专评教师：这道难题怎么解——教育人事制度改革的实践与思考，本文主要内容关键词为：这道论文,难题论文,人事制度改革论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在大力推进教育人事制度改革进程中，我们发现，如何考评教师，成了此项改革中的一道难题，这道题能否解好，成了此项改革成败的关键，我们的做法是：
一、定准出发点
1.以提高内在前进驱动力和群体竞争力为人事制度改革的出发点
我们把管理的重心移到更新教师的教育思想和教学专业成长上，引进动态的管理模式，激励教师积极进取，不断努力，由外而内，苦练内功，全面提高综合素质，并在教育系统中营造一种竞争的氛围，鼓励创新，鼓励竞争，实现群体竞争力的提高。
2.以科学的、人本的、规律性的考核推进人事制度改革
我们确定以定量考核为主，参照定性评价的考核评价指标体系，努力寻找一种既能反映教师努力程度又能反映教师工作成就的评价标准，在对各类人员提出最基本要求的同时，为优秀人才的脱颖而出创设条件，更关注人的价值，更关注人的终身发展需要，需关心人的内在心灵。
3.以教育市场本质特点——流动出人才的活水推进人事制度改革
我们让市场来选人，充分发挥教育人才市场的调节、激励、制约作用，促进队伍内外合理流动，进一步构建“庸者让，能者上”的工作环境和机制，整体形成“岗位竞争，结构优化，优胜劣汰”的良好教育市场机制，让教育市场来筛选人，让教育市场来带动人的全面发展，让教师的生存和发展更贴近教育市场的发展规律。
二、明确重点
从各自的实际出发，周密、细致、有序地组织考评是教师考评工作的重点所在。我区改变过去重评审、轻考核管理的倾向，严格依据各级各类教师的评审条件提出的职责要求，着重对教师任职表现、工作实绩作较为全面的、科学的、真实的评价。各校按照教育局《关于加强教师职务考核聘任工作的试行意见》，结合各自校情，制订本校考核细则，报区教育局讨论实施。概括地说，表现在以下几个方面：
1.多层面人员考核
学校校长、教导主任、部分学科组长及教师代表组成的学校考评领导小组和教师、学生、家长共同参与考核。先由教师自评，再互评，然后请学生、家长测评，最后由校领导小组负责综合考评。在教师评价、学生评价、家长及社区测评基础上进行最后综合考评，有利于提高大家的主人翁意识，同时增强了评价的可行性、合理性与公正性。
2.多时段考核
考核可分月考核、季度考核、期中考核、学期、学年综合考核等。
3.多方位内容考核
考核内容分：“政治思想与师德修养”、“承担规定的工作量”、“教育教学工作实绩”、“教学研究与培养教师”等四个方面。考核的重点是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。
4.多途径考核结果运用
各方面考核情况要报学校考核领导小组审定，最后形成对教师的综合考核结果。考核为优秀的可低职高聘，考核合格的继续聘任，考核不合格的，根据本单位教师结构实际情况进行高职低聘，待岗或送交区教育局教育人才交流市场进行内部交流。通过市场仍未能落实单位的教师，若原单位同意，可采取校内试聘、校内待聘、校内转岗等方法暂作安排；若无单位肯接受，其关系挂靠在区教育局教育人才管理站，只发职务工资和政策性补贴，并对其进行业务培训或联系脱产进修，费用由本人自理，一年后再参加新一轮的交流。
对连续二年未被聘用的教师，区教育局按照有关规定，采取自谋出路、辞退等处理手段。
三、突破难点
一系列改革措施的出台，确实给南长区教育带来了生机和活力，然而，我们在看到成效的同时，也看到了面临的困难。
1.校长的压力
教师由原先的教育局统一分配管理，逐步转为学校依法聘用，自主管，这样校长就必须对教育教学过程进行有效的指挥和协调。校长既要找准“末位”，又要力求做到对教师的评价公开、公正、合理、科学。如何相对科学合理地筛选庸者，并使末位心悦诚服地接受，确实给校长带来了很大的、无形的压力。
2.教师的自尊
人人应得到社会、他人的尊重，教育更应尊重每个人的尊严，对人的尊严的尊重是教育的基础，是人发展的根本条件。“末位”的产生，在一定程度上伤害了部分教师的自尊。
3.“末位”的相对性
考核结果使每单位总有自己的最后一名，但单位与单位之间存在差异，这种“最后一名”之间存在着的较大差异性，可能会挫伤一些自认为工作努力而排名较后的教师的积极性。
4.交流的不对等性
受教育局指令性安排后，每个单位必须有“末位”进入市场交流，同时要吸纳一名进来，进与出的两位教师不可能保证是同一学科、同一年段，这样会在一定程度上影响学校专业结构的合理性、稳定性，造成学校发展暂时的不平衡。
四、处理好关系点
1.平时考核与集中考核的关系
对教师工作考核，我们实行平时单项考核与集中综合考核相组合。平时考核一般为单项或几项工作的考核，主要结合学校日常教育、教学管理工作进行，考核结果由职能部门负责记载，每学期汇总一次。集中综合考核为全面考核，一般一学期或一学年进行一到两次，由学校考核领导小组根据平时考核进行综合评定。
2.组织考核与民主考核的关系
教师工作考核，我们要求在学校考核领导小组统一部署下，由校长组织，教导处、年级组、学科组等部门实施。考核可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记和学生作业、问卷等多种方式。同时学校教师、被考核教师本人以及学生及学生家长也要参与多种途径的考核，以使考核更民主化和科学化。
3.定性考核与定量考核关系
各单位制订的考核方案，首先要力求细化、量化，可操作性强，为综合评价的定性作好分类量化的辅设。其次，定性考核评定也要注意教师的发展性评价，定性考核的综合评定要给予教师科学发展的空间。
4.新老教师的关系
对男年满55周岁，女年满50周岁的教师，一是根据其身体状况可酌情减轻工作量，二是综合考核初定为“末位”的，则留在校内试聘、待聘或转岗，不再考虑进入市场交流。
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