培养临床教师，对临床教师的培养意识不强，培养的观念，模式、方法陈旧，主要表现在以下几个方面：
1.重视临床使用，忽视临床教师人才培养。在社会主义市场经济体制不断完善下，医院已经不再是单纯地社会公益单位，而是公益性与经营性兼顾的运营机制单位，为了谋求发展，一部分转为非直属附属医院仍将经济效益放在首位，未能适时扭转教学观念，存在着“重临床、轻教学”的现象，教学意识淡薄，医院没有形成教学氛围，甚至尚有部分医务人员认为教学是增加了工作负担，没有形成教学责任感和义务感；另一有部份非直属附属医院则是略有意识，但对教学内涵理解不深，仅仅是停留在完成现有教学任务的层面上，加之身兼双职的临床一线教师在医疗环境压力下，对待临床教学工作心有余而力不足，不可能很好的起到示范带教作用，教学人才匮乏，教学水平无法提高。
2.师资结构不合理，忽略教学队伍建设。师资结构不合理表现在结构配比的不均衡，一是教研室的教授、副教授、讲师、助教各梯队人员数量不足，因医学教育的临床教学特殊性，临床教师不一定具备教学职称，故而在教学职称配比上的不合理；二是在临床带教资历上，有的医院以高年资医师为主，不注重对青年教师的培养，也有以年轻医师为主，有经验的高职称医师忙于临床手术，因而无暇顾及临床教学，不利于教学规范，对带教结果及教学发展潜力具有不利影响。
4.教师培养方案不健全，无长远培养规划，缺乏可持续发展目标。鉴于非直属附属医院性质，很多非附属医院尚未形成一套完善的师资队伍培养体系，无法提高自身临床教学的师资质量。很多医师在承担临床教学工作前并没有经过教育理论和教学方法等方面的系统学习，甚至有的医师是临时接收教学任务，短期完成教学工作后，又回到临床医疗工作中，不再参与教学，对教师的培养没有长远规划，加之很多非直属医院未配有系统的培养方案，对临床教师的临床教学理论知识、教学能力、教学素养等教学基本功缺乏规范化、标准化、系统化培训，缺乏教学工作的实践与研究，教师经常凭直觉或经验开展教学活动，根据经验进行带教，这种跟带式的传承带教模式是无法提高临床教学质量的。因此，对教师培养的重视度直接影响到教学长远发展机制。
3.缺乏有效的激励措施，对教学工作的积极性不高，态度消极。对于非直属附属医院，具体表现在以下几个方面：第一，临床老师职称晋升往往是以医疗卫生技术专业作为考评指标，而非教育系列职称，医院岗位的晋升多半也是与之相关的临床研究学术水平，而非教学，在教学带教上缺乏积极性；第二，在医疗、科研工作繁重压力下，要求教学任务高效完成，这无疑给临床带教老师带来巨大的挑战和压力，往往只能应付日常教学工作，并没有太多精力与兴趣投入其中，积极性不高；第三，非附属医院在经费投入上偏重医疗和科研，教学投入偏少，虽然有的医院为了提高教师的教学积极性，除了医学院校的课时费还额外给予配套的课时补贴，但与医疗收入与科研奖励相比，并无吸引力，不能有效促进临床教师主动积极地开展教学工作；第四，医学生受多种因素影响导致学习积极性不高，临床教师无教学责任感、使命感。综上，根据双因素理论，临床教师难以在报酬、待遇、晋升等物质层面与成就感、使命感等精神层面很难得以满足和激励，由于缺少相应的激励措施，不能有效激发临床教师教学吸引力，故而对教学工作的积极性不高，教学质量难以提高。
四、新人力资源管理模式下医院师资队伍建设策略
1.严格把控临床教师准入，以选对人为首要，做好教师队伍的人才引进工作。医院管理层应制定临床教学资格认定，在进入临床教学工作前，对符合要求的临床医师纳入教学师资队伍中，充分保障教学活动有效实施。首先，在临床教师的职业素养方面，要选择热爱医学教育事业，具有奉献精神，有较强的职业道德修养以及高度责任感的临床医师承担教学工作，用良好的师德影响学生；其次，在专业水平上，要选择具有理论专业知识扎实，临床经验丰富，操作技术娴熟，有一定的语言表达能力和沟通能力的临床医师引入临床教学工作，使教师能够把学科的基本知识和最新发展巧妙地与临床实践相结合用于临床教学，并通过自身魅力授予学生；最后，在师资结构上，教研室构架上注重老中青按合理比例进行结构配比，同时有目的地吸纳高学历、高职称、高年资有丰富临床教学经验的医师承担教学工作，在临床教学工作中起引领作用，优化教学人力资源，配强师资队伍。
人力资源管理的核心是以人为本，落实到临床医学教育就是以临床教师培养为本，只有培养出优秀的老师，才能培养出优秀的临床医学生。所以，利用人力资源管理模式，有效开发临床教学人才，以选人、用人、育人为关键，加强临床教师的师资培养十分重要。笔者认为，这是一项系统工程，可以实施以下几点策略优化临床教师人力资源配置，加强教学师资培养，提高师资水平。
2.摆正教学地位，以用好人为关键，合理安排临床工作与教学工作。医疗是治病救人，教学是为了更好的治病救人，具有推助医疗发展作用，其地位并非仅仅是辅助，而是应该与医疗并行发展；同时，医疗也不能只是为了资本运行，还必须肩负医学教育的使命。作为医学院校的附属医院，有着承担临床教学任务的艰巨责任，医院管理层应进一步强化教学意识，明确教学工作与医疗、科研工作的相互促进关系，做好教学工作有利于医疗行为更为规范化，提高医疗质量，另外，通过开展临床教学工作，可以培养医院的学术氛围，有效推动学科全面发展，促进科研能力的提升，使医院在良性循环中得以发展壮大。因此，医院管理部门应有效利用医疗和教学、科研资源，在安排工作时，应合理分配教学任务，分类带教，因材施教，用好每一位临床教师，对低年资的医师， 以带教实习生为主， 定期给学生进行小讲课和临床基本操作规范的带教；对有一定经验的中级职称的临床教师，经过教学试讲合格后，可以按教学大纲书写教案，承担理论授课；对于高年资高职称的临床医师，除安排理论授课外，还可以增加疑难病例讨论以及传授本专业本学科的前沿知识，在教学中起引领作用。在教学过程中，教学管理人员应及时发现临床教师遇到的困难，并且想方设法帮助他们，使其走出困境，做好沟通以缓解压力，摆脱不良情绪，教研室也可以经常组织与教学相关的活动，提高临床教师教学热情。此外，管理层应当建立切实可行的教学管理工作制度和具有可操作性的教学流程，使身兼临床工作的教师任务重而不繁，多而不乱，同时还应尽量避免使承担教学工作的临床医生参与行政事务和会议，增加工作量。
国内学者很少提及人力资本的生产和使用问题。国外一些学者有关教育经济学的研究提及到这一特殊问题，在这些研究中，明确分析了人力资本的生产和使用。
3.形成有效激励机制，获得政策支持，保障临床教育教学工作发展可持续化。医院的人力资源系统是一个技术密集型的卫生人力系统群体，其内部结构符合人力资源层次理论原理。这一特性要求管理者对于不同层次的员工进行有效的激励，医院以医学教育的需求为导向，针对临床教师的心理需要， 应用相应的刺激手段去激发其动机，利用明确的目标去引导他们的教学行为，把目标和教师个人的心理需要有机结合起来，以调动广大教师的教学积极性和创造性。因此，建立和优化激励机制在临床教学工作中显得尤为重要，医院应从政策上调动临床医生重视教学的积极性，要创造良好的内部氛围，激励临床医师积极参与教学工作，要形成长效机制，保障教学工作有序开展。从物质奖励层面上，要与科研奖励专项一样，设立教学专项奖励基金，奖励医院高等级别的教学奖励项目，对优秀教师、教学先进集体、教学成果、教学研究论文，要加大奖励力度，将教学奖励与个人发展如立功受奖、晋级提职等有效挂钩；在精神层面奖励，积极开展教学激励活动， 引导教师将个人发展目标与医院的教学工作发展目标有机结合起来， 有利于医院和教师“双赢”局面，此外，还可以每年召开全院教学表彰大会，表彰教学工作中表现突出的教学集体及临床教师，进一步凸显临床教师的教学价值，满足教师成就感和自我价值实现的需要。
4. 构建临床教师长效培养机制与发展规划，以育好人为核心，制定合理的临床教师培养方案、建立建全教育教学师资培养体系。目前，非直属附属医院承担临床教学工作的教师大多为医学院校毕业后直接从事临床工作，基本上未系统接受过教学理论培训，教学能力水平总体偏弱，所以要加强临床教师培训，注重教学人才的培养，提高教师队伍的综合素质；同时，通过开展临床教学培训，能充分调动临床医师对教学工作产生浓厚的兴趣，变压力为动力，使临床医师从单纯的临床医疗工作能适应临床教学工作。整个培养过程应覆盖全面，是一套完整的培训培养体系，医院要合理制定中长期临床教学师资队伍建设发展规划，应有计划、有步骤、多形式、分层次地对参与教学任务的临床教师进行多方面的培训，引导教师潜心教书育人，培育适应新时代发展需要的有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱知心的“四有”好老师。笔者认为，首先，可以从刚入院的医务员工开始，在入职前的岗前培训中就应加以教学意识和教师职业意识培训，灌输教学理念；其次，加强对临床医师开展教学基本功培训，重点放在教学能力的培养上，适时安排临床医师参与高校的师资培训，学习高等教育学、教学管理学、教育心理学等教育教学基本方法与技能，积极参与高校的各种教学活动，提高教学水平，通过与高校在教学方面的深度合作，进一步提高临床教师的教学身份认同感，形成“我要教”的良好教学氛围；再次，注重对青年教师的培养，安排高级教师为青年教师讲授示范课，组织青年教师参与教研室试讲活动，观摩各类教学比赛，甚至可推选优秀的青年教师参加教学讲课比赛、技能竞赛等，为青年教师搭建切磋技艺、交流经验、展示风采的平台，营造积极钻研、奋发向上的教学气氛，促进教学能力提升：最后，对有一定临床带教经验的老师可以确定为教学骨干加以培训，选送参加各种国内外的教师发展、教学能力提升培训，或者各类教学进修学习，提高对教学的胜任力。各类培训应制度化、常太化，优化培训内容，紧密结合教育教学一线实际，组织高质量培训，充分利用互联网技术，开展信息化教学，推动信息技术与教师培训的有机融合。
A座是一幢两层的建筑，只有一个入口，入口旁边是一间两进的套房，外面一间是售票室，里面是工作间。一楼是展馆，层高十米左右，面积不算大，里面摆放着上百个形态各异的蜡像。
两组全部接受梅毒螺旋体明胶颗粒凝集、梅毒酶联免疫吸附法以及梅毒甲胺红不加热血清反应检测，两组病人抽血检查之前一晚10点过后保持禁食，在次日8点接受抽血采样，抽取病人的静脉血，施行离心处理分离血清，严格遵照梅毒螺旋体明胶颗粒凝集、梅毒酶联免疫吸附法以及梅毒甲胺红不加热血清反应检测法检测血清，对比不同检测方法的检测准确性[3-4]。
五、结语
临床师资培养对医学教学发展起着至关重要作用，非直属附属医院应该在新的人力资源管理模式下，通过一系列人力资源管理的途径和方法，根据教学目标与要求，加快对临床师资培养步伐，培育优秀的临床教师，打造合理的教学师资队伍，为医学教育发展做出贡献。
参考文献：
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[3]王昊，张锦英.论大学附属医院的功能与目标[J].医学与哲学，2016（5A）
中图分类号： F240
文献标识码： A
文章编号： 1004- 4914（2019）12- 244- 02
（作者单位：南京医科大学附属妇产医院（南京市妇幼保健院）江苏南京 210000）
（责编：贾伟）