组织内创造力影响因素的研究综述，本文主要内容关键词为：创造力论文,因素论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 创造力的界定
1.1 创造力的内涵
关于创造力[1～3]主要有以下3种观点：①过程观点主要侧重于研究产生创造力的思维过程，如STEIN[4]提出创造力过程包含以下几个阶段：定义问题，收集信息，产生创新性的想法，对创新性的想法进行评价和修改；②特质观点主要研究创造力主体所具有的特征，认为可以根据个体特质把创造力主体区分为高创造力个体和低创造力个体[5]；③结果观点把创造力看作是一种结果变量，指组织内的个体或者群体提出新颖、合适而且有用的想法的能力[6]，并且在强调想法新奇性和有用性的同时也强调人格特质、认知因素和环境因素对创造力的影响作用。第3种观点是目前大多数研究者所接受的观点。
虽然学术界已经广泛接受并采用创造力的结果观点，但是这一定义中创造力的两个重要方面，即新颖性与有用性还有待于进一步明确：①新颖性和有用性涉及时间的标准，即当前新颖性、有用性与未来新颖性、有用性的矛盾统一；②这两个方面还涉及主体的判断标准，即谁对其新颖性和有用性的程度进行判断。UNSWORTH[7]对结果观点提出了质疑，认为此观点把创造力看成是一个单一的整体，没有对创造力行为的起点以及各种新颖性、有用性观点的类型进行区分。由此，他根据主体进行创造性活动的动机(内部和外部动机)和需要解决问题的类型(开放、发现性问题和封闭、呈现性问题)来定义创造力。他把创造力分为4类：反应性创造力、期望性创造力、促成性创造力与主动性创造力。据此各类创造力的内部过程、预测因素都有所不同。目前有关创造力的研究大多集中在反应性创造力，未来需要加大对其他3类创造力的研究。
1.2 创造力的测量
创造力主要包括个体创造力和群体(或团队)创造力，不同对象应采用不同的测量方法。较常使用的个体创造力量表有OLDHAM等[8]开发的3项目量表；TIERNEY等[9]开发的9项目量表；GEORGE等[1]开发的13项目量表。团队创造力测量一般采用AMABILE[10]开发的KEYS量表中测量创造力的6个条目，或者是ANDERSON等[11]的8条目量表。也可以将测量个体创造力的量表改变表述方式，比如将“我”改为“我所在团队”，用来测量团队创造力[12]。
上述量表只是测量创造力的一般形式，目前并没有针对创造力的不同类型开发相对应的测量方法。根据UNSWORTH[7]提出的4种创造力类型，每种类型的作用机制、预测因素都有所不同，因此，研究者在确定了自己的研究对象后，应根据其所属创造力类型，开发并选择相对应的测量方法，进而提高研究的效度。
2 创造力的影响因素
创造力的影响因素涉及个体、团队和组织3个层次，他们独立或协同作用于创造力的不同层次。本文分别从个体因素、团队因素和组织情境因素进行综述。
2.1 个体因素
基于创造力的特质观点，研究者对影响创造力的个人特征因素进行了研究，主要包括人格特征、动机和情感等因素。
(1)人格特征 研究者大多以五人格因素模型为框架研究人格与组织内个体创造力的关系。研究发现，开放性与个体创造力之间存在较稳定的正相关[13]；责任心在有些情况下却会导致低的创造力，例如主管密切监控员工工作且同事对其工作不支持时，高责任心的员工创造力比较低[1]。
(2)动机 已有研究提出组织内个体创造力的内部动机原则[14]，即内部动机(来自于工作本身的)促进创造力，而外部动机(来自于工作本身以外的)则有碍于创造力。还有研究考察内部动机在多大程度上能够有效解释个体创造力的内部过程。例如，员工保守价值观与变革型领导的交互作用通过内部动机影响员工创造力[15]；另一项研究发现个体的内部动机通过风险态度的中介作用影响个体创造力[16]。
自我效能感是个体动机的主要成分之一[17]，也是个体创造力重要的内部过程。研究发现，变革型领导行为、员工学习导向通过个体的创造力自我效能感影响其创造力行为[18]。
心理授权是个体动机的另一个重要方面，是促进个体创造力的一个重要因素。心理授权高的个体感受到自己是一个自主性的个体，较少受到“条条框框”的束缚，并且具有较高的自我效能感，因而在工作中表现出较高的创造力[19]。
(3)情感 根据GEORGE等[20]的情绪—投入模型，个体的积极情绪和消极情绪既有可能对个体创造力产生积极影响，也有可能产生消极影响，其效应依赖于情境因素。当员工感受到一种支持性的情境因素时，负性情绪也有利于提高其创造力[21]，因此，在今后的研究中应对影响情绪与创造力之间关系的情境因素进行研究，以更好地利用情绪的积极作用，避免其消极影响。
2.2 团队因素
研究者对组织内团队创造力的研究主要考察团队特征、团队过程及团队即时状态对团队创造力的影响。团队特征主要包括团队年龄和团队构成；团队过程即团队内部的认知过程和行为过程，主要指团队冲突；团队即时状态主要包括团队凝聚力和团队效能感。
(1)团队特征 团队成员的工作年限对团队创造力的影响主要表现在两方面：一方面，团队成员在一起工作时间越长，员工之间的经验、观点等相似性就越大[22]，因而新成员能为整个团队带来新的活力，从而有利于整个团队工作方法的改进，提高团队创造力[23]；另一方面，团队成员在一起工作时间越长，越容易形成一种安全的心理氛围，促进有效的沟通，形成对团队目标的认同，这有利于团队成员尝试新的解决问题的方法，提高团队的创造力[24]。
一般而言，团队成员的社会类别(如性别、年龄、种族)多样性会对团队创造力产生消极影响；而与任务相关的(如教育背景、专业技能等)多样性则会对团队创造力产生积极的影响[25]。也有研究认为这种多样性特征的差异化作用还依赖于其他因素。如PEARSALI等[26]发现只有当性别裂痕(gender faultlines)被激活时，性别多样性才会不利于创造性观点的产生。
未来这一领域的研究应多探讨相关的情境变量，找出研究结果不一致的原因。
(2)团队冲突 团队中各种类型的冲突对团队创造力有着不同的影响。适度水平的任务冲突有利于团队提高创造力[27]；关系冲突则容易限制团队成员的信息处理能力，不利于团队创造力的提高[28]；过程冲突会使团队成员相互争论谁应该做什么的问题，也不利于团队创造力的发挥[29]；合作性冲突允许团队成员表达自己的想法和不满，有利于团队成员在决策时考虑更多的信息，从而有利于团队产生创新性的想法[30]。未来需要进一步研究各种类型冲突之间的相互作用关系，以及对创造力的影响。
(3)团队即时状态 团队凝聚力是团队创造力的必要前提[2]，但也有研究指出两者之间呈倒U型关系[31]，即中等程度的凝聚力会导致最高的团队创造力。
另外，虽然有研究显示团队的创造性效能感会促进团队的创造力[32]，但总体而言，目前关于团队效能感和组织内团队创造力关系的研究还比较少，今后应加强此领域的相关研究。
2.3 组织情境因素
组织情境具有塑造成员行为的作用，影响组织内个体创造力和团队创造力[6]。它主要包括任务情境、人际情境、组织结构和文化情境。
(1)任务情境 对于任务特征与创造力关系的研究主要集中在任务的常规性、复杂性、挑战性、互依性，以及员工对任务的控制感等方面。
高挑战性和高复杂性的工作会激发员工的兴趣，并且使员工感到任务是有意义的，进而促进员工创造力[33]；而常规化的任务会减小问题解决的变化性，进而阻碍员工创造力[34]，但任务的常规化也可以为员工节省认知资源从而促进其创造力[35]。这种不一致可能是源于对常规化的界定不同，文献[34]强调重复性和缺少新意，文献[35]强调自动性。另外，当员工自己能够控制任务进度、顺序和过程时，其创造力水平较高[6]。
任务互依性和目标互依性会促进团队成员之间的思想、观点交流以及彼此之间的合作，进而对组织内团队创造力产生积极影响[36]。相比任务互依性，目标互依性能够更加有效地促进团队成员的沟通与合作，进而对组织内团队创造力产生较大影响[14]。
(2)人际情境 对于人际情境与创造力关系的研究主要集中在领导行为、同事特征及与同事的关系方面。
在影响创造力的情境因素中领导一直扮演着关键的角色[37]。当领导具有开放性、鼓励性、支持性，没有严格限制员工的角色和任务时[38，39]，会促进员工创造力的提高。领导行为风格也会影响员工创造力。例如，变革型的[15，40]、展示互动公平的领导行为[41]都有利于促进员工的创造力；当领导对员工进行严密监控时，将不利于员工创造力的发挥[1]。
同事特征以及与同事的关系也会影响员工的创造力。与创造力水平高的同事一起工作，员工会把该同事当作榜样，通过观察学习获得提高创造力的策略，进而提高自身的创造力[42]。团队成员之间的信任关系也有利于促进团队的创造力[43]。还有研究发现与同事的竞争关系也会使员工产生较高的创造力[44]。
(3)组织结构与文化情境 概括起来，组织结构和文化情境因素主要包括报酬、反馈和文化氛围。
报酬与创造力之间的关系没有明确的研究结论。一般来说，条件性报酬会破坏创造力[45]，对报酬的承诺则会提高创造力[46]。
反馈包括反馈效价和反馈形式两个方面：前者包括积极反馈和消极反馈；后者指以何种形式进行反馈[47]。当以信息的方式传递积极反馈时员工的创造力比较高；以控制的方式传递积极反馈或以信息的方式传递消极反馈时员工产生中等水平的创造力；以控制的方式传递消极反馈时员工的创造力最低[47]。另外，发展性的反馈会促进员工的创造力[48]。
组织文化和氛围对创造力有着极大的影响。如果组织本身的文化支持创新性行为，那么会使员工在进行创造性行为时感受到心理安全，进而提高员工的创造力[49]。团队创新氛围有利于员工创新性行为的产生[50]和提高团队的创新绩效[53]。
心理安全和知识分享是组织氛围的重要方面。员工的心理安全感能够促进其创造力，例如，有研究显示信息隐私权能够使员工不害怕批评，从而产生新的观点[52]，也会使员工没有被监视感，进而提高员工的创造力[1]。支持知识共享的组织氛围也可以有效地促进创造力[51]。当组织成员能够积极加工所交流的信息时，团队内知识共享能够提高创造力[53]。
根据以上回顾，本文归纳出创造力的一个综合研究框架(见图1实线部分)。
综上所述，可以发现目前关于组织创造力的研究中存在如下问题：
(1)国内研究相对不足 大部分创造力理论和相关实证研究都是以西方为背景的，这些理论和实证研究在中国这样一个文化传统、经济社会环境都与西方存在较大差异的背景下是否适用，值得进一步思考。
(2)没有充分认识到影响创造力的各层次因素之间的交互性和复杂性 组织本身是一个嵌套结构，即个体存在于团队中，团队又处于组织中，而以往的研究还是以孤立地研究某个层次的变量为主。
图1 组织内创造力的综合研究框架
注：图中实线代表笔者根据现有研究总结的研究框架；虚线代表笔者提出的跨层次研究框架。
(3)很多研究结果没有得出一致的结论 这可能是由于对某些概念本身的界定不一致，也可能是由于前因变量与创造力的关系还受到其他变量的影响，而目前对情境变量的调节作用的研究不够系统深入。
(4)没有充分考虑到阻碍创造力的因素 目前主要从促进创造力的角度进行研究，然而是否存在一些因素能够破坏创造力值得进一步研究。
(5)静态研究 以前的研究都体现出一种静态的观点，没有考察原先起促进作用的因素是否能持续地起到促进作用，对创造力研究的时间效应问题需要加强。
3 研究趋势展望
本文对影响创造力的个体因素、团队因素、情境因素和存在的问题进行了回顾。基于此，笔者认为今后对于创造力研究的重点主要有以下5个方面：
3.1 跨文化研究
创造力的跨文化研究还存在很大的缺口。中西方处于两种不同的文化背景，在西方文化背景下得到的理论模型和研究结果是否可以直接应用到中国的情境中，需要中国的研究者进一步探索。同时还需要进行本土化的研究，探讨中国特有的对创造力起作用的因素，如中国文化重视人际和谐，而西方提倡个人主义。已有研究发现个人主义的团队氛围比集体主义的团队氛围更容易促进创造性的产出[54]。那么这是否意味着在中国文化下的团队创造力较低？如果否，那么会存在怎样不同的机制呢？这些问题有待于学者进一步探讨。
3.2 跨层次研究
在推进跨层次研究的过程中可以从以下几方面来开展(见图1虚线部分)。
(1)探讨对于不同层次的创造力，个体与团队的关系 就个体和团队不同层次的创造力本身而言，团队创造力是否是团队成员个体创造力的总和？个体创造力水平的分布是否会影响整个团队的创造力水平？即所有成员个体创造力水平较低、所有成员个体创造力水平较高，以及个体水平高低不一对团队整体创造力有着怎样的影响？是否第1种情况、第3种情况较第2种情况的团队创造力低呢？如果考虑已有研究关于同事榜样的影响作用，第3种情况可能也会产生较高的创造力水平，这是下一步需要研究的问题。
(2)探讨不同层次上的理论模型 一方面，目前个体层次的理论模型相对完备，但这些模型是否能够应用到团队层次有待学者进一步检验；另一方面，在团队层次是否存在独特的理论模型？团队有着自身独特的社会过程机制，如团队内人际互动的社会机制，这些社会机制势必会对团队创造力产生独特的影响。也就是说，团队层次应该还存在不同于个体层面的、能体现团队自身特点和活动过程的团队创造力理论模型。
(3)探讨团队层次与个体层次的相互影响 团队层次的变量是否影响、如何影响个体的创造力水平；同样个体层次的变量是否影响、如何影响团队的创造力水平。例如，团队合作氛围有助于促进团队创造力，它是否会抑制个体创造力水平？团队领导差异化或同质化对待团队成员是否会影响个体的创造力水平？这些是通过跨层次方法来进行研究的主效应问题。
3.3 情境变量的调节作用研究
团队因素和情境因素如何跨层次起到调节作用也是未来的研究重点。目前已有学者对团队因素在个体因素与个体创造力关系中的调节作用有所探讨。如HIRST等[55]考察了团队学习行为对个体目标取向和个体创造力之间关系的影响。未来还可以就情境因素对两者关系的影响进行研究，如任务的复杂性可能影响个体内在动机对创造力的积极作用。此外，某些情境因素对其他情境因素与个体创造力关系也有影响，如领导与个体的交换关系是否影响任务复杂性与个体创造力的关系？
3.4 对阻碍创造力的因素进行研究
未来需要加强对阻碍创造力因素的研究。目前已有类似的研究，如研究发现令人厌恶的领导和不支持的组织环境会破坏员工的创造力[34]，但这类研究还比较少。促进与破坏并不一定是一个维度的两极，即促进创造力的因素如果不具备并不意味着会破坏创造力，破坏创造力的因素不具备也不一定促进创造力，因此对破坏创造力的因素的研究有助于组织更好地规避其对创造力的负面效果，这也是未来的研究重点之一。
3.5 动态研究创造力
有必要从动态的视角来研究创造力。目前对创造力研究的结论显示出动态视角的重要性。例如，新员工的加入在一开始能够给团队带来新的观点和想法，促进团队的创造力，但随着时间的延长，这种促进作用可能逐渐变小。另外，团队成员多样性对团队创造力所起作用的不一致可能也是由于时间效应的存在。团队刚成立时，由于成员间相互不了解，多样性可能会导致更多的冲突，阻碍团队创造力；但当团队成员相互了解后，这种冲突可能会对团队创造力起到促进作用，因此用动态视角研究组织内创造力也是未来的重点之一。